Продвижение внутреннего кандидата: какие вопросы собеседования использовать для оценки и продвижения персонала внутри организации

Без рубрики

Все статьи Новости Без рубрикиПродвижение внутреннего кандидата: какие вопросы собеседования использовать для оценки и продвижения персонала внутри организации

В условиях кадрового голода в России в 2023-2024 годах внутренняя мобильность и горизонтальное или вертикальное продвижение внутренних кандидатов стало одной из основных HR стратегий во многих российских компаниях. Но важно понимать, что, когда речь идет об оценке кадрового потенциала и персонала с точки зрения продвижения с внутренними кандидатами, вам потребуется другой набор инструментов оценки и вопросов для интервью. В вопросах для внутреннего собеседования акцент смещается с оценки базовой квалификации и соответствия культуре компании на оценку эффективности работы кандидата в организации и его потенциала его роста.

Согласно отчету LinkedIn об обучении на рабочем месте, помощь сотрудникам в продвижении по карьерной лестнице способствует удержанию персонала и повышению гибкости организации. Сотрудники, которые перешли на новую должность в своей компании, показывают на 75% более высокое удержание после двух лет работы.

Еще одна важная метрика: вовлеченность сотрудников, перешедших на новую работу внутри своей компании, в 3,5 раза выше, чем у тех, кто долго остается на своих прежних местах. И еще: переобучать внутреннего кандидата на 45% дешевле, чем искать, оценивать, нанимать и дообучать нового, поэтому продвижение персонала обходится дешевле, чем найм новых кандидатов.

В этой статье мы приведем список из 36 вопросов для собеседования с внутренним кандидатом для оценки его потенциала и возможности продвижения. Автор этих вопросов – Джемма Сиоцон с портала AIHR.

Что такое внутреннее собеседование?

Внутренние собеседования отличаются от тех, которые проводятся для оценки внешних кандидатов. Хотя и в том, и в другом случае кандидатов опрашивают об их навыках и опыте, HR использует другой подход при проведении собеседования с действующими сотрудниками.

В отличие от внешних кандидатов, сотрудники уже знают все о компании, ее политике и культуре. Скорее всего, они также знакомы с менеджерами по подбору персонала или с непосредственным руководителем, на которого будут работать, если займут предлагаемую вакансию. Кроме того, собеседование будет менее формальным и даже более дружеским, поскольку соискатель и интервьюер работают в одной компании и часто знают друг друга.

В следующем разделе мы представим 36 вопросов для внутреннего собеседования, которые вы можете задать, чтобы понять, подходит ли ваш действующий сотрудник на роль, на которую вы ищете человека.

36 вопросов для оценки потенциала внутреннего кандидата

Вопросы на собеседовании для внутренних кандидатов более конкретны, чем для внешних, потому что HR может рассказать больше специфических деталей, касающихся предлагаемой работы. При подборе лучшего кандидата на должность необходимо задавать правильные вопросы, независимо от того, является ли он внутренним или внешним кандидатом. Речь идет об оценке способностей, навыков, мотивации и поведения кандидата. Сочетание вопросов может помочь рекрутерам проанализировать и выбрать лучшего кандидата на должность.

Отметим, что первоначальная оценка персонала и кандидатов на способности, мотивацию, личность и навыки легко и быстро поводится с помощью тестирования. Мы много писали об этом. Приглашаем вас в раздел Подбор персонала и на наш сервис оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER

Вопросы для оценки потенциала к управлению людьми

Вопросы для собеседования при внутреннем продвижении в организации крайне важны при подборе кандидатов на руководящие должности, чтобы убедиться, что они могут успешно управлять командами и проектами. Кандидаты должны уметь расставлять приоритеты, принимать быстрые и эффективные бизнес-решения и правильно разрешать конфликты в коллективе. Вопросы, которые следует задать:

Опишите свой стиль руководства.
Как вы решаете конфликты между членами команды?
Каковы ваши достижения на текущей должности при работе с людьми?
Каковы ваши сильные и слабые стороны как руководителя?
Как вы планируете совершенствовать свои качества руководителя?
Расскажите о том, как вы приняли неверное решение в качестве руководителя. Каковы были последствия, и какие выводы вы сделали?
Что, по вашему мнению, нужно для того, чтобы стать успешным управленцем?
Как вы думаете, с какими трудностями вы можете столкнуться на посту руководителя и как вы планируете их решать?
Почему мы должны нанять вас на эту должность, даже если у вас нет предыдущего опыта работы руководителем?

