Работники-середнячки могут быть вашими лучшими сотрудниками-звездами, но их часто упускают из виду. Как представители работодателя, мы, как правило, уделяем больше всего внимания нашим лучшим сотрудникам. Тем, кто привлекает больше всего клиентов, приносит наибольшую прибыль и всегда достигает своих целей. Они заслуживают похвалы! Мы также тратим много энергии, пытаясь подтянуть самых слабых сотрудников. Мы строги к ним, надеясь, что, если мы сможем подтянуть их хоть чуть-чуть, мы сможем помочь им достичь своих целей. Но уделяя большое внимание эффективности лучших и худших из нашего персонала, стоит помнить главное – именно средние исполнители являются основой всех организаций. Середнячки ежедневно приходят на работу и добросовестно делают свою работу. Хотя их работа может быть не такой впечатляющей по результатам, как работа некоторых звезд, их работа жизненно важна для компании. Ваш бизнес не сможет работать без них!
В то время как высокоэффективные сотрудники составляют 10-15% от персонала, наши низкоэффективные сотрудники составляют лишь около 5-10% из них. Это означает, что середняки составляют до 85% нашей базы сотрудников! Лучшие исполнители приносят много прибыли, но они и стоят намного дороже. Звезды часто чувствуют себя переутомленными, и нередко считают, что они не могут расти дальше. Что касается низкоэффективных сотрудников, данные Harvard Business Review показывают, что независимо от того, сколько сил и средств вы в них вкладываете, многие из них просто не подходят для своих ролей. И основной проблемой как со звездами, так и со слабыми сотрудниками, является то, что они редко работают в одной организации более 2-3 лет, а чаще всего – менее 1 года.
Вкладывая время и деньги в обучение и рост сотрудников, мы должны сосредоточиться на костяке нашего персонала — середняках. Средние исполнители, как правило, не меняют место работы в течение длительного времени. Но в чем проблема их невысокой эффективности и как повысить эффективность средних сотрудников?
В то время как некоторые из них счастливы, просто выполняя адекватную работу, и не стремятся выходить из привычной зоны комфорта, многие из средних сотрудников не очень эффективны, потому что у них нет достаточного обучения, ресурсов или мотивации, чтобы добиться большего.
В России на 2023-2024 годы сильнейший кадровый дефицит. Руководители и HR-специалисты хватаются за голову: откуда брать людей работодателям?
Ситуация такова, что новых людей брать неоткуда — молодежи мало. Отсюда 2 вывода:
1. Нанять невозможно удержать — сами поставьте запятую! )) либо удерживаете, либо ищете новых, а их особо нет — значит, надо наращивать меры по удержанию. Удержание — это честное и уважительное отношение к людям в первую очередь. Хуже всего — неравенство.
2. Наращивать производительность труда. У 90% компаний в России ЕСТЬ значительные резервы по увеличению производительности. Как выстраивать путь повышения производительности — это вопрос к управленцам, но отметим, что объективные инструменты оценки кандидатов и персонала повышают качество найма — а из этого происходит удержание персонала и рост производительности.
Так как же мы можем помочь средним исполнителям достичь больших высот? Есть несколько способов, которыми вы можете помочь середнякам выйти на новый уровень. Ниже приведены пять наших предложений, которые помогут вам получить максимальную эффективность ваших сотрудников.
Среднее не значит плохое. Важно осознавать, что работа, которую выполняют сотрудники со средней производительностью, имеет большое значение для вашего бизнеса. Выказывайте признание их работы во время командных собраний, поощряйте материально и нематериально за достижение целей продаж или выполнение проектов. Даже просто отправка электронного письма с парой слов признания их заслуг может много значить для ваших сотрудников и мотивировать их повышать свою эффективность. Хотя важно хвалить, необходимо сопровождать эту похвалу конструктивным отзывом о том, как можно стать лучше.
Каждый сотрудник мотивирован по-разному. Некоторые сотрудники находят ценность в деньгах и продвижении по службе, в то время как другие довольны отличным балансом между работой и личной жизнью и чувством ценности своей работы. Выяснив, что мотивирует ваших сотрудников, вы узнаете, как помочь им работать лучше. Потратив время на встречи с отдельными сотрудниками, вы сможете обнаружить недооцененные таланты и мотивационные факторы, которые позволили бы им проявить себя.
