В этом блоге старший консультант SHL Сорен Бах рассказывает о том, как компании могут по-новому подойти к управлению талантами, чтобы подготовиться к будущим вызовам. Эта статья будет полезна сотрудникам отделов кадров и всем интересующимся тенденциям в сфере HR.
Добро пожаловать в новую серию блогов компании SHL, в которых один из наших квалифицированных психологов поделится своими мыслями о процессе подбора и найма персонала и управления этими процессами. В этом месяце к нам присоединился Сорен Бах, который работает в SHL уже 3 года и является старшим консультантом в группе европейских профессиональных услуг.
Моя роль в SHL заключается в том, чтобы консультировать клиентов по всему миру и разрабатывать стратегии в отношении того, как выявлять, развивать и управлять талантами, которые им нужны в настоящем и будущем. Это охватывает множество областей, включая предоставление индивидуального обучения, оценку сотрудников и кандидатов, разработку и анализ психометрических данных, чтобы делать наиболее взвешенное решение о найме.
Что мне нравится, так это общение с клиентами и получение глубокого понимания того, как они работают, их культура и их подход к управлению персоналом, чтобы мы могли дать им лучший совет. Управление талантами — это то, что постоянно развивается, поэтому регулярное общение с клиентами — это один из способов убедиться, что мы в курсе этих тенденций и обладаем обширными знаниями, чтобы консультировать клиентов о том, как лучше всего достичь их целей.
Мы видим, что компании-работодатели перегружены данными, и данные о персонале, результатах тестирований, ассесментах, рабочих показателях часто хранятся в многочисленных системах, принадлежащих разным провайдерам и заинтересованным сторонам. Большинство компаний знают, что эти данные имеют ценность, но часто не знают, как лучше их использовать, на что обратить внимание и с чего начать, поэтому их часто не используют в полной мере.
Частью того, что я делаю в SHL, является демонстрация того, какие типы данных работодатели могут использовать для подбора сотрудников и управления талантами, как эффективно повторно использовать существующие данные, например, в качестве дополнительной линзы для обзора своего кадрового резерва и сравнения отраслевых стандартов, чтобы они знали, где они выделяются, находят скрытые жемчужины, будущих лидеров или создают более эффективную структуру организации.
С точки зрения бизнеса потребность в контекстуальных знаниях часто недооценивается — под этим я подразумеваю необходимость понимания поведения и ролей сотрудников в конкретной организации.
Конечно, существуют передовые практики и контрольные показатели, которые помогают дать правильный совет, но прозрачность является ключевым фактором: чем лучше мы понимаем организацию, тем больше шансов, что мы сможем ей помочь. К сожалению, это не так просто, как сказать «прочитай эту книгу» или «следуй этому процессу» и это даст вам все, что вам нужно!
Это также относится к отдельным людям — понятно, что многие кандидаты пытаются скрывать от своего работодателя области, в которых им не хватает знаний, поскольку они могут воспринимать это как слабость, но это неизменно выявляется в ходе наших тестов. Сотрудникам важно понимать, что их организация вложила средства в максимальное раскрытие их потенциала и развитие, чтобы они могли сделать долгосрочную карьеру в бизнесе, не пытаясь поймать и обвинить их, если им не хватает опыта в определенных областях.
Что мне нравится в решениях SHL, так это то, что мы не привязаны к одному подходу. Мы прилагаем усилия, чтобы как можно лучше понять клиента, с которым мы работаем, чтобы мы могли применить наш опыт для выбора правильного решения и подхода, что дает нам наилучшие шансы на успех.
Опытные кандидаты стали гораздо более требовательны, и работодатели знают, что процесс отбора и найма сотрудников превратился из чего-то приятного в нечто, имеющее стратегическое значение.
Дни, когда мы просто занимались пограничными инициативами без общей стратегии, прошли, и, отчасти из-за пандемии, функция HR развивалась намного быстрее, чем ожидалось.