Даже если у кандидата нет опыта руководства, вы можете задать ему вопросы, основанные на сценариях возможного развития событий на этой работе, чтобы оценить, как он будет руководить командой. Проводя собеседование на руководящие должности, учитывайте обязанности, проблемы и организационную культуру. Составьте вопросы с учетом этих факторов.

Во время собеседования сосредоточьтесь на лидерских компетенциях соискателя. Оцените его способность направлять, мотивировать и вдохновлять членов команды. Спросите, как он принимает решения и решает проблемы, чтобы понять, соответствуют ли он управленческим требованиям для данной роли. Также HR должен оценить стратегическое мышление и видение кандидата. Как лидер, он должен уметь видеть долгосрочные цели и пути развития компании, ставить цели и реализовывать инициативы для их достижения.

Вопросы на оценку мотивации кандидата

Вопросы о мотивации соискателей помогают рекрутерам понять, насколько кандидат целеустремлен, вовлечен в работу и стремится к достижению целей. Они также помогают определить, как кандидат реагирует на трудности и стресс. Люди, которые мотивированы не по тем причинам, не смогут добиться долгосрочного успеха в своей роли. Вопросы, которые помогут оценить мотивацию кандидата:

Почему вы хотите расти в карьере?
Каковы ваши краткосрочные и долгосрочные цели?
Как вы сохраняете мотивацию, когда сталкиваетесь с неудачами?
Что побуждает вас к профессиональному росту?
Как вы поощряете и вдохновляете других людей на максимальную отдачу?
Что побуждает вас добиваться успехов в работе?

Мотивация кандидата не должна ограничиваться только личными целями, но и охватывать его энтузиазм в отношении будущего компании. Вопрос о долгосрочных целях кандидата позволяет HR понять, намерен ли он расти вместе с компанией. Ответы кандидата иллюстрируют его образ мышления, что помогает HR оценить его пригодность для внутренней роли. Поймите, разделяет ли кандидат те же ценности, что и организация. Согласно исследованиям, сотрудники, разделяющие те же ценности, что и их работодатели, намного дольше остаются в компании.

Вопросы на оценку личности и характера кандидата

Оценка личности и шаблонов поведения кандидата имеет решающее значение для определения того, подходит ли человек для данной работы. Лучшим предсказателем будущего поведения является оценка его прошлого поведения в аналогичной ситуации. Чистый послужной список в организации указывает на то, что он будет предсказуемо и надежно работать и на других должностях, то есть не совершит служебных проступков. Вопросы, которые помогут оценить личность и паттерны поведения у кандидата:

Опишите случай, когда вам пришлось принимать трудное решение, которое существенно повлияло на вашу карьеру.
Можете ли вы поделиться с нами своей самой последней проблемой в вашей работе? В чем она заключалась и как вы ее преодолели?
Какова была ваша роль в проекте Х, и какой вклад вы внесли в его успех?
Можете ли вы рассказать о недавней ситуации, в которой вы проявили сильные лидерские качества?

Оцените способность кандидата справляться с проблемами и принимать эффективные решения, задавая вопросы на оценку навыка решения проблем у кандидата. Например, вы можете спросить: «Расскажите нам о ситуации, когда вам пришлось принимать важное решение под давлением начальника или клиента. Как вы подошли к ситуации и каков был результат?». Проверьте, умеет ли кандидат приспосабливаться к изменениям. Например, если он находится в ситуации, когда ему необходимо быстро освоить новый навык, задайте вопрос: «Можете ли вы привести пример случая, когда вам пришлось быстро освоить новую технологию или процесс, чтобы уложиться в сроки выполнения проекта?»

