Несмотря на то, что сейчас разработаны многие объективные инструменты и методы оценки персонала, в большинстве организаций кадровики используют единственный инструмент оценки – собеседование. Эксперты сферы HR спорят можно ли считать собеседование объективным методом оценки, или это абсолютно субъективный инструмент, где кадровик полагается только на свое чутье и умение распознавать правду или ложь в ответах кандидата. В этой статье мы расскажем какие основные риски несет использование одного только собеседования для деловой оценки кандидата, и как можно нивелировать эти риски и значительно повысить качество найма персонала в вашей организации.
Собеседование – это лишь первое «свидание», позволяющее сделать первичные выводы о кандидате как о человеке и его опыте. Да, структурированное интервью с продуманным списком целевых вопросов может быть эффективно для относительно объективной оценки опыта и компетенций кандидата. Но в первую очередь мы оцениваем личность человека. И здесь мы сильно зависим от первого впечатления о человеке.
Нас привлекают определенные качества в других людях, качества, обладающие неоспоримой привлекательностью и влиянием на наше мнение. Некоторые из этих качеств являются более поверхностными, а другие — более значимыми и долговечными. Иногда эти качества укрепляют отношения между людьми и полезны для рабочих процессов, а иногда мешают им.
Эти качества других людей влияют на нашу первичную оценку их личности и их способностей и формируют наши ожидания от них. Это справедливо как для личных отношений, так и для профессиональных. Кадровики тоже люди, и мы склонны судить о кандидатах по их внешним признакам.
Нам нравятся люди, которых можно назвать веселыми, умными, уверенными в себе и физически привлекательными. Это четыре наиболее распространенных типа социального магнетизма. Нам нравятся люди, которые умеют шутить и не воспринимают себя слишком серьезно. Мы восхищаемся людьми, которые хорошо знают свое дело и умеют красиво изъясняться. Уверенность в себе может быть весьма привлекательной, поскольку она говорит о том, что человеку комфортно в любой ситуации и у него сильное чувство собственного достоинства. И нас привлекают люди, которые кажутся нам визуально красивыми.
Однако эти качества не обязательно делают человека хорошим человеком, и уж тем более эффективным сотрудником. Иногда эти качества могут даже сильно вредить отношениям – как личным, так и профессиональным.
Хотя чувство юмора очень важно, оно может быть обоюдоострым мечом. Тот, кто постоянно отпускает шутки, может испытывать трудности с серьезностью, или иногда переходить грань. Для некоторых юмор может служить защитой. Таким людям может быть трудно вести содержательные разговоры или признавать свои слабости и недостатки. Люди с хорошим чувством юмора часто воспринимаются как более доступные и симпатичные. Использование позитивного юмора приводит к повышению производительности труда в коллективе, удовлетворенности работой и сплоченности группы. Однако иногда юмор используется для того, чтобы высмеять, обидеть и расстроить другого человека, а чрезмерное использование даже безобидного в других отношениях юмора может выступать в качестве защитного механизма, препятствующего полноценному общению и эмоциональной близости (Taylor et al., 2022).
Интеллект может быть как привлекательным, так и проблематичным. Знания и умение излагать свои мысли достойны восхищения, но человеку, обладающему острым умом, способному воспринимать факты и логику, может быть трудно установить связь с другими людьми на эмоциональном уровне (de Vries, 2017). Такие люди нередко могут быть более склонны к спорам, чтобы доказать свой интеллект, и не склонны слушать и учиться у других.
Уверенность в себе иногда сопровождается неразвитым эмоциональным интеллектом. Исследование Ames et al. (2017) показало, что, хотя уверенность в себе часто воспринимается как привлекательная черта, она может привести к межличностным конфликтам и помешать эффективному общению. Несмотря на важность здорового чувства собственного достоинства, такой человек может показаться высокомерным или пренебрежительно относящимся к чувствам других. Он может быть менее готов признать свою неправоту или пойти на компромисс. Высокий уровень уверенности в себе может вызвать противодействие у коллег, что приводит к циклу эскалации конфликта.
Физическая внешность — пожалуй, самое субъективное из всех этих привлекательных качеств, особенно для деловой оценки кандидата. Внешность мало что говорит нам о личности или характере человека. И уж тем более о его профессиональных компетенциях и рабочей мотивации. На самом деле, человек, зацикленный на своей внешности, может быть поверхностным или неуверенным в себе.
Тем не менее, физическая привлекательность — невероятно мощный фактор, даже в деловых социальных связях. Исследования показали, что она может вызвать эффект ореола, благодаря которому физически привлекательные «люди кажутся более уверенными, открытыми, счастливыми и здоровыми… из-за интернализации полученного ими отношения» (Palmer & Peterson, 2021). Привлекательность нередко вызывает у кадровиков или руководителей повышенные ожидания от кандидата. Первоначальные впечатления могут сильно расходиться с тем, что выясняется позже.
В конечном счете, как установили объективные исследования (Lamy, 2020), «и для мужчин, и для женщин красота не имеет никаких преимуществ в плане получаемой или отдаваемой любви… Можно сказать, что физическая привлекательность создает влечение, но ее недостаточно для возникновения любви». То же самое верно и для карьеры. Исследования показывают, что красивые люди легче получают желаемую работу и зарплату, но их привлекательность никак не влияет на их рабочую эффективность и то, как долго они остаются на этой работе. Вместе с тем, есть ряд сфер работы, где физическая привлекательность является стандартом индустрии. Это услуги фешн и бьюти-индустрий во всех их проявлениях, услуги фитнесса и тренировок. Нередко красота важна для успеха в рекламе и маркетинге, организации мероприятий и других отраслях, где ведется много общения между людьми.
Конечно, индивидуальные предпочтения формируют тягу к определенным личностным качествам. Некоторые люди отдают предпочтение юмору и уверенности в себе, в то время как другие больше ценят интеллект и эмоциональную глубину. Человеческая привлекательность, в свою очередь, более сложна и многогранна при деловой оценке персонала и кандидатов.
И все же эти предпочтения в большинстве своем поверхностны, ненадежны и, в некоторых случаях, мимолетны. По-настоящему важными чертами личности являются более глубокие качества: доброта, эмпатия, надежность и этичность. Даже в профессиональной сфере трудолюбие и надежность ценятся выше, чем интеллект и красота. Эти качества не так бросаются в глаза, но именно они с наибольшей вероятностью будут характеризовать эффективного сотрудника.
Собеседование исторически является основным методом оценки опыта, личности и компетенций кандидатов. Большинство организаций до сих пор используют только собеседование для этих целей.
Но большинство опытных HR специалистов знают, что одного только собеседования недостаточно, потому что это все-таки субъективный и неточный метод оценки и прогнозирования будущей эффективности кандидата на его рабочем месте. Единственный способ сделать собеседование относительно объективным и точным – это проводить структурированное интервью по списку релевантных вопросов, разработанных после анализа должности, и касающихся важных для нее компетенций и черт личности. Мы писали об этом в нашей статье Правильная оценка персонала при собеседовании: почему структурированное интервью работает лучше, чем неструктурированное
Недостатки собеседования можно нивелировать при использовании двухступенчатой оценки персонала. Первой ступенью оценки выступают онлайн-тесты и опросники, а второй – структурированное собеседование.
Также очень полезным и релевантным инструментом оценки являются ассессменты, где проводятся деловые игры и симуляции. А также кейс-чемпионаты по решению конкретных кейсовых заданий из сферы бизнеса компании. Недостатком ассессментов и кейс-чемпионатов является их дороговизна и сложность организации. На 2024 год всего несколько десятком крупных работодателей проводят их на постоянной основе. Но 99% крупных работодателей используют связку из тестов и собеседования для наиболее быстрой, простой и недорогой оценки персонала как для массовых, так и для единичных вакансий.
Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам и руководителям малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:
Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы откроем Вам демо-доступ на 5 бесплатных ссылок на тестирование ваших кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Роль HR отдела в вашей компании в 2024 году
Больше про конкурс, тесты Лидеры России, советы по подготовке и истории успеха вы можете узнать в наших статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2023
Тест на управленческий потенциал и опросник оценки компетенций конкурса «Лидеры России» 2021
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Суперфинал конкурса Лидеры России 2020: отзыв финалиста и победителя
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