Для SHL этот опыт сотрудников всегда был ключевой частью нашего портфолио, и поэтому приятно видеть, как растет интерес работодателей к тому, как улучшить вовлеченность и удержание сотрудников, потому что сейчас так важно для всех предприятий.
Многие организации хорошо справляются с поиском талантов и увидели преимущества в деталях, например, рассматривая потенциал кандидатов и их соответствие корпоративной культуре, а не только текущий набор интеллектуальных и профессиональных навыков при найме. Теперь они думают о том, как применить некоторые из этих знаний и процессов к своим уже нанятым сотрудникам, а не только для помощи в найме новых людей.
Ключевым моментом является повторное использование данных — пересмотр некоторых данных, собранных в процессе найма, позволяет настроить процесс адаптации в соответствии с потребностями человека, а не только в рамках общей должностной функции. Вы можете определить области развития с первого дня и помочь новичкам быстрее освоиться, сосредоточившись на том, где им нужна наибольшая помощь, и в наиболее эффективном для них стиле вместо того, чтобы пытаться подтолкнуть всех к одному и тому же общему процессу.
Для определения этого хорошо работают личностные и мотивационные опросники. Мы рекомендуем использовать их как при найме, так и при адаптации новых сотрудников.
Я думаю, что организации будут создавать более проактивные процессы, основанные на данных, чтобы помочь управлять, вовлекать и развивать своих сотрудников.
В качестве простого примера, когда вы делаете свой интернет-магазин, ваши данные анализируются, чтобы просмотреть историю покупок клиентов и предложить им продукты, которые могут их заинтересовать. Аналогичный подход может применяться к управлению талантами — на основе данных о своих талантах каждый сотрудник будет получать полезную обратную связь. Например: «Мы думаем, что вы лучше всего подходите для этой роли, вот как может выглядеть ваш карьерный путь в нашей организации», и даже предложения плана развития, который поможет им достичь этого. Карьерный путь может быть более гибким и настроенным на конкретного сотрудника, а не просто фиксированным путем, основанным на профессии и требованиям к ним.
Компании будут рассматривать кандидатов как нечто, для чего они могут построить воронку не просто для отбора сотрудников, но и «выращивания» их. Имея стратегический подход к людям и определяя области роста, которым, вероятно, потребуются ресурсы, команды могут развивать будущих лидеров и обеспечивать планирование преемственности изнутри, что, конечно, предпочтительнее, поскольку это дешевле, эти люди уже будут знать особенности бизнеса и культуру организации, а также помогает мотивировать и сохранить своих лучших сотрудников.
Сорен помогает клиентам ориентироваться в постоянно меняющихся и изменчивых реалиях бизнеса. Он консультирует по вопросам управления талантами, лидерства и организационного развития. Как бизнес-психолог, он сочетает свои знания о психологии с социологическими и экономическими исследованиями. Сорен ранее работал менеджером в рекламном агентстве, специализирующемся на подборе персонала и развитии сотрудников. В SHL ключевой задачей Сорена является помощь организациям в согласовании их талантов с бизнес-стратегией. Он специализируется на инклюзивном лидерстве и неоднократно помогал клиентам получить конкурентное преимущество, успешно выявляя и интегрируя новые таланты в существующую рабочую силу.
Компания SHL была первопроходцем отрасли оценки и тестирования персонала уже с 1960-х годов и остается одним из лучших провайдером инструментов для HR. Технологии тестирования SHL базируются на серьезных исследованиях и большом опыте.
Мы на Employer.HRLider строим наши решения в сфере тестирования с учетом глубокого изучения опыта и технологий SHL и других ведущих компании сферы HR. И мы стремимся делать наши решения по оценке персонала доступными, легкими в использовании и наиболее точными в прогнозировании будущего успеха кандидатов. Обратитесь к нам, и мы поможем вам с выбором лучших людей для работы в вашей компании.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки:
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