Вопросы на оценку навыков совместной работы

Распространение удаленной работы сделало умение сотрудничать критически важным для бесперебойного рабочего процесса. Оценка навыка командной работы должна выявить способность кандидата эффективно работать с другими людьми, вносить вклад в командную среду и строить позитивные рабочие отношения. Вопросы, которые следует задать это:

Как вы создаете атмосферу сотрудничества в своей нынешней работе?
Поделитесь опытом, когда вам приходилось иметь дело с трудным членом команды.
Расскажите о случае, когда ваше сотрудничество с другим сотрудником привело к успешному результату.
Как вы справляетесь с изменениями масштаба проекта или членов команды во время совместной работы?
Как вы добиваетесь того, чтобы каждый сотрудник вносил свой вклад в работу в полной мере?
Каких подходов вы придерживаетесь, когда сотрудничаете с другими людьми?

Сотрудничество предполагает эффективную коммуникацию. Задайте вопросы, чтобы оценить стиль общения кандидата и его взаимодействие с другими людьми, например, «Как вы обеспечиваете четкую коммуникацию с другими членами команды?». Также проверьте, считает ли кандидат, что сотрудничество необходимо для создания успешных рабочих отношений. Попросите их рассказать о том, чему он научился, сотрудничая с другими людьми. Например, «Можете ли вы рассказать о случае, когда вы получили конструктивную обратную связь в ходе совместной работы? Как вы воспользовались обратной связью, чтобы улучшить свою работу?» Этот вопрос поможет HR выяснить, предпочитает ли человек сотрудничество или самостоятельную работу, чтобы назначить его на должность, где он будет более успешен.

Вопросы о вкладе и достижениях

Вопросы о достижениях оценивают понимание кандидатом целей и задач компании и умение согласовывать свою работу с общей стратегией. Вопросы, которые помогут в оценке достижений кандидата это:

Опишите успешный проект, в котором вы были инициатором или играли важную роль.
Расскажите о том, как вам удалось превзойти ожидания клиента или успокоить разгневанного клиента.
Какой вклад вы внесли в успех вашей нынешней команды?
Можете ли вы рассказать о конкретном случае, когда вы выявили проблему или задачу и разработали решение, которое улучшило деятельность или процессы компании?
Можете ли вы описать, когда вы получили положительный отзыв от клиента или руководителя по результатам своей работы?
Как вы оценивали свои достижения и отслеживали прогресс в достижении целей?
Как вы использовали свой опыт и знания, чтобы способствовать росту и успеху компании?

Проводя собеседование с кандидатами на руководящие должности, спросите их об их вкладе в руководство командами или проектами. Вы можете спросить: «Опишите момент, когда вы руководили проектом или командой. Каковы ваши достижения?». Если в резюме кандидата указаны награды и признания, подтверждающие его достижения, вы можете спросить: «Расскажите мне о наградах, которые вы получили на нашем недавнем мероприятии по признанию заслуг сотрудников. Что это было за мероприятие?»

Сценарные вопросы

Сценарные вопросы оценивают у персонала навыки решения проблем и способность кандидата справляться со сложными задачами. HR-специалисты и менеджеры по подбору персонала могут лучше понять навыки, компетенции и пригодность кандидата, если будут использовать вопросы, основанные на конкретных сценариях, по типу таких:

Как бы вы поступили с членом команды, который систематически не может уложиться в срок?
Как бы вы поддерживали позитивные отношения с клиентом, который выдвинул несколько необоснованных требований?
Если вас просят взять на себя задачу, выходящую за рамки ваших должностных обязанностей, что бы вы сделали, чтобы получить знания и навыки для правильного выполнения задач?
Когда вы сталкиваетесь с сокращением бюджета, что сказывается на ресурсах вашей команды, как бы вы внесли коррективы, чтобы по-прежнему выполнять поставленные задачи?

Используйте метод STAR при работе со сценарными вопросами: Ситуация, Задача, Действие и Результат. Этот метод позволяет получить исчерпывающий ответ от кандидата, описав сценарий или контекст, его роль, действия и результаты. Метод STAR также позволяет HR проследить, как кандидат мыслит и как он подходит к задачам, независимо от его предыдущего опыта. Например, «Можете ли вы привести пример сложной ситуации, над которой вы работали (ситуация), каковы были ваши обязанности (задача), как вы справились с ней (действия) и каких результатов вы достигли (результаты)?».

