Найм кандидатов по рекомендациям сотрудников: плюсы и минусы для вашей компании

Подбор персонала

Все статьи Подбор персоналаНайм кандидатов по рекомендациям сотрудников: плюсы и минусы для вашей компании

Вы наверняка уже используете рекомендации от действующих сотрудников как часть своей стратегии найма нового персонала. Почти половина работодателей говорят, что их самый надежный источник кадров — это знакомые сотрудников. Использование этой стратегии дает большие преимущества, но при этом система найма по рекомендациям далека от совершенства. У найма по отзывам есть и темная сторона, которая может мешать вашей компании раскрыть весь свой потенциал. В этой статье мы взвешиваем все преимущества и недостатки найма по рекомендации и предлагаем решения проблем, которые могут возникнуть из-за них.

Почему стоит нанимать по рекомендациям

Есть причина, по которой реферальные программы – то есть, рекомендации кандидатов со стороны действующих сотрудников — так популярны среди компаний.

Одним из преимуществ реферальной программы является сокращение времени найма. Если вы полагаетесь на кандидатов, которые приходят по рекомендации людей, которым вы доверяете, это устраняет необходимость в десятках объявлений о вакансиях и сортировке резюме.

Кроме того, найм по рекомендациям также помогает удерживать сотрудников. Поскольку такие кандидаты — это, как правило, люди, которых ваши нынешние сотрудники хорошо знают, они с большей вероятностью останутся в команде до тех пор, пока в компании работают их друзья. Согласно исследованиям, 45% нанятых по рекомендациям сотрудников, скорее всего, останутся в компании. Это отличный показатель для большинства сфер бизнеса.

Недостатки найма по рекомендациям

Несмотря на преимущества, описанные выше, есть и подводные камни, о которых следует знать при использовании реферальных программ отбора сотрудников.

Во-первых, важно не брать рекомендованных кандидатов просто потому, что это упрощает работу кадрового отдела. Если действующий сотрудник, который не является успешным исполнителем на своем рабочем месте, дает рекомендацию, разумно ли нанимать человека, который, вероятно, будет работать так же? Конечно, важно отбросить в сторону предвзятость, сначала должным образом оценив и даже проведя собеседование с каждым кандидатом, но существует определенный риск нанять человека, которого его знакомый оценивает необъективно высоко – а такое бывает часто.

Реферальные программы также могут спровоцировать конфликт, если ими не управлять должным образом. Начнем с примера. Допустим, два разных действующих сотрудника рекомендуют двух разных кандидатов на одну открытую вакансию. Вы можете выбрать только одного кандидата даже если они практически равны по квалификации. Вам придется тщательно объяснить, почему вы приняли такое решение. Отклоняя кандидата по рекомендации, вы рискуете расстроить сотрудника, которые его рекомендовал, и этим снизить моральный дух в офисе. Вы также рискуете быть обвиненным в фаворитизме, если выберете одного сотрудника вместо другого. Подобных проблем можно избежать с помощью правильного планирования, объективной оценки и хорошей работы команды HR.

Самое главное, рекомендации могут препятствовать притоку новых идей и мнений в вашей организации. Если ваш процесс найма основан на реферальной программе, вы получаете сотрудников, аналогичных тем, которые у вас уже есть. Обычно кандидаты по рекомендации — это друзья, семья, старые знакомые — люди, которых ваши сотрудники хорошо знают. Если вы нанимаете людей, которые все похожи друг на друга, возможно, вы просто создаете армию офисных клонов, которые думают и работают одинаково. В таких условиях групповое мышление становится жестким и однообразным. Как команды, столь единообразные в своем мыслительном процессе, должны внедрять инновации? Разнообразие кандидатов с разным опытом способствует появлению новых идей, а найм исключительно по рекомендациям может этому помешать.

Решения

Основным решением, которое мы рекомендуем для исключения вышеописанных проблем, это включить кандидатов по рекомендации в общий процесс найма и провести их через все этапы, что и кандидатов «с улицы». Некоторые компании сразу переходят на этап собеседования с рекомендованными кандидатами. Это не только несправедливо по отношению к кандидатам без рекомендаций, которые могут быть более квалифицированы, но и предвзято. Чтобы устранить предвзятость и способствовать равенству и разнообразию, вы можете сделать так, чтобы каждый кандидат проходил один и тот же процесс найма, независимо от того, кто за ним стоит, и откуда он узнал о вашей компании и вакансии.

Кроме того, помогает использование тестирования при приеме на работу, что дает объективную оценку и устраняет предвзятость в процессе найма. Объективная оценка интеллекта, мотивации, личности и профессиональных компетенций каждого кандидата может сказать вам, подходит ли вам сотрудник, поэтому перекрестная проверка рекомендаций с результатами тестов и опросников поможет вам принимать более взвешенные и обоснованные решения о найме.

Найм по рекомендациям: выводы

Как и большинство вещей в жизни, реферальные программы найма имеют как плюсы, так и минусы. Тот факт, что рекомендации могут иметь негативные стороны, не означает, что вы должны полностью исключить их из процесса найма. Если у вас есть сотрудники, которые заслуживают доверия, стоит принять во внимание их рекомендации. Вам просто нужно убедиться, что ваши решения основаны на объективности, а не на фаворитизме.

И в этом вам поможет платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER. Проводя объективную оценку способностей каждого кандидата, вы гарантируете, что любое ваше решение будет взвешенным. Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить точную и быструю оценку интеллекта, мотивации, личностных черт и профессиональных компетенций кандидатов на работу в вашу компанию. Затем вы можете сравнить эти результаты с требованиями должности, чтобы увидеть, подходит ли кандидат для нее.

Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.

Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки кандидатов при приеме на работу и ключевых качествах сотрудников для оценки:

Как построить доверие между персоналом и кадровой службой

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка

5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда

Как нанимать людей быстро, но эффективно

Внутренняя мобильность персонала: почему это важно для вашей компании

Принципы построения идеальной кадровой службы

Тенденции изменений в сфере продаж и компетенций менеджеров по продажам

Управленческий потенциал: выявление, оценка, использование

Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу