Как оценивать и отслеживать производительность сотрудника: 5 шагов для руководителя

Подбор персонала

Все статьи Подбор персоналаКак оценивать и отслеживать производительность сотрудника: 5 шагов для руководителя

Что делать руководителю, когда его подчиненный не справляется с работой, не соответствует стандартам производительности и не выполняет возложенные на него задачи в согласованные сроки? Как вести работу по оценке и отслеживанию производительности сотрудников? В этой статье мы кратко опишем основные 5 действий, которые доказано помогут вам как руководителю в этой работе.

Для вас как управленца, главное правило заключается в том, что вы не можете позволять своим подчиненным избегать ответственности за плохо сделанную работу. Если позволить проблемам с производительностью продолжать существовать, это повредит вашей репутации и будет ослаблять вовлеченность остальных членов команды. Если немедленно не решать проблемы с производительностью отдельных сотрудников, то это приведет к снижению производительности для всех, включая вас самого.

Если производительность сотрудника не улучшается, несмотря на ваши неоднократные попытки улучшения, вы рекомендуем предпринять следующие пять шагов:

Повысьте свою вовлеченность в развитие сотрудника

Станьте еще более вовлеченным в эту задачу на какое-то время, сузив круг полномочий подчиненного. Увеличьте частоту встреч с ним, встречаясь каждый день или даже дважды в день, если это необходимо. Установите меньшие цели с более короткими сроками и уточните еще больше критериев и параметров успешного выполнения для каждой цели.

Делайте все необходимое на каждой встрече с сотрудником, чтобы убедиться, что подчиненный полностью понимает ваши ожидания. Всегда просите человека объяснить свое понимание ваших ожиданий, стандартов производительности, целей, сроков и рекомендаций. Обязательно запишите эти критерии, чтобы доступ к ним был у вас и вашего подчиненного, потому что очень часто руководители забывают озвученные ими критерии и это ведет к разночтениям и разногласиям с подчиненным.

Предоставляйте больше обучения и поддержки между встречами. В то время как вы это делаете, внимательно наблюдайте за прогрессом подчиненного и собирайте как можно больше информации.

Определите причину проблемы с производительностью сотрудника

Если первый шаг не приводит к улучшению производительности, вам необходимо провести дальнейшую диагностику, чтобы определить причину проблемы с производительностью. Почти все проблемы с производительностью можно отнести к одной или нескольким из трех категорий:

Способности
Навыки/компетентность
Мотивация

Если проблема заключается в способностях, значит, текущие способности и сильные стороны вашего подчиненного не соответствуют задачам его текущей роли. В таком случае лучшим вариантом будет изменить для него задачи и обязанности, на те, которые он сможет качественно исполнять. Если это невозможно, возможно, вам придется исключить человека из команды.

Если проблема связана с навыками и компетенциями, то стоит провести для подчиненного обучение для выполнения некоторых или всех задач и обязанностей его текущей роли. В таком случае вам нужно выявить недостатки в компетенциях и обеспечить, чтобы человек немедленно получил необходимое обучение для выполнения своей работы.

Если проблема заключается в мотивации, то у подчиненного есть проблема с мотивацией, которую необходимо решить. Если проблема кажется внутренней – то есть, он просто не старается — то знайте, что у вас нет полномочий или возможности решить эту проблему как у руководителя такого человека. Однако чаще всего, когда речь идет о работе, проблемы с мотивацией имеют внешние причины – недовольство зарплатой, условиями труда, разногласиями с руководством или коллегами. В таком случае изучите возможные стимулы и посмотрите, есть ли такие, которые помогут вернуть человека к активному участию в работе.

Все эти факторы можно легко и быстро оценить при минимальном вложении ваших ресурсов с помощью тестирования на способности, квалификацию и компетентность, мотивацию и личность. Тесты для оценки персонала дадут вам объективную информацию для взвешенных кадровых решений. Проведите тестирование сотрудника, который не оправдывает возложенных на него ожиданий, и обсудите с ним результаты и выводы. На нашем сервисе аналитику и выводы для вас сделает наш психолог, чтобы вы тратили минимум вашего времени.

Как оценивать и отслеживать производительность сотрудника оценка производительности оценка 360 тестирование персонала

Продумайте план встречи для обсуждения улучшения производительности сотрудника

Первое, просмотрите свои записи. Подумайте о ваших предыдущих встречах с этим сотрудником. Какие постоянные признаки его плохой производительности вы уже зафиксировали? Какие меры, если таковые имели место, вы уже предприняли для исправления проблемы?

Второе, уточните, какова конкретная проблема. Например, этот человек постоянно не укладывается в сроки выполнения задач? Он не исправляет ошибки, которые вы уже обсуждали? Укажите на конкретные области проблемы. Если есть несколько областей производительности, которые необходимо улучшить, вам придется сосредоточиться на одной проблеме за раз.

Третье, идентифицируйте конкретные примеры выявленной проблемы. Чтобы подготовить хорошую аргументацию, вам нужно собрать доказательства: соберите соответствующие детали, такие как время, места и проекты, где сотрудник не смог достичь целей, выполнить сроки и/или следовать рекомендациям.

Четвертое, пересмотрите свой первоначальный анализ проблемы. Решите, будете ли вы классифицировать проблему как связанную со способностями, навыками или мотивацией – для этого вам очень поможет результат тестирования сотрудника и аналитика по нему.

