В наше индивидуалистическое время умение продуктивно работать в команде высоко ценится работодателями. В этой статье мы расскажем, что такое командная работа, и как работодатели оценивают командную работу у претендентов на рабочие места, используя ситуационные тесты и личностные опросники. Статья будет полезна как соискателям, которые готовятся к тестам и собеседованию, так и представителям работодателя, которым интересна оценка компетенций и навыков кандидатов и персонала.
Команда — это группа единомышленников, работающих вместе для достижения общих целей. В результате такого взаимодействия становится возможным добиться гораздо лучших результатов, чем работая поодиночке. В слаженной команде все обязанности четко распределены между коллегами: одни генерируют идеи для дальнейшего развития, другие работают над текущими задачами, третьи устанавливают контакты с потенциальными партнерами или клиентами, четвертые вдохновляют сотрудников и оптимизируют процессы. Таким образом, дополняя друг друга, люди создают единую сбалансированную команду, в которой каждый делает то, что умеет лучше всего, а недостаток личных навыков компенсируется коллективными усилиями.
По мнению рекрутеров, командная работа включает в себя следующие навыки:
Навык работать в команде — одна из основных компетенций успешного сотрудника. А соискатель, претендующий на руководящую должность, должен уметь не только грамотно руководить подчиненными, но и быть частью коллектива, не быть авторитарным и не принимать поспешных решений.
Командная работа состоит из нескольких элементов, и ситуационные тесты и опросники, используемые работодателями, проверяют их все. Эти элементы следующие:
В первую очередь работодателям нужны профессионалы, обладающие нужными им навыками и опытом. Для многих профессий знания по-прежнему имеют гораздо большее значение, чем soft skills и командная работа. Но все равно работа в команде жизненно важна для сфер, предполагающих много общения. Для работы в сфере продаж и маркетинга командная работа критично важна, а также она необходима для большинства управленческих должностей.
Таким образом, с помощью ситуационных тестов, опросников, ассессментов и собеседований работодатели пытаются определить тип личности кандидата. Типы личности по тому, как люди работают в команде, выделяют следующие:
Это дисциплинированный и очень надежный человек. Он сознателен и привык полностью контролировать свое поведение и эмоции. Он практичен, доверчив и дружелюбен по отношению к коллегам, консервативен и бесконфликтен. Работает на команду, не зацикливаясь на своих личных целях. Действует по принципу: «работа – мой моральный долг». Именно «рабочие пчелы» превращают решения и стратегии совместной работы в конкретные задачи — сортируют цели и выстраивают логику их достижения. Но команды, полностью состоящие из «рабочих пчел», редко достигают результатов выше среднего, потому что им не хватает новых идей, и они не гибки. Они попадают в тупик, когда требуются изменения.
Это эмоционально устойчивый, спокойный и уверенный в себе человек. Обладает стратегическим видением, объединяет людей и координирует усилия команды для достижения целей. Умеет каждому найти подходящую роль в коллективе. Он может беспристрастно выслушать, рассмотреть и оценить достоинства всех предложений, в результате чего формируется мнение всей группы. Обычно творческое мышление не является это сильной стороной, но он мотивирован на достижение результата. Хорошо видит сильные и слабые стороны других, хорошо общается, умеет слушать. В качестве его недостатков можно отметить то, что он может попадать под влияние других людей или может быть негибким. Обычно он не умеет заразить энтузиазмом и эффективно руководит только в стабильных условиях.
Это очень энергичный человек. Он не очень хорошо ладит с менеджерами, и когда ему становится скучно, его обвиняют в бездеятельности. Он неугомонен, склонен к доминированию, динамичен, обладает напором и смелостью, чтобы преодолевать препятствия. Для него или для нее жизнь — это вызов. Если руководитель является социальным лидером командной работы, то мотиватором это целевой лидер, отвечающий за отдельный проект. Он быстро усваивает информацию, лишен застенчивости и робости, но склонен к разочарованию. Из недостатков можно отметить его раздражительность, нетерпеливость и склонность к недовольству.
Это творческая личность, одаренная богатым воображением и способная решать сложные задачи. Его или ее больше волнует весь образ, чем детали. Отвечает за организацию разработки новых проектов, но способы реализации этих проектов будут разрабатывать другие. Такие люди легковерны и незащищены от нападок общества. Они могут совершать глупые ошибки, потому что уделяют много времени творческой энергии, идеям, но не учитывают потребности группы или вообще не способствуют достижению целей команды. Им часто нужна поддержка руководства. Если критикуют «генератора идей», то он может вообще отказаться от сотрудничества. В этом их недостаток — они не слишком заботятся об организации эффективного сотрудничества.
