Многие из нас работают в иерархических организациях, где работники стоят ниже менеджеров, которые стоят ниже советов директоров или руководителей, которые часто стоят ниже собственника или ключевых акционеров. В большинстве иерархических организаций наибольшее количество людей (с наименьшей властью) обычно находится на нижних уровнях, а власть концентрируется у все меньшего количества людей, пока не образуется пирамида. Часто на вершине иерархических пирамид находится всего один человек или небольшая группа.
Общее правило иерархических систем гласит, что мы должны изучать и понимать потребности людей, стоящих выше нас, потому что именно там находится власть. Нам часто нужно знать и понимать людей на своем уровне, чтобы эффективно общаться и выполнять свою работу. Но мы можем вообще не обращать внимания на тех, кто находится ниже нас, потому что важнее прибыль, бизнес-процессы и эффективность.
Из-за неравенства, заложенного в иерархии, людям, находящимся внизу, обычно приходится развивать обширные навыки эмпатии (потому что они должны знать обо всей организации), которые могут переходить в нездоровую гиперэмпатию, что достоверно приводит к выгоранию работников.
Сотрудники среднего звена (обычно руководители отделов и рабочих групп) также могут развить нездоровую гиперэмпатию, поскольку им приходится иметь дело с потребностями тех, кто ниже их, и требованиями тех, кто выше их. Обычно менеджеры среднего звена несут огромную ответственность, но имеют мало власти и полномочий, что является еще одним надежным рецептом выгорания.
По мере того как люди поднимаются по этой лестнице (или если они родились на ее вершине), становится все меньше и меньше людей, на которых можно равняться, и все меньше и меньше людей на их уровне. В такой относительной изоляции эмпатия может перерасти в гипоэмпатию (тревожный недостаток эмпатии), даже если люди начинали с нормальными эмпатическими навыками, потому что эмпатия — это связь между людьми, а иерархия — это разделение, отделение и конкуренция.
Эмпатия — это навык в той же степени, что и рабочая компетенция, и она требует постоянной практики. На верхних уровнях иерархии эмпатия может снижаться просто потому, что там меньше людей, которым можно сопереживать.
Наш доступ к власти в иерархии может зависеть от нашей способности создавать транзакционные, ориентированные на повышение, конкурентные, а не эмпатические отношения, и мы можем потерять понимание (и сочувствие) к людям, стоящим ниже нас, и, в конечном счете, ко всем остальным.
Многие исследования посвящены пагубному влиянию иерархических систем, в частности, их негативному воздействию на эмпатию. Хотя нарциссическое расстройство личности (НРЛ) встречается очень редко (менее чем у 1 процента населения), исследования показали, что иерархические организации, такие как военные, медицинские и научные учреждения, привлекают (или создают) нарциссических и гипоэмпатичных людей.
Например, 20% военнослужащих и 17% студентов-медиков первого курса демонстрируют признаки НПД, а некоторые исследования показывают, что 50% руководителей компаний имеют нарциссические наклонности или полноценное НПД. Отсюда – анекдоты про прапорщиков и генералом-дуболомов, а также широко распространенный факт про цинизм и профессиональную деформацию у врачей с большим стажем. Отсюда же широкое распространение в России «жесткого» управленческого подхода, когда руководитель высокого уровня – это очень требовательный и часто неприятный человек, которого все подчиненные боятся и стараются избегать.
Иерархии с их конкурентной гонкой за вершиной, как правило, привлекают, вознаграждают и преимущественно отбирают людей с конкурентным, гипоэмпатическим, нарциссическим поведением и НПД. Руководство требует наличия подчиненных и отсутствия дружеских отношений в рабочей группе, и это создает идеальную (но эмпатически разрушительную) среду для людей в иерархии.
Большинство из нас работали в иерархических организациях, но мы можем не знать, что эти уникальные социальные структуры не нужны во многих местах, где мы их находим. Учитывая тот вред, который они наносят эмпатическим способностям работников всех звеньев системы, важно объективно взглянуть на них.
Многие организации попадают в иерархические схемы бессознательно, потому что это все, что они знают. Они думают: нам нужны работники, руководители всех уровней и акционеры, и мы должны выстроить их в пирамиду.
Но что дает иерархия вашей организации, помимо создания слоев различий во власти? Является ли она наиболее эффективным способом функционирования? Способствует ли она здоровой эмпатии и быстрым коммуникациям, общению между отделами и уровнями, а также психическому здоровью всех ее членов? Если ответы на эти вопросы отрицательные, пора пересмотреть ценность иерархических структур на вашем рабочем месте.
Было установлено, что в американских компаниях более чем в два раза больше руководителей, чем требуется для обеспечения эффективности (что обходится более чем в 3 триллиона долларов в год). Спросите себя: нужно ли нам столько руководителей, сколько у нас есть? А может, вообще не нужны? Что лежит в основе наших представлений об интеллекте, этике и способности наших людей работать без постоянного надзора?
Во многих организациях эти основополагающие философские принципы не изучаются, и все происходит по старинке. Сотрудники становятся винтиками, которыми нужно управлять, а не полностью осознанными личностями, которые привносят в свою работу способности. При таком подходе вовлеченность и мотивация персонала падает до критически низкого уровня. В своей организации вы можете способствовать сотрудничеству между отделами и установлению связей между людьми на основе равенства. Вы также можете следить за проявлением гипо- и гиперэмпатии и воспринимать их как признаки того, что необходимо равенство, сотрудничество и более глубокое общение.
Когда к работникам относятся как к кирпичикам в пирамиде, их вовлеченность и мотивация падает. А когда менеджеры и владельцы видят в людях кирпичи или шестеренки, страдает их собственная человечность.
Возвращение самостоятельности работникам означает доверие к их врожденной трудовой этике и отказ от всего, что снижает вовлеченность, например, от проверок эффективности, управления «сверху вниз», отписок и других подходов, когда ответственность возлагается сверху, а не стимулируется снизу.
Восстановление человечности у людей, занимающих высокие посты, означает ослабление ограничений иерархии, возвращение их к здоровым отношениям с коллегами и освобождение их от ненужного контроля за своими работниками.
Эти шаги могут потребовать времени, поскольку они бросают вызов давно устоявшимся (и пагубным) представлениям о том, как люди работают, но это необходимые шаги.
Во многих случаях иерархические системы похожи на нездоровые семейные традиции, когда люди поддерживают нездоровое поведение просто потому, что «так мы всегда делали». Однако иерархические структуры зачастую совершенно не нужны для эффективной работы команд, предприятий и организаций.
Нам не нужно поддерживать неэффективные социальные структуры, которые разъединяют, а не сплочают. Если ваша организация наделала ошибок при создании иерархии, вы и ваши коллеги можете внести изменения и найти структуру, которая будет эффективной и улучшит общение, эмпатию и психическое здоровье в вашем коллективе.
Если вы нанимаете персонал, а в особенности руководителей начального и среднего уровня, то стоит знать, что на 2024 год 90% крупных и более 30% средних компаний проводят еще один – объективный – этап оценки персонала – тестирование кандидатов при приеме на работу. Это особенно важно если вы проводите оценку кандидата на управленческую позицию, потому что от действий руководителя на его посту зависит очень многое. Соответственно, надо проводить профессиональную оценку на личность, мотивацию и профессиональные компетенции каждого кандидата в вашу команду.
На первичном этапе для оценки качеств и потенциала соискателей используются ситуационные тесты и личностные и мотивационные опросники. На втором этапе – структурированные собеседования и деловые игры (ассесменты и кейсы).
Мы на HRLider специализируемся на тестах и опросниках при приеме на работу – у нас Вы можете подготовиться к тестам, если соискатель, и провести оценку персонала и кандидатов, если Вы представитель работодателя или HR агент.
Мы на платформе оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам и руководителям малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной профессиональной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:
Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%). С нашей системой оценка персонала становится простой, быстрой и очень доступной.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа. Мы сразу даем Вам 5 бесплатных ссылок на оценку персонала, которые Вы можете использовать прямо сейчас.
О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:
7 проверенных способов мотивации сотрудников в 2024 году
Мотивация власти: почему люди хотят быть главными?
Как использовать оценку личности для наиболее информированных решений о найме
Когда похвала лучшего исполнителя обескураживает его коллег
Микроменеджмент руководителя: его влияние на мотивацию и эффективность подчиненных
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
