Основной вопрос, интересующий работодателей, это стоит ли сотрудник своей зарплаты и расходов на его найм и обучение. Действительно ли он приносит организации прибыль, которая превосходит эти затраты. Ведь для многих компаний именно зарплатный фонд и расходы на привлечение и обучение составляют основную часть расходов – у IT компаний и во многих организациях сферы услуг на зарплаты уходит до 80% всех расходов организации. Соответственно, управленцы как непосредственные заказчики найма требуют от своих отделов кадров и HR-агентов найти способы определить эту конкретную ценность сотрудника по отношению к расходам на него. В этой статье мы подробно рассмотрим, что такое для организации ценность сотрудника на всем этапе его работы в ней, что по-английски звучит как employee lifetime value, ELTV. Также этот показатель называют «пожизненная ценность сотрудника для организации».
Ценность сотрудника для организации – это измеримая ценность в денежном выражении, которую генерирует деятельность сотрудника для организации за определенный период времени. Стандартным измерителем является ценность сотрудника за год и за все время его работы в организации.
Как показывает практика, реальные процедуры по измерению ценности сотрудников имеются и проводятся только в крупных компаниях, где для этого выделяются ресурсы и время HR-специалистов. Высчитываются соотношения ценности сотрудника, его стоимости для организации и эффект от потенциальных изменений. Такие процедуры и расчеты являются сложными и длительными, потому что требуют учета большого количества параметров, которые непросто оценить. Например, относительно легко оценить ценность работы сотрудника на производственной линии, соотнеся стоимость произведенной им продукции на его зарплату. Но как оценить ценность для организации работу руководителя, например, стоимость управленческого стратегического решения, эффект от которого может проявиться лишь спустя многие годы?
Тем не менее, мы считаем, что рассчитать ценность труда сотрудника возможно и практически реализуемо для каждой работы. Для сотрудника отдела продаж это могут быть доведенные сделки или продажи, для сотрудника отдела маркетинга – изменение просмотра рекламных материалов, для программиста – стоимость конечного продукта, и т.д.
Как показывает практика компаний, ведущих расчет показателя «ценность сотрудника» для каждой или для большинства критичных должностей, качество найма, а именно производительность и соотношение ценности к зарплате на таких должностях, значительно улучшаются.
На 2024 год практика расчета ценности сотрудника уже широко распространена в передовых западных, китайских и российских компаниях и позволяет им улучшить показатель ROI – соотношения затрат и прибыльности – на персонал.
Крупнейшими компаниями, которые применили такие практики первыми, являются Google и Amazon. Эти две компании сильно отличаются по тому, как они используют персонал и данные HR-аналитики, такие как расчет ценности каждого сотрудника. Для Google ценность сотрудника является параметром по выявлению наиболее перспективных проектов по созданию информационных продуктов и крупных инвестиций в эти проекты – например, в искусственный интеллект. А для Amazon – для перехода на роботизированные процессы и массовые сокращения персонала.
Что является доказанным и определенным фактом – эффективность использования рабочей силы и конкурентоспособность на рынке у компаний, которые определяют ценность сотрудника для ключевых позиций, значительно возрастает, и выводит их на уровень, часто недостижимый для менее продвинутых конкурентов.
В этом отношении приведем мнение организаторов выставки JobExpo для работодателей малого и среднего бизнеса, сказанные в октябре 2022 года:
«По нашим оценкам в России до 85% компаний малого и среднего бизнеса неконкурентоспособны по сравнению с крупным бизнесом. И основная причина этого – не в степени доступности капитала или технологий, не в знаниях или выборе сферы бизнеса, а в неэффективности подбора и использовании персонала. 90% компаний малого и среднего бизнеса не используют никаких объективных инструментов оценки персонала и средств HR-аналитики. Тогда как 100% компаний крупного бизнеса используют их в обязательном порядке и, таким образом, выбирают с рынка лучших сотрудников, оставляя малому и среднему бизнесу то, что осталось».
Далее рассмотрим модель ценности сотрудника за весь период его работы в организации – ELTV и ее практическое применение для повышения производительности труда и качества найма.