Это человек, который следит за происходящим и анализирует его. Для него важнее правильная организация работы, важнее задача, чем люди. Критики очень разумны. Они хорошо прогнозируют ситуацию. Их критика не оскорбляет людей, поскольку построена по принципу «ничего личного». Они стратегически мыслят и проницательны, рассматривают все варианты и делают правильные выводы. Их основная функция — оценивать идеи.
Учитывает все факторы и приводит команду к правильному решению. Его недостатки в том, что он мало внимания уделяет людям, не умеет мотивировать, ему не хватает тепла и радушия. Из-за повышенного внимания к деталям он может потерять стратегическую направленность. «Аналитики» не проявляют себя ярко, поэтому их не стоит сводить вместе. Лучше всего они взаимодействуют с «лидером», с «мотиватором» и с «генератором идей», поэтому организация их работы должна быть в команде из правильных людей.
Этот человек — «душа компании» и лучший командный игрок. Он отзывчивый, спокойный, восприимчивый, дипломатичный, умеющий слушать других. Вдохновитель предотвращает и регулирует конфликты, успокаивает — в целом, поддерживает моральный дух команды. Он может тонко воздействовать на конфликтующих людей, найти точки соприкосновения для спорящих, придать команде дополнительные силы во время кризиса. Всем членам команды легко взаимодействовать с вдохновителем, потому что сами «вдохновители» не боятся никаких проблем. Из недостатков можно отметить, что «вдохновители» нерешительны, слабо способны к действиям и подвержены влиянию окружающих. Для них задача — ничто, главное — команда. Они слабы в контроле и руководстве и лучше всего работают с мотиватором.
Это тот, кто доводит проекты до финальной реализации. Он организован, сознателен, дисциплинирован, заботится о результате. Он знает, как довести дело до конца. Контролер способен длительное время напряженно и эффективно работать. Плохо, если его деятельность сопровождается перфекционизмом — тогда завершение может сильно затянуться. Контролер может быть придирчивым к другим. Он или она не любит делегировать полномочия. Хорошо работает с генераторами идей и мотиваторами — они придумывают идеи, а контролеры воплощают их в жизнь. Их уважают «рабочие пчелы». Хуже всего общаются с «аналитиками».
Это член команды с редкими знаниями и навыками. Он — специалист в узкой профессиональной сфере и нужен команде для решения узкоспециализированной задачи. Это воспринимается другими критически, потому что кажется скучным. Для организации работы этого человека характерно то, что он может увлекаться мелкими деталями в ущерб основной цели.
Вся эта классификация не означает, что, чтобы командная работа была успешной, в команде должны быть представлены все 9 типов работников команды. Но в зависимости от задачи работодателям нужен определенный набор ролей, который позволит избежать конкуренции между схожими ролями и достичь результатов с минимальными затратами.
Особую роль играет руководитель команды. Грамотный менеджер, помимо управления, планирования и контроля, должен организовывать и мотивировать коллектив на совместную командную работу, а также развивать в нем самоуправление. Из-за особенностей человеческого фактора это часто бывает сложнее, чем выполнение других обязанностей ведь люди бывают непредсказуемы.
Важнейшим критерием при выборе руководителя для команды является его четкое понимание организации совместной работы. Основной механизм воздействия — конструктивная обратная связь. Кроме того, руководитель представляет команду во взаимодействии с другими сторонами и устраняет внешние препятствия.
Тесты на компетенцию «командная работа» являются обязательной составляющей тестов для руководителей во всех крупных компаниях. Также эти тесты входят в состав тестов конкурса Лидеры России – это тесты на управленческий потенциал. Вообще, в ходе всех этапов конкурса Лидеры России командная работа участников оценивается очень внимательно. Именно эта компетенция является одной из важнейших для управленцев и ее вклад в общий балл этого конкурса является крайне значимым.
Все про конкурс, тесты Лидеры России, советы по подготовке и истории успеха вы можете узнать в наших статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2021
Тест на управленческий потенциал и опросник оценки компетенций конкурса «Лидеры России» 2021
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя
Личная история участника конкурса «Лидеры России»
Полуфинал конкурса Лидеры России 2020: отзывы участников
Ниже вы можете увидеть пример ситуационного теста для управленцев на компетенцию «командная работа».
