Начиная с 2020 года изменения рынка труда, как в России, так и по всему миру, были абсолютно непредсказуемыми. Ковид, СВО, мобилизация, массовая миграция, разрыв связей с Западом и последствия демографической ямы 90-х – все это кардинально изменило привычный мир. Рынок труда в России тоже кардинально изменился. Хотя многие эти процессы все еще продолжаются и неизвестно, чем это все закончится, есть действенный способ для кадровиков и руководителей компаний сохранить и повысить эффективность рабочей силы в эту эпоху турбулентности. Это внутренняя мобильность персонала — доступное и очень эффективное решение многих кадровых задач.
Мы, кадровики и работодатели, обладаем бОльшими возможностями, чем мы думаем. Многие из нас считают, что самая большая проблема, с которой мы сталкиваемся в настоящее время, — это поиск подходящих кандидатов для наших открытых должностей. Действительно, подбор и найм новых сотрудников является дорогим и трудоемким процессом. Но что, если вы думаете обо всем этом неправильно? Что, если проблема в том, что вы не видите перспективных сотрудников, которые уже есть в вашей компании? Вот тут-то и возникает понятие «внутренняя мобильность». Благодаря возможностям мобильности уже действующего персонала вы сможете перепрофилировать ценные кадры, избегая при этом расходов, связанных с увольнением старых и поиском новых сотрудников. В этой статье мы расскажем, что такое внутренняя мобильность, почему она важна, и о том, как вы можете реализовать стратегии внутренней мобильности, чтобы помочь вашей компании даже во времена экономического спада.
Внутренняя мобильность предполагает использование ваших нынешних сотрудников для заполнения новых вакансий в вашей компании. Это также позволяет дать этим сотрудникам возможность учиться и расти, чтобы сделать их лучше в своей работе. Использование этой стратегии может включать создание новых должностей, разработку программ обучения и наставничества, а также создание специальных проектов, использующих возможности персонала. Пользуясь возможностями внутренней мобильности, работодатель дает возможность сотрудникам повышать квалификацию, подниматься по карьерной лестнице и достигать профессиональных целей.
То есть в двух словах, внутренняя мобильность персонала – это перетасовка кадров внутри компании для того, чтобы использовать способности и компетенции сотрудников самым эффективным способом.
В условиях высокой конкуренции на рынке труда и затрат на потерю сотрудника, достигающих 75% годового оклада, внутренняя мобильность является одним из наиболее полезных инструментов кадровой политики и эффективности компании. Особенно актуально это для таких сфер как IT, финансы, продажи, маркетинг, инженерное дело и строительство.
Внутренняя мобильность, во-многом, схожа с политикой удержания персонала и мерами по повышению производительности труда. Это все инструменты по решению кадровых вопросов и закрытию вакансий без использования внешнего найма. А в текущих условиях на рынке труда в России это становится оптимальной кадровой стратегией для бОльшинства компаний.
События 20-22 годов сильно сказалась на рабочей силе, но не все последствия были негативными. Есть много компаний, которые не только пережили последние два года, но стали новыми лидерами своей индустрии. Уход западных компаний и возросшее сотрудничество с Востоком открыли новые возможности для российских компаний. Но многие компании смогли повысить свои показатели за счет лучшего использования уже имеющегося человеческого капитала. Вот несколько способов использования внутренней мобильности и ее пользы для вашего бизнеса.
Найм новых сотрудников всегда сопряжен с расходами: работа кадрового отдела, объявления о работе, обучение и многое другое. Если вы нанимаете изнутри компании, многие из этих расходов исчезают. Высокая текучка кадров обходится работодателям в огромные деньги. Предлагая существующим сотрудникам возможности для роста, вы можете значительно снизить текучку и связанные с ней расходы.
Поддержание вовлеченности и заинтересованности сотрудников является ключом к повышению уровня эффективности их работы. Если ваши сотрудники недовольны, они не будут воспринимать цели компании как свои собственные, и будут либо «просиживать штаны» на работе, либо просто уйдут от вас.
Бывает, что сотрудники быстро увольняются. Но знаем ли мы точно, почему это происходит? Хотя существует множество причин, по которым работники увольняются с работы, отсутствие перспектив карьеры и роста находится в верхней части списка. Заполнение открытых вакансий путем внутреннего найма — одна из лучших вещей, которые вы можете сделать, чтобы сотрудники видели возможности для роста. А, если сотрудники видят, что у них есть возможности для роста и продвижения по карьерной лестнице, они не будут искать новые предложения о работе у других работодателей. Такие сотрудники уже знают, как работает компания, каковы ее цели и задачи, и понимают корпоративную культуру. Затраты на их обучение и повышение квалификации у внутреннего персонала намного меньше, чем на обучение нового сотрудника, который может не подходить для этой роли или культуры компании.
Мы уже обсуждали затраты, связанные с адаптацией новых сотрудников. Позволяя своим сотрудникам воспользоваться возможностями горизонтального или вертикального продвижения внутри компании, вы инвестируете в ее будущее. По мере того как сотрудники оттачивают свои навыки в компании, лояльность также растет. Что снижает текучку. По данным LinkedIn, 59% соискателей ищут новые предложения о работе, чтобы получить лучшие возможности для карьерного роста. Если вы предложите им возможность роста, эти кандидаты, скорее всего, предпочтут ваш бизнес конкурентам, которые не вкладывают средства во внутреннюю мобильность.
Стратегия внедрения внутренней мобильности в бизнесе состоит из следующих простых действий:
Сообщайте своим сотрудникам, что вы готовы рассматривать их на новые вакансии вашей компании. Это позволит им проявить интерес и инициативу в отношении новых предложенных ролей. Возможно, вы считаете, что ваши сотрудники и так знают об открытых вакансия, но обычно это не так. Более 69% компаний считают, что их сотрудники знают о существующих в компаниях возможностях. Между тем, только 25% сотрудников сказали, что знали об этих вариантах.
Чтобы получить четкое представление о ресурсах, которыми вы располагаете внутри компании, создайте профили всех ваших существующих сотрудников. В процессе вы можете обнаружить навыки и потенциал, которые упустили из виду. Вы также можете заметить, что некоторые сотрудники не подходят для своих ролей. Для этой работы используйте объективные инструменты оценки, которые сопоставят требуемые компетенции, навыки и личностные качества кандидата с конкретными ролями.
Создавайте учебные программы, которые могут побудить руководителей отделов помочь другим членам получить новые навыки и опыт для возможностей внутренней мобильности. Программы наставничества — отличный способ не только улучшить опыт сотрудников, но и помочь членам команды сблизиться. Кроме того, это отличная идея, чтобы сотрудники следовали за лучшими сотрудниками для обучения на рабочем месте. Если у вас есть средства, вы также можете инвестировать в дипломные или сертификационные программы, в которых могут участвовать ваши сотрудники.
Человеческое эго обычно и является там самым распространенным фактором, препятствующим внутренней мобильности. Многие руководители выстраивают такие отношения в своих командах, что уход сотрудника в другой отдел будет считаться предательством или неблагодарностью. Иные руководители по причине собственных комплексов стремятся окружать себя посредственными подчиненными, чтобы на их фоне выглядеть звездой. Или забивают своих подчиненных текучкой, не давая им возможность оглядеться по сторонам и увидеть иные возможности внутри организации. Это нередко приводит к тому, что и сами сотрудники перестают интересоваться возможностями роста, а на любые предложения отвечают, что они завалены работой и им не до обучения.
Чтобы избежать подобных проблем, проводите регулярные оценки вашего внутреннего кадрового резерва. Такие инструменты оценки, как тесты на интеллект, профессиональные компетенции, личностные характеристики и мотивацию позволяют собирать объективные данные о вашем кадровом резерве, чтобы помочь вам принять решение о вариантах внутренней мобильности.
Если кандидат на работу не очень хорошо подходит для маркетинговой должности, вы можете увидеть, что он на самом деле отлично подходит для роли продавца, основываясь на данных объективной оценки. Вы можете использовать ту же науку, которая используется для найма новых сотрудников, чтобы увидеть, подходят ли ваши существующие сотрудники для ваших ролей, что значительно упрощает использование внутренней мобильности. А для подбора руководителей тесты, опросники и внутренняя мобильность – самые полезные методы и самые дешевые по сравнению с наймом или перекупкой руководителей из других компаний.
Внутренняя мобильность — малоиспользуемая, но эффективная стратегия найма. Вы сокращаете расходы и инвестируете в будущее компании, используя существующих сотрудников для заполнения вакансий и использования их в ролях для выполнения специальных проектов. Приняв эту стратегию, вы сможете остаться на плаву, сохранить своих лучших сотрудников и получить конкурентное преимущество перед конкурентами.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести комплексную оценку профессиональных компетенций, факторов мотивации, личностных характеристик и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки кандидатов при приеме на работу и ключевых качествах сотрудников для оценки:
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
