5 принципов вертикальной организации движения информации в компании

Подготовка

Все статьи Подготовка5 принципов вертикальной организации движения информации в компании

На работе вы имеете дело с таким количеством людей, которые находятся в разных точках организационной диаграммы — вверху, внизу, сбоку и по диагонали, — что для того, чтобы правильно расставить приоритеты и настроиться на успех, вам необходимо в первую очередь организовать движение информации по вертикали. Вы должны четко знать, где у вас есть свобода действий, а где ее нет. Единственное место, где можно получить такую ясность, — это верх, то есть у вашего руководителя.

Если вы не знаете ответа, лучше уточнить его у своего начальника. Со временем вы получите ответы на многие повторяющиеся вопросы и узнаете больше о целях и политике организации, основных правилах, политике и ежедневных задачах. Чем больше вы проверите, прежде чем приступить к работе, тем лучше вы будете понимать ситуацию — и тем меньше вероятность того, что вас задержат, когда вы пойдете не в том направлении. В этом плане лучше показаться глупым и переспросить, чем действовать по наитию и сделать крупную ошибку.

То же самое касается и ваших непосредственных подчиненных. Вы должны согласовывать с ними свои действия, чтобы они понимали свои задачи и имели право делать выбор и выполнять свою работу.

Четко выстроенное движение информации по вертикали — это ваш фундамент, потому что:

Если в девяти случаях из десяти вы уже точно знаете, что скажет ваш босс (и босс вашего босса), у вас гораздо больше возможностей передавать информацию по горизонтали и по диагонали, чтобы общаться, принимать решения и действовать с уверенностью. Эта сила приходит от движения информации сверху.
Если в девяти случаях из десяти ваши непосредственные подчиненные уже точно знают, что скажете вы (и ваш босс), значит, у них тоже гораздо больше возможностей и уверенности. Эту власть вы даете своим непосредственным подчиненным, передавая им информацию вниз.
Также гораздо проще иметь дело с горизонтальными и диагональными связями, которые обеспечивают свою вертикальную согласованность с собственными начальниками и прямыми подчиненными. В противном случае вам может показаться, что вы принимаете решения и действуете с коллегами своего уровня, а на деле окажется, что они никогда не были уполномочены вести с вами дела. Хотя вы не можете это контролировать, вы можете попытаться проверить это заранее.
Скорее всего, вы обнаружите, что много ценной информации не передается по цепочке. Собирая информацию и делясь ею, вы говорите своему начальнику, что вам небезразлично, как ваша работа вписывается в организацию, и показываете своим непосредственным подчиненным, что вам важен их опыт и перспективы, и вы цените то, чему они учатся.

5 принципов вертикальной организации движения информации в компании

Вот несколько принципов того, как ведется организация движения информации в эффективной компании.

Регулярно получайте информацию от вышестоящих руководителей.

Попросите своего начальника регулярно информировать вас о ключевых решениях, принятых на более высоком уровне, особенно когда происходят какие-либо изменения в приоритетах, персонале, политике, процедурах, системах или распределении ресурсов.

Поймите, что влияет на вас, чем следует делиться, и что является конфиденциальным.

Убедитесь, что вы понимаете, как любые изменения могут повлиять на ваше планирование задач и планирование задач ваших непосредственных подчиненных. Уточните, какая информация должна оставаться конфиденциальной, по крайней мере, на данный момент, а какая информация и сообщения должны систематически передаваться по цепочке вниз вашим коллегам и непосредственным подчиненным.

Сообщайте о важных для вас или вашей команды событиях.

В то же время информируйте своего босса о любых важных событиях или фактах, которые вы наблюдаете на своем уровне или узнаете от своих коллег или непосредственных подчиненных. Это поможет вашему боссу предусмотреть любые риски, проблемы, потребности или возможности, которые вы видите на передовой.

организация движения информации в компании оценка персонала тестирование кандидатов на навыки кимпетенции и личность

Рассказывайте начальнику о текущих и ожидаемых проблемах.

Держите босса в курсе того, что происходит в ваших других диалогах с подчиненными и коллегами. Вы имеете дело с какими-либо кадровыми проблемами или ожидаете их возникновения? Проблемы с производительностью? Конфликты в команде? Суперзвезды, которые могут нуждаться в особом вознаграждении? Изменения в штатном расписании? Потребности в обучении? Другие проблемы с ресурсами? Ваш босс может этого не знать, и вы можете быть его лучшим источником информации.

Установите такие же привычки общения с коллегами и непосредственными подчиненными.

Если вы являетесь чьим-то начальником, убедитесь, что вы ведете такие же беседы по сбору и обмену информацией со своими непосредственными подчиненными. Не будьте настолько изолированы от разведки, которую вы не можете контролировать, чтобы оставить свою команду в подвешенном состоянии. Они полагаются на вас, чтобы обеспечить руководство, направление и поддержку на каждом шагу.

Организация движения информации

Принципы, указанные выше, кажутся очевидными и продиктованными здравым смыслом, но, тем не менее, очень часто молодые сотрудники или неопытные руководители не соблюдают их и создают проблемы в движении информации для своей компании. Чтобы этого не допустить мы рекомендуем уделять достаточно внимания оценке навыков коммуникации кандидатов на позиции специалистов и руководителей начального и среднего уровня. От их умения верно и своевременно доносить информацию зависит множество факторов успеха вашей организации.

Профессиональная оценка управленческих компетенций, личности и мотивации

Если вы нанимаете персонал, а в особенности руководителей начального и среднего уровня, то стоит знать, что на 2024 год 90% крупных и более 30% средних компаний проводят еще один – объективный – этап профессиональной оценки персонала – тестирование при приеме на работу. Это особенно важно для кандидатов на управленческие позиции, потому что от действий руководителя на его посту зависит очень многое. Соответственно, надо изучать личность, мотивацию и профессиональные компетенции каждого кандидата в вашу команду.

На первичном этапе для оценки эффективности и потенциала соискателей используются ситуационные тесты и личностные и мотивационные опросники. На втором этапе – структурированные собеседования и деловые игры (ассесменты и кейсы).

Мы на HRLider специализируемся на тестах и опросниках при приеме на работу – у нас Вы можете подготовиться к тестам, если соискатель, и провести оценку персонала и кандидатов, если Вы представитель работодателя или HR агент.

Тестирование персонала и кандидатов

Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам и руководителям малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной и профессиональной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:

личностные качества важные для успеха в работе (21 шкала оценки);
профессиональные компетенции (продажи и работа с клиентами, офис, управление людьми и лидерство – 25 шкал оценки);
интеллектуальные способности, способность к обучению, внимательность;
факторы мотивации.

Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.

Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут откроем Вам демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER на 5 бесплатных ссылок на тестирование ваших кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.

О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:

7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2024 году

Мотивация власти: почему люди хотят быть главными?

Правильная оценка персонала при собеседовании: почему структурированное интервью работает лучше, чем неструктурированное

Как использовать оценку личности для наиболее информированных решений о найме

Когда похвала лучшего исполнителя обескураживает его коллег

Микроменеджмент руководителя: его влияние на мотивацию и эффективность подчиненных

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)