Какие виды власти и влияния помогают или вредят другим — подчиненным, коллегам, семье?

Подбор персонала

Все статьи Подбор персоналаКакие виды власти и влияния помогают или вредят другим — подчиненным, коллегам, семье?

Хотя для изменения поведения и отношения других людей можно использовать множество различных техник убеждения и влияния, каждая из них может по-разному влиять на мотивацию, эмоции человека и ваше дальнейшее взаимодействие с ним. Например, убедить романтического партнера лучше с помощью сочетания логики и эмоциональных связей, чем с помощью давления или принудительных методов. Аналогичным образом, использование поощрений в социальном взаимодействии на работе часто имеет лучший долгосрочный эффект, чем наказание, даже если оба варианта могут иметь схожие непосредственные результаты для поведения. Различное влияние этих тактик проявляется и в других личных и деловых взаимодействиях.

Учитывая эту базовую динамику, мы бы хотели рассмотреть, как различные типы власти и влияния влияют на мотивацию и эмоции других людей – в первую очередь в рабочем коллективе. Как мы увидим, не все типы власти и влияния одинаковы. В то время как одни типы вдохновляют других и улучшают дальнейшее взаимодействие, другие приводят к сопротивлению, недовольству и апатии. Поэтому важно знать разницу и грамотно выбирать тактику влияния. Особенно это важно в отношениях с подчиненными и коллегами. Ведь от вашего взаимодействия зависит финансовый результат и будущее вашей организации.

Типы власти и влияния

Изучение власти имеет долгую историю в социальных науках, и было разработано множество способов классификации власти. Среди них основу классификации типов власти составили Френч и Равен (1959). Хотя на протяжении многих лет в нее вносились дополнения и различия, для наших целей основными типами власти можно считать следующие (Raven, 2008):

Вознаграждающая власть: способность предлагать положительные стимулы и будущие благоприятные результаты.
Принуждающая власть: способность угрожать или наказывать нежелательными последствиями.
Легитимная власть: власть заставлять подчиняться, предоставляемая определенными ролями, такими как военный командир, официальный руководитель или правительственный чиновник.
Экспертная власть: влияние, обусловленное восприятием человека как обладателя уникальных знаний или навыков в определенной области.
Референтная власть: влияние, возникающее в результате того, что человек является образцом для подражания, которому другие хотят следовать и подражать.
Информационная власть: способность влиять путем предоставления информации.

Эти шесть типов власти можно разделить на несколько важных категорий. Во-первых, Равен (2008) отмечает, что некоторые из этих оснований власти (1 и 2 типы — власть вознаграждения и власть принуждения) функционируют только тогда, когда за человеком, на которого оказывается влияние, можно постоянно наблюдать или контролировать, в то время как другие основания (легитимная, экспертная и референтная власть) зависят от различных типов социальных отношений. Во-вторых, Равен, Шварцвальд и Кословски (1998) также классифицируют основания власти на жесткий стиль власти (вознаграждение, принуждение и легитимный) и мягкий стиль власти (экспертный, референтный и информационный). То есть, упрощая, существуют два основных подхода к власти и влиянию: более жесткий подход, который использует внешние стимулы и давление, и более мягкий подход, который полагается на внутренние мотивы и личное принятие решений.

Исследование власти и мотивации

Пейтон, Зигарми и Фаулер (2019) изучили влияние жестких и мягких форм власти на мотивацию и поведение сотрудников. Результаты их анализа показали, что использование руководителями различных тактик власти и влияния в первую очередь влияет на чувство самоопределения сотрудников (то есть на то, считают ли они, что их действия были свободно выбраны и поддержаны, или же на них оказывалось давление и принуждение). Жесткие формы власти снижали чувство самоопределения и оставляли у сотрудников ощущение немотивированности и внешнего принуждения. Напротив, мягкие формы власти усиливали чувство самоопределения и заставляли сотрудников чувствовать себя более внутренне мотивированными и идентифицированными с организацией.