Как мы уже говорили выше, работодатели используют ситуационные тесты, личностные опросники, ассессменты и собеседования, чтобы оценить у кандидатов способности к командной работе. Первым этапом оценки, после которого иногда отсеиваются до 80% кандидатов, являются тесты на ситуативное суждение. Их еще иногда называют ситуационные тесты или психологические тесты при приеме на работу. Давайте обсудим их дальше.
Задачи в тестах ситуационного суждения отображают реалистичные ситуации, которые могут возникнуть на рабочем месте, и предоставляют 4-5 вариантов ответа на эти ситуации. Вы должны выбрать наиболее эффективный или ранжировать варианты по эффективности.
Ситуационные тесты на командную работу нацелены на то, чтобы оценить, соответствуете ли вы потребностям работодателей в работе с другими и выполнении требуемой роли в командной работе. Эти тесты предлагают вам реалистичный сценарий, вовлекающий вас в ситуацию и провоцирующий вашу спонтанную реакцию. Но мы всегда рекомендуем сохранять холодную голову и думать о том, что конкретный ответ может рассказать о вас работодателю.
Компетенции командной работы, которые оцениваются с помощью ситуационных тестов и личностных тестов, следующие:
Несколько других компетенций также тесно связаны с командной работой. Это эмоциональный интеллект, коммуникативные навыки, лидерство и другие, но перечисленные выше имеют решающее значение.
Ниже вы найдете пример ситуационного теста на компетенцию «командная работа» для офисного персонала.
Рекомендуемая нами стратегия решения любых ситуационных тестов включает следующие шаги:
Первым шагом является изучение контекстной ситуации. Информацию, представленную в сценарии теста, следует рассматривать по следующим параметрам: какие задачи необходимо выполнить? Каковы требования к вашей команде, лидеру или менеджеру? Каковы ваши обязательства по выполнению представленных задач? Какова ваша позиция и каковы ваши цели? Вы также должны учитывать ваши возможности и ограничения в качестве руководителя, рядового сотрудника или только что нанятого сотрудника.
Второй шаг в поиске решения теста ситуационного суждения — определить, какие компетенции оцениваются в сценарии и вариантах ответов. Обычно сценарии описывают рабочий конфликт или сложную ситуацию. Постарайтесь отметить для себя содержание конфликта и реакцию каждой из сторон. Обдумывая ответы, постарайтесь понять, какие компетенции демонстрирует каждый ответ. Например: «Отражает ли этот ответ хорошие коммуникативные навыки и умение работать в команде или, наоборот, свидетельствует об отсутствии этих компетенций?»
Как мы писали выше, сначала прочтите сценарий и попытайтесь извлечь всю доступную информацию. Какие компетенции оценивает предлагаемый сценарий? Какие особые условия? Кто участвует в сценарии, каковы их потребности и цели? Каково ваше положение?
Изучив сценарий с использованием первых двух шагов, вы должны изучить все предложенные варианты ответов. Иногда сценарий бывает очень коротким и не дает много информации. В таких случаях сами варианты ответов являются основным источником информации. Подумайте, что дает каждый ответ с точки зрения демонстрации компетентности и как он влияет на развитие конфликта и на всех вовлеченных людей.
Чем больше вы знакомитесь с примерами ситуационных тестов, тем легче вам будут выполнять эти шаги. Будьте разумны и не торопитесь с выбором ответа, даже когда все кажется очевидным. Попробуйте совместить ваше понимание оцениваемой компетенции и контекста ситуации, чтобы спрогнозировать, как эта ситуация может разворачиваться в реальном мире. Например, вы должны спросить себя: «Что подумают мои товарищи по команде, если я уйду раньше, не выполнив эту задачу?» или «Что бы почувствовал мой руководитель, если бы я критиковал его решение в такой ситуации?»
Напоследок отметим какие стороны сотрудника будут явно оценены низко по шкале «командная работа». Это следующие:
На HRLider вы найдете крупнейшую в Рунете подборку ситуационных тестов на командную работу и другие компетенции, которые ищут работодатели. Также у нас вы сможете пройти полную подготовку ко всем тестам конкурса Лидеры России. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!
Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы расскажем как быстро и просто проводить тестовую оценку персонала и кандидатов для вашей компании.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Кроме того, рекомендуем наши статьи про личностные опросники и другие тесты, которые тоже оценивают командую работу:
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
