То, как мы относимся к людям, означает то, как люди будут относиться к нам. Как работодатели, мы должны уважительно относиться как к сотрудникам, так и к клиентам. Это основа для удержания сотрудников и более высокой производительности. А как насчет кандидатов, претендующих на должности в нашей компании? Эти люди тоже имеют значение для успеха вашей компании — и гораздо большее, чем вы думаете. В этой статье мы объясним, почему опыт кандидата – не то, сколько кандидат работал в других компаниях, а его опыт взаимодействия с вами — так важен для вашего бизнеса, и предложим несколько способов, которые помогут вам улучшить опыт кандидата для ваших потенциальных сотрудников, а в итоге — улучшить удержание и производительность вашего персонала.
Ценность бренда жизненно важна для любого бизнеса, стремящегося к успеху. Этот термин относится к социальной ценности бренда, то есть, узнаваемости компании. Конечно, ценность компании повышается, когда компания предлагает ценные продукты и отличное обслуживание клиентов, но стоимость бренда определяется не только тем, как компания ценит своих клиентов. То, как компания относится к своим сотрудникам и потенциальным сотрудникам, также влияет на то, как ее воспринимает общественность. Если вы хотите повысить ценность своего бренда, обеспечьте соискателям положительный опыт кандидата.
Большинство крупных компаний ведут статистику того, на каком этапе трудоустройства кандидаты выходят из процесса и не желают выполнять следующий шаг. Больше всего кандидатов выходят из процесса по причине слишком долгого ожидания результатов после тестирования или собеседования.
Как кадровики мы обязаны спрашивать каждого кандидата о том, что ему понравилось и не понравилось в процессе его найма. И делать выводы из этой информации. Потому что ушедший кандидат, скорее всего, сделает плохую рекламу вам как работодателю. Удержание — это, по-сути, единственный путь в работе в персоналом в 2024 году, когда на рынке труда в России сильнейший кадровый дефицит.
Культура компании имеет огромную важность. То, как вы представляете свою культуру потенциальным сотрудникам, формирует представление о том, каково это работать в вашей компании. Если в вашей компании хорошая культура, позитивная и согласующаяся с ценностями кандидата, это послужит отличным аргументом в пользу того, что он выберет вас. Кандидатам нравится возможность увидеть, на что похожа культура компании во время собеседования. Это помогает им принимать лучшие решения. Это также позволяет вам нанимать лучших культурных сотрудников.
Понятно, что опыт взаимодействия кандидата с работодателем имеет значение. Ваш процесс найма может быть решающим фактором между тем, чтобы кандидат принял ваше предложение о работе или ушел к другому работодателю. Ниже мы опишем несколько способов, которыми вы можете улучшить опыт кандидата и улучшить весь процесс найма.
Затянутые сроки отборочного процесса – это то, на что жалуются большинство кандидатов при устройстве в крупные компании. Например, еще недавно в компаниях (уже бывшей) Большой четверки сроки найма могли составлять по несколько месяцев. Только высокий престиж работы в этих компаниях сохранял мотивацию кандидатов при таком отношении к ним. Никто не любит долго ждать в неведении, особенно те, кто хочет начать новую главу своей карьеры.
Кроме того, не позволяйте слишком долго принимать решение о найме заказчикам найма – непосредственным руководителям. Чаще всего именно они затягивают сроки. Менеджеры часто тратят слишком много времени на сравнение кандидатов, хотя они уже знают, какое решение будет правильным. Поэтому мы рекомендуем сразу нанимать кандидата, который вам подходят, без того, чтобы долго сравнивать его еще с многими другими, и спустя месяцы узнать, что он уже принял другое предложение. Сильный кандидат не будет вечно ждать, пока вы ему перезвоните, особенно если у него есть другие возможности трудоустройства.
Мы рекомендуем строить отборочный процесс следующим образом:
Даже на массовую работу такой процесс не должен занимать более 1-2 недель для одного кандидата. Для руководящего состава сроки зависят от количества собеседований, но также вполне реально их держать в пределах 3 недель. На тестирование мы рекомендуем отводить не более 3 дней.