Цикл рабочей жизни сотрудника в каждой организации проходит через следующие этапы:
Ценность сотрудника – основной показатель для определения эффективных и неэффективных практик поиска, оценки, адаптации и обучения новых сотрудников в организации, а также использования их потенциала на всем протяжении их работы и даже после ухода их компании. На каждом их этих этапов есть способы максимально эффективного использования времени и способностей сотрудника. И разработка и использование этих способов зависит от того, что мы хотим получить от сотрудника на этом конкретном этапе.
Например, на первом этапе – поиска и оценки кандидата – ценность сотрудника для отдела кадров и организации проявляется в способности быстро и объективно пройти процесс оценки знаний, опыта, компетенций и способностей и показать соответствие требованиям вакансии и должностным обязанностям.
На этапе обучения и адаптации ценность сотрудника – это способность быстро и эффективно войти в рабочий процесс, познакомиться и научиться применять рабочие процедуры или сделать улучшения в них.
На этапе вхождения в максимальную производительность и на ее пике ценность сотрудника рассчитывается из его конкретных достижений на его рабочем месте – количестве и качестве произведенного им продукта в сравнении с лучшими показателями других сотрудников.
На всех этапах обязанностью отдела кадров является оценка эффективности практик работы с кандидатами и нанятым персоналом, пересмотр неэффективных практик и их улучшение. Ценность сотрудника – показатель, который лежит в основе этой работы.
Измерение ценности сотрудника в сравнении каждого сотрудника с лучшими показателями является наиболее объективным и действенным способом определить его производственный и управленческий потенциал. Такое измерение позволяет проследить карьерный путь каждого человека в организации и выстроить его наиболее эффективный путь развития. Для сотрудника, который показывает быстро возрастающую ценность, стоит рассмотреть возможность повышения, а для сотрудника, ценность которого постоянно падает – переподготовки или вообще увольнения.
Ценность сотрудника – это один из немного объективных методов оценки производительности персонала, так как он строится на конкретных методиках расчета денежной ценности труда каждого человека, что делает этот метод особенно ценным и полезным для любой организации.
Ценность сотрудника – это показатель, на основе которого рассчитывается размер зарплаты, суммы на адаптацию и обучение новых сотрудников и условия для размещения вакансий. Без точного понимания ценности сотрудника для организации большинство компаний определяют уровень зарплат практически «с потолка». Без него для организации есть большой риск потратить деньги на найм ненужных и неэффективных людей. По сути, ценность сотрудника – это такой же ключевой показатель экономической эффективности, как переменные или постоянные расходы. Без знания этих показателей, попытка вести бизнес будет похожа на игру в рулетку.
Собеседование исторически является основным методом оценки опыта, личности и компетенций кандидатов. Большинство организаций малого и среднего бизнеса до сих пор используют одно только собеседование для этих целей.
Но опытные HR специалисты знают, что одного только собеседования недостаточно, потому что это все-таки субъективный и неточный метод оценки и прогнозирования будущей эффективности кандидата на его рабочем месте. Единственный способ сделать собеседование относительно объективным и точным – это проводить структурированное интервью по списку релевантных вопросов, разработанных после анализа должности, и касающихся важных для нее компетенций и черт личности. Мы писали об этом в нашей статье Правильная оценка персонала при собеседовании: почему структурированное интервью работает лучше, чем неструктурированное
Недостатки собеседования можно нивелировать при использовании двухступенчатой оценки персонала. Первой ступенью оценки выступают онлайн-тесты и опросники, а второй – структурированное собеседование.
Также очень полезным и релевантным инструментом оценки являются ассессменты, где проводятся деловые игры и симуляции. А также кейс-чемпионаты по решению конкретных кейсовых заданий из сферы бизнеса компании. Недостатком ассессментов и кейс-чемпионатов является их дороговизна и сложность организации. На 2024 год всего несколько десятком крупных работодателей проводят их на постоянной основе. Но 99% крупных работодателей используют связку из тестов и собеседования для наиболее быстрой, простой и недорогой оценки персонала как для массовых, так и для единичных вакансий.
Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам и руководителям малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:
Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета для оценки 30 кандидатов – 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы откроем Вам демо-доступ на 5 бесплатных ссылок на тестирование ваших кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