Эти исследователи отметили, что эти различия в мотивации и самоопределении также влияют на поведение сотрудников на рабочем месте. Жесткие формы власти, которые снижали мотивацию, делали сотрудников менее склонными к выполнению своих обязанностей, одобрению организации, пребыванию в ней или к тому, чтобы быть сторонниками этой организации. Напротив, мягкие формы власти, повышающие мотивацию, увеличивали желание сотрудников выполнять свою работу, одобрять компанию, оставаться в ней, поддерживать ее и даже выполнять дополнительные вложения сил и времени на работе без финансовой оплаты.

Определение «хороших» и «плохих» тактик влияния

Учитывая вышесказанное, мы видим, насколько важно самоопределение для мотивации, производительности и лояльности организации. Этот эффект проявляется и в романтических отношениях, и в организационном взаимодействии. Таким образом, если вы хотите, чтобы люди, находящиеся под вашим влиянием, были счастливы, продуктивны и преданы своему делу, то выбор очевиден — полагайтесь на тактику мягкой силы. В частности, воздержитесь от утверждения авторитета и использования наказаний для принуждения к послушанию. Вместо этого предоставляйте другим четкую и полную информацию, делитесь своим опытом полностью и честно, а также выступайте в качестве образца для подражания, чтобы повлиять на поведение подчиненных. Аналогичным образом, если вы сами хотите счастливых и здоровых отношений, доверяйте и преданно относитесь только к тем, кто ведет себя так же и относится к вам.

При этом важно отметить, что все мы иногда делаем ошибки и бываем склонны использовать формальную власть для того, чтобы контролировать и предписывать поведение других людей, находящихся под нашим влиянием. Мы часто рассуждаем, что использование такой жесткой власти идет на благо отношений, организации или других людей в целом. Однако даже если с помощью таких тактик и санкций удается добиться немедленного подчинения, страдает мотивация сотрудников и растет их недовольство и отчужденность. В результате такое давление в конце концов становится удушающим и приводит к разрушению тех самых отношений, организаций и социальных структур, которые оно изначально призвано защищать. Поэтому опора на «мягкую силу» и содействие самоопределению — единственный способ влияния на других, который позволяет поддерживать с ними позитивные, здоровые и функциональные отношения. В противном случае «благими намерениями вымощена дорога в ад» — и наше искреннее желание помочь и направить других превращается в тяжеловесные, деспотичные заявления, которые дегуманизируют и принижают их (и нас тоже).

типы власти и влияния оценка персонала и кандидатов тестирование на управленческий потенциал и способности

Оценка лидерского и управленческого потенциала

На 2024 год 90% крупных и более 30% средних компаний проводят оценку лидерского потенциала у кандидатов на управленческие позиции в том числе умения вдохновлять и мотивировать подчиненных. Такая оценка обычно включает 2 этапа, для каждого из которых применяется свой набор инструментов оценки.

На первичном этапе для оценки лидерских качеств и потенциала используются ситуационные тесты и личностные и мотивационные опросники. На втором этапе – глубинные собеседования и деловые игры (ассесменты и кейсы).

Мы на HRLider специализируемся на тестах и опросниках при приеме на работу – у нас Вы можете подготовиться к тестам, если соискатель, и провести оценку персонала и кандидатов, если Вы представитель работодателя или HR агент.

Если вы соискатель и вам скоро предстоит тестирование при приеме на работу, пройдите примерные тесты на HRLider.ru, чтобы познакомиться с ними, оценить и подтянуть свои компетенции. У нас вы найдете более 4000 примерных тестов из которых более 300 – это ситуационные тесты для руководителей. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Оценка персонала и кандидатов

Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:

личностные качества важный для успеха в работе (21 шкала);
профессиональные компетенции (продажи и работа с клиентами, офис, управление людьми и лидерство);
интеллектуальные способности, способность к обучению, внимательность;
факторы мотивации.

Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.

Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.

А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.

О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Все о вербальных тестах

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»