Сложный процесс подачи заявки — это то, что мешает соискателям подать заявку на вашу вакансию. Сложные анкеты означают, что кандидатам часто приходится вводить массу информации о себе по много раз в процессе найма. Резюме, сопроводительные письма, портфолио работ, рекомендации и проверки – все это утомительно и долго. Кандидатам также может потребоваться пройти 2-3 собеседования с разными сотрудниками компании, обязательно тщательно подготовившись к каждому из них. Кандидатам приходится прикладывать много усилий для работы, которой у них еще нет.
Чтобы создать лучший опыт кандидата, упростите свой процесс. Не дублируйте запросы информации. Например, кандидаты не любят, когда их просят заполнить форму с описанием опыта учебы и работы после того, как это уже указано в их резюме.
Информация о вакансии очень важна. Она является первой точкой контакта кандидата с вашей компанией. Несмотря на ее важность, кадровики нередко пишут объявления без должного внимания. Они часто включают лишние требования или опускают важную информацию, что явно ухудшает опыт кандидатов. Важнее всего включить в описание вакансии такие вещи, как четкие критерии отбора, вилка заработной платы, льготы и аспекты корпоративной культуры. Такие вещи, как «список пожеланий» и расплывчатые требования, могут оттолкнуть кандидатов.
Работодатели всегда должны уважать время кандидата. Кандидаты тратят много времени на подготовку к собеседованию, и работодатели должны ценить эту работу. Прежде чем назначать собеседование, убедитесь, что в вашем расписании нет отвлекающих факторов или других задач. Кроме того, продумайте четкий скрипт общения и вопросов и обеспечьте быстрое время отклика после собеседования. Недостаток информации и долгое время отклика — это лишь некоторые из вещей, которые действительно не нравятся кандидатам на работу.
Сейчас практически все компании полагаются на цифровые платформы, такие как Zoom, для проведения собеседований при приеме на работу. Но это не означает, что вы можете взять интервью у кандидата из любого места. Например, недопустимо проводить собеседование с кандидатом в машине по дороге в офис. Так же, как и проведение собеседования в шумном месте. Не вписывайте собеседование в любые 10 минут, которое у вас есть. Кроме того, не забудьте задать структурированные и непредвзятые вопросы интервью. Задавая правильные вопросы, вы получите правильного кандидата.
И есть кое-что, что важно использовать еще до собеседования — первичная оценка компетенций и черт личности кандидатов с помощью психометрических онлайн-тестов. Оценка кандидатов на профессиональные компетенции, интеллект мотивацию и личность сэкономят вам многие часы, которые иначе пришлось бы потратить на собеседование с каждым кандидатом. И эти же тесты помогут вам организовать оценку персонала, уже работающего в вашей компании, чтобы использовать из способности максимально эффективно и выбирать лучших для продвижения по карьерной лестнице.
Честность обязательна. Кандидаты ценят открытое и честное общение. Дайте им реалистичные ожидания в отношении таких вещей, как рабочая нагрузка, реальная зарплата и льготы. Кроме того, дайте им знать, когда они получат от вас ответ о любых решениях, которые вы приняли в процессе найма. Убедитесь, что ваша культура представлена прозрачным и ясным образом. Кандидаты очень ценят возможность увидеть условия работы и культуру компании, прежде чем принять предложение. Четко сообщайте о любых ожиданиях и требованиях, которые вы возлагаете на кандидатов, прежде чем предлагать работу, и никогда не лгите кандидату. Ничто так не убивает мотивацию и не снижает удержание персонала как нечестность и обман данных обещаний — в первую очередь, по зарплате и условиям работы. Но также и не отношению в коллективе и неравенство между коллегами.
Опыт кандидата очень важен для вашего бизнеса. От этого будет зависеть, примут ли талантливые соискатели ваши предложения о работе, и, если у вашего кандидата отличный опыт, это, несомненно, приведет к таким вещам, как повышение ценности бренда, лучшее удержание и высокая производительность персонала.
Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки кандидатов при приеме на работу и ключевых качествах сотрудников для оценки:
Как построить доверие между персоналом и кадровой службой
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Внутренняя мобильность персонала: почему это важно для вашей компании
Принципы построения идеальной кадровой службы
Тенденции изменений в сфере продаж и компетенций менеджеров по продажам
Управленческий потенциал: выявление, оценка, использование
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