Пятое, обдумайте что конкретно вы будете требовать от сотрудника. Решите, готовы ли вы идти до результата и предпринять конкретные шаги или попросить подчиненного сделать это.

Шестое, прежде чем продолжить, проконсультируйтесь с союзником в отделе кадров. Убедитесь, что вы следуете правильным процедурам перед тем, как провести разговор о вмешательстве с подчиненным. Важно соблюсти все формальности, чтобы обезопасить себя.

Проведите стратегическую встречу с сотрудником для обсуждения производительности

На вашей встрече вам необходимо сделать следующее:

Напомните подчиненному, что высокая производительность является обязательным условием. Вам нужно прямо указать человеку на то, что неспособность достичь целей и сроков неприемлема.
Определите проблему с производительностью. Будьте как можно более конкретны, представляя факты так, как вы их задокументировали. Помните, что вы оцениваете производительность, а не личность человека.
Согласуйте план по улучшению проблемы с производительностью. Как только вы согласуете проблемные области и их источники, обсудите, как вы и ваш подчиненный можете работать вместе над этими областями.
Подпишите план производительности. Если вы составили письменный план по улучшению производительности, то вы и ваш подчиненный должны подписать его, и каждый из вас должен уйти с копией этого документа.

Будьте настойчивы в последующих действиях

После встречи внимательно следите за прогрессом в производительности сотрудника. По мере того, как подчиненный демонстрирует улучшение производительности, снижайте свою интенсивность, постепенно расширяя круг его полномочий, пока не достигнете требуемого уровня его производительности и приемлемого для вам уровня вовлеченности в его работу.

Оценка производительности сотрудника

Методы оценки производительности персонала включают в себя следующие:

оценка 360 градусов – сбор обратной связи от коллег, руководителей, клиентов данного сотрудника и анализ результатов его работы. Эту работу можно провести достаточно легко, используя простые бесплатные опросники, но она достаточно трудоемка, потому что требует от руководителя или HR-специалиста глубокого анализа результатов опросов и отчетов, кроме того, оценка 360 может иногда давать субъективные выводы;
тестирование на способности, компетенции, мотивацию и личность – мы уже писали об этом методе оценки производительности выше. Он требует 5 минут на отправку набора тестов и 10 минут на прочтение результатов анализа, но дает много важной информации о производительности сотрудника для обоснованного кадрового решения;
регулярные встречи один-на-один для оценки производительности – performance review. Это важная и необходимая работы руководителя, подразумевающая регулярные встречи с каждым сотрудником для оценки его показателей производительности. Это трудоемкая задача, которая требует от руководителя большого вложения времени и сил, но которую невозможно полноценно заменить иными инструментами. Даже самые современные программы по оценке 360 и тестирование для оценки производительности не могут заменить личных встреч руководителя с сотрудником. Именно на них проводится обсуждение результатов и выводов и плана улучшения ситуации.

Оценка компетенций и способностей сотрудников

Оценка компетенций, вовлеченности, отношения к работе и способностей входит в модель офисных компетенций, которые оцениваются у сотрудников и кандидатов на офисные вакансии. Мы в HRLider разработали следующую модель компетенций для оценки производительности и связанных навыков и способностей:

Компетенции, оцениваемые у кандидатов на офисные позиции:

Черты характера: Способность к адаптации, Гибкость, Добросовестность, Целеустремленность и упорство;
Навыки межличностного общения: Социальный интеллект, Командная работа, Коммуникативные навыки, Выстраивание и поддержание отношений, Навыки убеждения и переговоров;
Отношение к работе: Нацеленность на результат, Работа под управлением, Открытость критике, Организационное мышление, Лояльность работодателю;
Когнитивные навыки: Умение принимать решения, Навыки решения проблем, Организационные навыки, Стратегическое мышление, Стрессоустойчивость;

Данные компетенции оцениваются с помощью ситуационных тестов в сервисе оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER. Ситуационные тесты представляют собой мини-сценарии, где симулируются условия какой-либо ситуации, возможной в работе сотрудника на его рабочем месте. Чаще всего это конфликты или проблемные ситуации, так как именно в непростой рабочей ситуации человек наиболее полно демонстрирует свои личностные особенности и приобретенные навыки и умения. Тестирование сотрудников и кандидатов при приеме на работу позволяет точно и объективно оценить уровень развития компетенций и сделать прогноз о будущей успешности кандидата на конкретном рабочем месте. Мы разработали более 200 тестовых вопросов на оценку производительности и офисных компетенций, чтобы помочь HR-специалистам и руководителям в оценке персонала.

Помимо этих компетенций мы проводим оценку мотивации, черт личности, важных для высокой производительности в работе и способности сотрудников и кандидатов.

Как оценивать и отслеживать производительность сотрудника оценка производительности персонала

Сервис оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER

Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились на 60%.

Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.

А также мы можем провести для Вас оценку 3х кандидатов или сотрудников бесплатно, чтобы Вы оценили наш сервис оценки. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл и телефон. Мы свяжемся с Вами и поможем.

Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки:

Психологические тесты для руководителей

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

Самые эффективные команды: 4 качества лучших рабочих команд

Командная работа и эмоциональный интеллект – две стороны одной медали

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка

5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда