По состоянию на 2024 год большинство малых (85-90%) и средних (70-75%) предприятий России до сих пор используют собеседование как единственный инструмент оценки кандидатов при найме новых сотрудников. Специалисты по найму все еще полагаются на собственные ощущения и «чутье» при оценке способностей и потенциала кандидата на собеседовании. Чаще всего результат собеседования звучит, что кандидат «нравится» или «не нравится». И вывод «ну давайте дадим ему шанс, посмотрим, что он сможет сделать». В итоге это часто приводит к тому, что организация нанимает человека практически ничего не зная о нем, и получает «кота в мешке». То есть нанимает кандидата, который не оправдывает возложенных на него ожиданий, и теряет месяцы пока это доходит до руководителей этой организации.
А что в крупном бизнесе? Такая же прискорбная ситуация? Нет, не такая. В крупном бизнесе 99% компаний в России и мире собеседование выступает лишь последним этапом оценки кандидатов. Причем собеседование тоже сильно отличается от того, как его проводят в малых и многих средних компаниях. В малых и средних собеседование — это обычно полужитейская беседа о том, где работал кандидат и что раньше делал. В крупных компаниях – обычно проводится 2, а для высших уровней кандидатов и 3 этапов собеседования, и они все структурированные. То есть построены на списке обязательных вопросов на оценку конкретных компетенций, опыта и способностей.
И собеседование – финальный этап из 3-4 других этапов, до конца которых доходят лишь лучшие кандидаты. Что в итоге и приводит к тому, что крупный бизнес забирает себе лучших профессионалов, а мелкому и среднему остаются кандидаты «что остались». В этой статье мы рассмотрим способы изменить ситуацию, используя лучшие инструменты оценки персонала, и значительно улучшить качество найма даже если вы представитель малого или среднего бизнеса и не можете выделять значительные ресурсы на отдел кадров и оценку персонала.
Начнем с того, что большинство опытных HR специалистов считают худшими методами оценки кандидатов – самыми необъективными и вредными для качества найма. В основе этого рейтинга мы использовали статью Джона Салливана – одного из наиболее авторитетных теоретиков и практиков HR.
Первым наиболее необъективным инструментом оценки кандидатов мы ставим астрологию. Это поразительно, насколько много кадровиков и целых компаний, особенно на Востоке – Китае, Японии, Корее, но и в России тоже, полагаются на знак зодиака исполнителя вместо объективных способностей и навыков людей для соответствия требованиям должности. Неудивительно, что такие компании значительно проигрывают передовым западным и российским организациям, использующим объективные инструменты оценки персонала.
Джон Салливан именно этот опросник считает худшим инструментом оценки, он ставит его даже ниже астрологии. И на то есть причины. Авторы и текущие правообладатели этого опросника сами неоднократно заявляли, что НЕ РЕКОМЕНДУЮТ его как инструмент оценки кандидатов при найме. Он создавался не для этого, а как элемент психологической оценки личности для коррекции поведенческих расстройств. Это, по-сути, медицинский опросник, не предназначенный для деловой оценки качеств и личности соискателей. Основная проблема, которую называет Джон Салливан – это то, что ни одна организация или исследование доказанно не определили «тип личности», идеальный для выполнения той или иной работы. Поэтому подгонять под работу типы личности, определяемые опросником MBTI будет, как минимум, необъективно. Возможно, даже астрология будет точнее.
Лет 10 назад на Западе, да и у нас, был пик моды на нестандартные вопросы на собеседовании и на стресс-интервью. До сих пор интернет пестрит статьями о том, как надо реагировать, если интервьюер специально роняет ручку перед вами или говорит кандидату спрыгнуть с окна. Пионерами такой практики были ведущие западные компании Google, Heineken, ABinBev, Microsoft и другие. Считалось, что такие вопросы и провокации на собеседовании позволяют оценить у кандидатов способность к самоконтролю и нестандартному мышлению. Эти же компании первыми и отказались от нестандартных вопросов и провокаций, потому что была доказана их необъективность и неэффективность. Google в своем исследовании даже высказался более жестко «это ерунда и пустая трата времени». Основные проблемы стресс-интервью и нестандартных вопросов – низкая валидность результатов в предсказании будущего поведения и эффективности кандидата, значительная дискриминационная составляющая по отношению к кандидатам в стрессе, общая необъективность и нерелевантность по отношению к требованиям должности.
На этот элемент оценки мода появилась позднее – лет 5-6 назад. Но уже и она уходит в прошлое как не доказавшая свою объективность в плане оценки реальных способностей кандидатов и персонала к выполнению конкретных рабочих задач. Да, язык тела и, так называемый «кинетический интеллект», может помочь кандидату «продать себя дороже». Если кандидат выглядит стильно и модно, демонстрирует открытость, уверенное поведение, четкую грамотную речь, сильные жесты, уверенную широкую улыбку, расслабленную позу, то он нам нравится и субъективно мы хотим продолжить с ним общение. Но это не имеет ничего общего с тем, чем он является как профессионал, и способен ли он на качественное выполнение конкретной работы. Язык тела НЕ ПРЕДСКАЗЫВАЕТ эффективность и производительность сотрудника. Второй проблемой этого метода оценки кандидатов является то, что в современном космополитичном мире невозможно использовать стандартные наборы оценки языка тела для всех людей из разных культур. Методы оценки кандидата по языку тела разработаны и более-менее подходят только для американской культуры. Даже в Германии или Франции язык тела уже сильно отличается от американского. У нас в России – еще сильнее. А на Востоке – там вообще другой мир, кардинально отличный от американского или даже просто западного.
Среди худших инструментов оценки кандидатов Джон Салливан также выделяет оценку эмоционального интеллекта. Его мнение основывается на том, что, во-первых, на собеседовании трудно объективно оценить уровень эмоционального интеллекта человека, во-вторых, методики оценки эмоционального интеллекта, также как и оценки языка тела, разработаны только для людей из западной культуры, и, в-третьих, известны многие успешные профессионалы и управленцы, которые в плане эмоционального интеллекта находятся «ниже плинтуса» — Илон Макс, Дональд Трамп, Ли Якокка, а у нас это Игорь Сечин, Олег Тиньков, Олег Дерипаска и другие. Это жесткие и неприятные в личном общении и в отношениях с подчиненными руководители, которые точно не являются носителями развитого эмоционального интеллекта, но точно являются эффективными управленцами и профессионалами во многих отраслях.
Пора перейти к тому, что мы и многие другие специалисты сферы HR считают лучшими методами оценки кандидатов. И которые мы можем смело рекомендовать вам как HR специалисту, который ищет инструменты объективной оценки персонала.
И начнем мы с того, что позволим себе не согласиться с мнением Джона Салливана, что оценка эмоционального интеллекта должна находиться в списке худших инструментов оценки кандидатов. Времена жестких руководителей, орущих матом на своих подчиненных, или угрюмых нелюдимых профи, прошли. Сейчас в крупном бизнесе таких все меньше с каждым годом, и их терпят только за иные способы принести компании пользу. В условиях беспрецедентного кадрового голода 23-24 годов, который будет только нарастать, люди, не умеющие общаться с коллегами, подчиненными или клиентами, даже если они профи, не будут востребованы у работодателей. Вспомните уровень культуры обслуживания в СССР и сравните его с Россией сейчас. Хамоватые тетки-продавщицы или официантки из СССР сейчас просто немыслимы – они убьют ваш бизнес за считанные дни. Люди с низким эмоциональным интеллектом токсичны для коллектива и дела компании, и снижают общий боевой дух коллектива. Если уж наняли, то от «токсиков» компании избавляются в первую очередь. А определить «токсика» как раз помогают объективные инструменты оценки персонала, такие как профессиональные тесты на эмоциональный интеллект и «темные стороны личности». Наиболее известным среди таких тестов является тест Hogan. Он очень популярен и востребован среди работодателей, именно потому, что позволяет с высокой степенью точности выявить и отсеять проблемных кандидатов. А для многих организаций важнее не нанять «токсика», особенно управленца, который развалит весь коллектив, чем нанять многообещающего профессионала. Поэтому мы ставим тесты на эмоциональный интеллект среди одних из лучших и наиболее релевантных инструментов оценки кандидатов. Если вы ищете такие тесты – обратитесь к нам, мы поможем.
Ситуационные тесты – это наиболее объективный и на текущий момент точный инструмент оценки персонала, позволяющий сделать прогноз о том, как кандидат будет себя вести на рабочем месте и какую он покажет производительность. Эти тесты представляют собой описание какой-либо ситуации, которая может иметь место в работе на этой должности, и 4-5 вариантов действий в условиях этой ситуации. Чаще всего сценарии в таких тестах описывают конфликты, проблемы или иные сложные ситуации, но всегда конкретные и реальные. То, какой вариант ответа выберет кандидат, может многое рассказать о его способах решения проблем, привычках поведения, опыте, уровне развития профессиональных компетенций и личности. Профессиональные ситуационные тесты позволяют проводить деловую оценку персонала и кандидатов по 20-25 шкалам, специально разработанным для конкретных должностей и отраслей бизнеса. В отличие от собеседования это объективный метод оценки персонала с валидностью тестов в 75-80%, прошедшей проверку на большой выборке кандидатов. Эти тесты сложно и дорого разрабатывать, средняя стоимость создания и проверки 1 тестового вопроса составляет на 2024 год примерно 1,5 миллиона рублей. Но для работодателей это быстрый, простой и недорогой способ объективной оценки персонала. Мы на EMPLOYER.HRLIDER специализируемся на ситуационных тестах. Их у нас более 600 по 3 основным типам работы – продажи и работа с клиентами, офисные позиции и управленческие позиции.
Личностные тесты и опросники известны в кадровом деле со времен Конфуция. Уже тогда были разработаны первые тесты на личность и проф.пригодность для чиновников в Китае. Но только лет 20-30 назад были созданы современные релевантные тесты и опросники на оценку черт личности, важных для успеха в работе. Надо отметить, что на 2024 год известны почти 4 тысячи методик оценки личности. Но более 3 тысяч из них – это медицинские тесты для применения в психиатрии и психологии. Наиболее известными личностными опросниками для деловой оценки кандидатов и персонала являются OPQ32 от CEB SHL и личностные опросники компаний Talent Q и ЭКОПСИ. Эти тесты личности проводят оценку по 16-32 шкалам оценки черт характера, критичных для высокой производительности в бизнесе и отношениях. Почему мы считаем их лучшими инструментами оценки персонала – потому что результаты этих опросников проверены на сотнях тысяч кандидатов и действующих сотрудников. Они доказали свою точность и применимость для прогнозирования будущей производительности кандидата на рабочем месте. На нашем сайте мы разработали для Вас 2 личностных и 2 мотивационных опросника для оценки личности кандидатов различных должностей и уровней.
Мотивация – это тот элемент, который отличает высоко результативного сотрудника от лентяя. Поэтому его оценка является обязательной при найме нового сотрудника. Но проводят ее обычно вопросами о семейном статусе и наличием ипотеки у кандидата. Это не объективно и ничего точно не говорит о его реальной внутренней мотивации. Тесты и опросники на оценку мотивации составлены таким образом, что позволяют выяснить внутренние глубинные причины, побуждающие человека на высокую работоспособность. Таких причин не так много. Эксперты выделяют всего 3 основных – стремление к власти, стремление к достижениям и стремление к уважению и признанию. Опросники на оценку мотивации в настоящее время имеются у всех основных провайдеров решений для оценки персонала. Это проверенные и надежные инструменты, позволяющие получить точные данные и построить на их основе систему мотивации для каждого конкретного сотрудника.
Ассессмент – это оценочное мероприятие, где кандидаты решают какие-либо задания в целях оценки их способностей в группе с другими кандидатами. Ассессменты и групповые оценочные мероприятия это одни из наиболее показательных и точных методов оценки кандидатов и персонала. Они имитируют реальные или вымышленные рабочие ситуации и позволяют увидеть каждого кандидата в разных ситуациях – стресса, поиска решения, попытках сотрудничать, руководить, необходимости убеждать и так далее. Все без исключения крупные торговые и производственные компании мира и России в такой сфере как FMCG используют ассессменты для оценки кандидатов на позиции всех уровней. Также это основные оценочные мероприятия для очной оценки конкурса «Лидеры России» и всех других кадровых конкурсов. Это точные и релевантные инструменты оценки, но их недостаток в сложности и дороговизне организации. Если стоимость тестирования одного кандидата на EMPLOYER.HRLIDER составляет 100 рублей, что стоимость профессионального ассесмента в Москве для 10-15 человек стартует от 500 тыс.рублей по ценам 2023 года.
Кейс-чемпионаты – это еще один релевантный способ оценки кандидатов с высокой практической пользой для работодателя, но тоже дорогой и сложный в организации. Его основная польза заключается в том, что работодатель может вынести реальную насущную задачу на рассмотрение командам или отдельным кандидатам и по результату их предложений по решению этой задачи выбрать лучшего исполнителя этой задачи уже в реальных условиях. Такой метод решения задач и найма наиболее подходящих исполнителей широко распространен среди ведущих западных и российских компаний добывающей и энергетической сферы. Газпром, Газпромнефть, Лукойл, Норникель, Росатом, Россети и другие лучшие работодатели проводят по несколько кейс-чемпионатов в год для студентов, выпускников и опытных профессионалов. Победители таких чемпионатов минуют длительный этап стандартного отбора на вакансии в эти компании и получают оффер сразу после собеседования с топ-менеджментом.
Для каждой конкретной компании и даже под каждую конкретную должность должны применяться свои инструменты и методы оценки кандидата. Для массового набора в колл-центр отлично подойдут тесты на компетенции и личность и небольшое собеседование, в отдел продаж применяются тесты на проф.компетенции, личность, мотивацию, ассессмент и собеседование, для IT – тесты на личность, тестовое задание и 1-2 собеседования, а для управленцев обычно только тесты на компетенции и 2-3 собеседования.
Тесты на компетенции, личность и мотивацию хороши тем, что дают точные результаты и из можно провести быстро, просто и недорого. Они подходят всем без исключения работодателям. Ассессменты, кейсы и деловые игры – это более дорогие и сложные решения, но тоже точные и релевантные. А прогнозирование по знаку зодиака, языку тела, опросникам не для HR, типа MBTI, или по стресс-интервью – это гадание на кофейной гуще, которые может привести к найму ненужного и некомпетентного человека и пустой трате времени и ресурсов. Выбирайте правильные инструменты оценки персонала, и вы значительно улучшите качество найма в вашей компании.
Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам и руководителям малого и среднего бизнеса готовое решение для объективной и точной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:
Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета для оценки 30 кандидатов – 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 75%).
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы откроем Вам демо-доступ на 5 бесплатных ссылок на тестирование ваших кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Роль HR отдела в вашей компании в 2024 году
Деловая оценка персонала: субъективные и объективные методы оценки
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
