Россия в плане организационной культуры находится между западной и восточной – у нас есть элементы от них обеих, и большой пласт своей собственной организационной культуры, созданной исторически при СССР и в царские времена. В этой статье мы хотим рассмотреть способы развития двусторонней обратной связи и критического мышления сотрудников в большом коллективе, подходящие для нашей культуры. Эта тенденция явно западная, где ей уделяется большое внимание – там в крупных компаниях для подчиненного в порядке вещей обращаться к самому большому боссу по имени и говорить ему прямо, если есть проблемы. На Востоке такое немыслимо. Там верховный босс – неприкосновенная фигура для сотрудника низшего звена. У нас в России в большинстве компаний отношения и обратная связь между коллективом и высшим начальством более демократичная и схожа с западной — у нас босса называют по имени-отчеству и могут высказать ему откровенно о проблемах. Но в России также есть компании, где соблюдается иерархия еще пожестче, чем на Востоке – там к руководителю высшего уровня просто не пробиться. Рассмотрим, что такое «разумное неподчинение», способы развития критического мышления и каналов обратной связи от коллектива к руководству и чем это может быть полезно вашей организации. Статья будет полезна руководителям всех уровней и кадровикам в поиске руководителей.
Поощрение подчиненных к тому, чтобы они говорили руководителю, когда они видят потенциальные проблемы — ключ к предотвращению катастрофы. В своей книге «Разумное непослушание» Айра Шалефф начинает с примера собаки-поводыря для слепых. Собака-поводырь обучена обеспечивать безопасность своего хозяина независимо от его команд. Например, если хозяин собирается перейти улицу, когда это небезопасно, собака обучена не подчиняться. Аналогия в мире работы может быть такой: член рабочего коллектива говорит о потенциальной проблеме и ее последствиях, когда руководитель собирается совершить опасную ошибку.
В традиционных организационных структурах в России, да и по всему миру, подчиненные ждут от управленцев указаний и решений, и у них существует привычка и тенденция просто исполнять данные им указания. Однако может сложиться ситуация, когда человек просто следует за решением или указанием лидера, даже если он знает, что это решение или действия ошибочны. Поощрение последователей к разумному неповиновению является путем значительного повышения качества и эффективности работы организации. Ведь для того мы и нанимаем профессионалов, чтобы они могли вовремя указать на потенциальную проблему и предотвратить ее. В этом плане становится особенно важно для управленцев выстроить каналы коммуникации между коллективом и руководителями, через которые любой член коллектива может донести информацию о потенциальной проблеме и путях улучшения процессов в компании.
Поощряйте обратную связь от сотрудников. Лидеры должны создавать атмосферу открытости, в которой сотрудники не стесняются высказывать свое мнение. Как сказал один генеральный директор из известной западной компании, «у нас такая культура, что даже самый низкопоставленный сотрудник организации может подойти ко мне и сказать, если считает, что я делаю что-то не так».
Обучите подчиненных проявлять должную настойчивость. Слишком часто сотрудники не знают, как донести свои опасения до вышестоящего руководства. Научите сотрудников проявлять должную настойчивость в донесении своего голоса; некоторые ситуации могут требовать прямых действий, а другие — более тонких и тактичных.
Осознайте важность поддержки команды. Исследования ясно показывают, что одинокому человеку очень трудно идти против правил, которые поддерживаются большим коллективом (Asch, 1956). Если дать сотрудникам понять, что они могут обратиться за поддержкой к коллегам или начальству в их стремлении изменить процедуры, это поможет им набраться смелости и высказать свое предложение.
Научитесь принимать критику. С точки зрения руководителя, важно признать и принять тот факт, что разумное неповиновение необходимо, чтобы избежать потенциальных проблем. Руководитель, который слишком долго не слышал критики, отрывается от реальности. Он начинает верить в свою непогрешимость, и это первый шаг к пропасти. Будьте открыты к критике как руководитель. Общайтесь с разными людьми, не только приятными и слушайте их.
Подумайте, как вы можете поощрять прозрачность и открытое общение в своей команде или организации. Какие меры существуют или могут быть приняты, чтобы помочь распознать проблемы до того, как они возникнут?
Если вы ищете кандидатов на управленческие позиции введите методы оценки их способностей на обратную связь, открытость критике, навыков коммуникации с подчиненными и ответственность за подчиненных. Эти способности, компетенции и черты характера должны оцениваться как минимум в 2 этапа – первичная оценка с помощью тестов и опросников, и вторичная оценка с помощью структурированных вопросов собеседования. Про такие вопросы собеседования читайте наши специальные статьи:
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Вопросы на лидерство на собеседовании: 10 примеров самых популярных вопросов
Сегодня разработаны объективные методики оценки кандидатов на управленческие позиции. Лучшим инструментом оценки персонала управленческого уровня в России мы считаем тесты PIF (Потенциал в фокусе) от компании ЭКОПСИ. Эти же тесты лежат в основе тестов конкурса «Лидеры России». Это большой и сложный тест на 2 часа, но он дает работодателю полную информацию о том, что представляет собой кандидат и чего можно от него ожидать в роли руководителя. На 2024 год большинство крупных работодателей России используют тесты PIF ЭКОПСИ или иные тесты на оценку управленческого потенциала.
На сайте EMPLOYER.HRLIDER мы предлагаем свою собственную разработку – платформу тестовой оценки персонала, в том числе кандидатов на управленческие позиции. В тему власти и ее использования отметим, что наши методики оценки позволяют оценить и сделать прогноз по 25 шкалам управленческих компетенций, в том числе таким компетенциям и чертам личности соискателя как:
Оценка этих параметров и черт личности дает возможность сделать прогноз о будущих моделях поведения кандидата и потенциальных проблемах, и нивелировать такие риски.
Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам и руководителям малого и среднего бизнеса готовое решение для объективной и точной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:
Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета для оценки 30 кандидатов – 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 75%).
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
А если вы – соискатель, На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу тестов для подготовки к тестированию. Эти тесты помогут вам оценить себя или подготовиться к устройству на работу или успешно пройти тесты конкурса Лидеры России. Вы можете начать, посмотрев все тесты и материалы бесплатно в режиме Демо-доступа, и затем выбрать подходящий вам тариф на 6 или 12 месяцев. Желаем удачи и профессиональных успехов!
О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Производительность труда и влияние кадровых стратегий на ее повышение в 2024 году
Где искать кандидатов в 2024 году: новые и забытые источники кандидатов
Оценка культуры компании: что это и как ее провести в 2024 году
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Роль HR отдела в вашей компании в 2024 году
Деловая оценка персонала: субъективные и объективные методы оценки
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