Многие средние работники хотят быть эффективными. Единственное, чего им не хватает, так это ресурсов, нужных, чтобы стать звездами. Обычно не хватает знаний или навыков, необходимых для повышения производительности. Вы можете исправить это, внедрив систему наставничества или проведя индивидуальный коучинг с сотрудниками. Демонстрация средним исполнителям того, как выглядит производительность исполнителей высокого уровня, действительно помогает им понять, что им нужно сделать, чтобы перейти на следующий уровень.
Карьерный рост очень важен для сотрудников. При собеседовании на работу потенциал роста внутри компании является главным приоритетом для многих кандидатов. Есть много способов, которыми вы можете способствовать росту сотрудников. Отличный способ сделать это — просто поговорить с каждым один на один об их интересах и целях. Чего они хотят добиться, работая в вашей компании? Иногда у них могут быть интересы, которые не совпадают с их должностными обязанностями, но могут помочь компании другими способами. Важно помочь им в дальнейшем развивать эти интересы и поощрять их подавать заявки на горизонтальные переходы на иные должности, которые могут быть в вашей компании. Внутреннее вертикальное и горизонтальное продвижение средних сотрудников очень помогает укрепить культуру и доверие. Вы всегда должны быть лояльны к лояльным сотрудникам.
Хотя приятно найти что-то, чем можно похвалить каждого сотрудника, это не означает, что вы должны занижать свои ожидания, основываясь на их текущих результатах. Если вы согласитесь на среднюю производительность, стандарты работы и общая эффективность работы ваших сотрудников будут медленно, но верно снижаться. Ни одна управленческая команда не должна мириться с посредственностью. Вместо этого устанавливайте планку немного выше каждый раз, когда вы озвучиваете требования к эффективности ваших сотрудников. Средние сотрудники обычно стараются соответствовать им. Помните, что цели всегда должны быть четкими и достижимыми. Они также должны быть реалистичными. Работник среднего уровня не станет звездой за неделю. Будьте терпеливы – за 6-12 месяцев позитивные изменения будут очевидны.
Средние сотрудники заслуживают признания их заслуг и возможностей для роста. Без этих лояльных сотрудников, хотя и со средними результатами, команды развалились бы, а бизнес не был бы таким успешным. Вы не должны сосредотачиваться на том, чтобы получить как можно больше от своих лучших исполнителей или заставить исполнителей низкого уровня достигать хотя бы минимального результата. Сосредоточьтесь на средних сотрудниках, которые составляют основную часть вашей команды. Они полны потенциала и часто хотят проявить себя.
Помните, что каждый сотрудник мотивирован по-разному и будет расти с разной скоростью. При правильном обучении и наставничестве средние исполнители в конечном итоге будут показывать вполне высокую эффективность. Также важно иметь в виду, что многие среднестатистические исполнители достаточно довольны обычной работой. Не каждый стремится выделиться и стать звездой. Хотя это нормально, убедитесь, что вы постоянно поднимаете планку немного выше для средних исполнителей. Они будут продвигаться и соответствовать этим новым ожиданиям, если ваши ожидания и требования разумны.
Также высокая эффективность сотрудников происходит от изначально правильно выбранных исполнителей. И здесь ключевую роль играет ваш процесс поиска и отбора кандидатов. Если вы не допускаете ошибок в процессе подбора персонала и нанимаете сразу сильных кандидатов, отсеивая неподходящих, то шансы на высокую производственную эффективность будут расти.
Платформа тестирования персонала и кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER позволяет быстро и эффективно оценить уровень развития профессиональных компетенций, интеллекта, мотивации и личностных качеств кандидатов. Это доступное, современное и удобное решение, которое позволит вам сразу отсеять слабых кандидатов и выявить сильных, которых вы можете пригласить на собеседование.
EMPLOYER.HRLIDER – платформа тестирования кандидатов, которая может значительно упростить ваш процесс найма. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей, тариф от 8900 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки кандидатов при приеме на работу и ключевых качествах сотрудников для оценки:
Как построить доверие между персоналом и кадровой службой
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Внутренняя мобильность персонала: почему это важно для вашей компании
Принципы построения идеальной кадровой службы
Тенденции изменений в сфере продаж и компетенций менеджеров по продажам
Управленческий потенциал: выявление, оценка, использование
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