Советы по проведению внутренних собеседований для HR

Проведение внутренних собеседований ничем не отличается от собеседований с кандидатами из других организаций. Вот 5 советов для HR-специалистов при проведении собеседований с внутренними кандидатами:

Проанализируйте текущую производительность и вклад кандидата: это включает в себя понимание его сильных и слабых сторон, а также того, как он вырос в своей нынешней роли. Оценка результатов работы помогает HR-специалистам определить, соответствуют ли способности и опыт кандидата требованиям должности. Оценка прошлых достижений также помогает определить области развития и оценить потенциал для роста в организации.

Избегайте предвзятости или фаворитизма, основанных на ваших отношениях с кандидатом: не стоит отдавать предпочтение тому или иному кандидату только потому, что вы знаете его лично. Компания рискует упустить наиболее квалифицированного кандидата, когда личные отношения влияют на принятие решения о найме. Объективная оценка гарантирует каждому справедливую и равную возможность конкурировать.

Подготовьтесь к собеседованию: поймите требования к работе, обязанности, ожидания и квалификацию нового сотрудника. Ознакомьтесь с обязанностями и достижениями кандидата. Персонализируйте вопросы на собеседовании, чтобы рассказать о текущей и будущей рабочей обстановке кандидата и представить, как он подходит на эту должность.

Поощряйте открытое общение и обратную связь: не ограничивайтесь закрытыми вопросами. Задавайте открытые вопросы, чтобы кандидаты могли более полно выразить свои мысли и рассказать о своем опыте и знаниях. Активно слушайте и отвечайте. Задавайте уточняющие вопросы, чтобы избежать недопонимания. Поощряйте кандидатов задавать вопросы или делиться отзывами, чтобы показать, что вы открыты и готовы решать их проблемы.

Последующие действия: после собеседования проинформируйте кандидатов о том, что будет дальше. Сообщите им о сроках приема на работу. И не забудьте поблагодарить их за интерес и старания, даже если они не были выбраны на эту должность. Поддерживайте позитивные отношения, давая им обратную связь о том, что они могут улучшить, чтобы они не стеснялись подавать заявки на будущие должности.

Основные выводы

Вопросы для внутреннего собеседования — это вопросы для собеседования, которые HR задает внутренним кандидатам. HR проводит внутренние интервью с сотрудниками, заинтересованными в том, чтобы претендовать на новые должности.

Вопросы для внутреннего собеседования должны охватывать темы лидерства, мотивации, поведения, сценариев, сотрудничества, вклада и достижений, чтобы помочь рекрутерам оценить, подходит ли внутренний кандидат на должность. Как и при найме внешних кандидатов, HR должен оценивать эффективность работы кандидата, избегать фаворитизма, способствовать открытому общению и отслеживать дальнейшие действия, чтобы обеспечить успешный процесс внутреннего найма и положительный опыт кандидата.

Профессиональная оценка персонала и кандидатов с помощью онлайн-тестов

Первоначальная оценка кадрового персонала на потенциал сотрудника для его повышения быстро и эффективно проводится с помощью интерактивных тестов на профессиональные компетенции и личность.

Мы на EMPLOYER.HRLIDER предлагаем HR-менеджерам малого и среднего бизнеса комплексный набор онлайн-тестов для объективной профессиональной оценки персонала и кандидатов по 4 направлениям:

личностные качества, важные для успеха в работе (21 шкала);
профессиональные компетенции (продажи и работа с клиентами, офис, управление людьми);
интеллектуальные способности, способность к обучению, внимательность;
факторы мотивации.

Наши преимущества – доступность (стоимость оценки 1 кандидата – от 89 рублей, стоимость пакета – от 4900 рублей), простота использования (старт оценки и чтение результатов за 5 минут, не требует обучения) и точность оценки (валидность 65-70%).

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.

Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут откроем Вам бесплатный демо-доступ и покажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов в вашей организации.

О других тестах и инструментах оценки персонала вы сможете узнать в наших статьях:

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Все о вербальных тестах

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»