Исследование Harvard Business Review показало, что те, кто работает в коллективе с высоким уровнем доверия, испытывают на 74% меньше стресса и имеют на 106% более высокий энергетический тонус.
Доверие на рабочем месте создает среду, где каждый чувствует себя комфортно и получает поддержку. В свою очередь, это повышает производительность и удовлетворенность работой. Но как выглядит доверие в работе? Доверие состоит из трех элементов:
Руководители пытаются контролировать эти элементы, однако очень многие не осознают, что своими неверными действиями они создают враждебную рабочую среду. Точно так же, когда управленцы или сотрудники узнают, что с культурой труда в их коллективе что-то не так, они часто занимают оборонительную позицию, игнорируя детали или обвиняя друг друга. В коллективе, где не выстроены комфортные и доверительные отношения, сотрудники постоянно должны гадать:
А в рабочей среде, где царит доверие, сотрудники могут свободно:
Рабочая среда, в которой нет доверия, порождает страх и неуверенность. Она является причиной, по которой 81% сотрудников не любят свою работу. К сожалению, 91% сотрудников считают, что их руководителям не хватает навыков общения, необходимых для создания доверия. А ведь от этого очень многое зависит.
Как подчиненный, вы не можете полностью контролировать рабочую среду. Тем не менее, есть вещи, которые вы можете сделать, чтобы повлиять на коллег или направить их поведение в правильном направлении.
Есть два типа доверия, которое создается на рабочем месте. Первый тип доверия — практический, а второй — эмоциональный.
Со стороны сотрудника вы зарабатываете этот тип доверия, когда:
Но доверие – это двусторонний процесс. Да, ваш работодатель должен доверять вам, но вы также должны доверять своему работодателю. Доверие со стороны работодателя создается, когда компания по отношению к сотруднику:
Хороший пример практического доверия на рабочем месте — это когда вы и ваша команда хорошо работаете вместе, поддерживаете друг друга и работаете для достижения одних и тех же целей. Это гарантирует соблюдение сроков и выполнение работ на высоком уровне. Такое доверие позволяет сотрудникам чувствовать себя причастными, лояльными и уверенными в важности своей работы.
Плохой пример состоит в практике, когда член команды или руководитель всегда опаздывает и не выполняет свою часть работы. Это приводит к срыву сроков, падению качества и неприязни между членами команды.
Этот уровень доверия встречается не так часто, но, когда он достигнут, он может вывести организацию на новый уровень производительности и успеха. По результатам исследования HBR такие компании на 21% прибыльнее.
Эмоциональное доверие достигается, когда команда или организация действительно сплочены. В них принято открытое общение, все чувствуют себя равными, а старшие члены понимают и поддерживают младших. Эмоциональный интеллект играет огромную роль в этом типе доверия. Отношения в этих средах не просто профессиональные, но также:
Те, кто работает в такой среде, с удовольствием ходят на работу и чувствуют себя вознагражденными.
Минусом достижения такого уровня доверия является то, что кто-то может злоупотребить им. Когда все такие открытые и понимающие, мы делимся большим количеством личной информации. Если кто-то решит выделиться за счет другого, а не быть командным игроком, он может использовать эту информацию, чтобы выставить кого-то в плохом свете или лишить его продвижения по службе.
Если вы руководитель, запрос обратной связи от вашей команды открывает общение, которое создает доверие. Это показывает вашей команде, что вы готовы учиться и расти, и что вы хотите создать более доверительную рабочую среду. Часть работы руководителей состоит в том, чтобы обеспечивать обратную связь, но они очень редко получают ее сами. Сообщите своей команде или сотрудникам, что вы приветствуете их мнение. Предложите анонимные методы, такие как анкеты, чтобы начать процесс.
Если вы подчиненный сотрудник, во время сеансов обратной связи или проверки спросите своего руководителя, готов ли он выслушать ваши предложения. Это может быть деликатным вопросом, но руководитель, не желающий принимать отзывы, не должен занимать руководящую роль. Компания, в которой вы работаете, должна инвестировать в высококлассных лидеров. Если это не так, вам нужно подумать о том, на кого вы работаете, и не будет ли лучше найти новую работу.
Если вы говорите, что собираетесь что-то сделать, сделайте это. Если вы совершили ошибку, признайтесь в этом.
Ответственность за себя и свои действия показывает, что вы надежный и честный человек. Вероятнее всего, что ваши коллеги последуют такому примеру и начнут вести себя так же.
Ваша ответственность также должна произвести впечатление на вашего руководителя. Как только ваш менеджер узнает, что он может доверять вам и зависеть от вас, он продемонстрирует вам то же самое. Со временем ваши отношения станут более открытыми и доверительными. Руководители также должны нести ответственность за свои решения. Легко обвинить сотрудников в ошибках, но это порождает враждебность, а во враждебных коллективах нет поддержки.
Честность и поддержка нужны не только лидерам. Эти элементы нужны всей команде. Бывают случаи, когда коллега хочет что-то сказать, но боится. Будьте тем человеком, который говорит правду, даже когда другие ее боятся, или заступается за коллегу – а такое не редкость во многих коллективах.
Используйте свои навыки работы в команде, чтобы производить позитивные изменения. Иногда достаточно одного человека, который делает что-то правильно, чтобы другие последовали за ним.
Роль руководителя заключается в том, чтобы быть честным и поддерживать всех подчиненных. Он должен делиться всей имеющейся информацией и оказывать поддержку там, где и кому она необходима. Если вы считаете, что ваш менеджер упускает детали, задайте уточняющие вопросы.
Опять же, это касается не только руководителей, но и рядовых сотрудников. Если вы считаете, что ваш коллега сделал что-то хорошо, скажите ему об этом. Если вы думаете, что он мог бы сделать что-то лучше, упомяните об этом. В такой ситуации не нужно усаживать коллегу и давать длинный структурированный отзыв. Достаточно таких простых фраз:
Некоторые руководители часто критикуют и редко хвалят. Начните создавать место, где вы и ваши коллеги хвалите друг друга и обмениваетесь отзывами. Ваш руководитель, со временем начнет делать то же самое. Если же нет, то это открывает возможность поговорить об его лидерских качествах.
Компания, в которой вы работаете, должна постоянно способствовать вашему развитию. Исследования показывают, что сотрудники на 29% больше удовлетворены своей жизнью, когда у них есть четкий план развития карьеры и они работают в среде с высоким уровнем доверия.
Ваша компания должна инвестировать в вас.
Как сотруднику, это позволяет вам чувствовать поддержку, признание, удовлетворение и безопасность. Для работодателя инвестиции в ваших сотрудников повышают производительность, снижают текучесть кадров и затраты на подбор персонала, а также увеличивают прибыль. С точки зрения PR, наличие репутации компании, которая ценит своих сотрудников, побуждает потенциальных покупателей/клиентов покупать ваши услуги или продукты.
Будьте тем человеком, с которым все хотят работать. Если вы заметили, что кто-то столкнулся с трудностями, поговорите с ним; дайте ему знать, что готовы помочь, если ему это нужно. Если с кем-то плохо обращаются, встаньте на его защиту. Если коллеге нужна направляющая рука, предложите ему ее.
Это все деликатные ситуации, и к ним стоит подходить внимательно, чтобы не казалось, что вы выходите за рамки своей роли или намеренно выставляете своего руководителя в плохом свете. Но если вы не будете подавать пример, то никто другой этого не сделает, и изменений никогда не произойдет.
Тенденции в работе теперь больше сосредоточены на балансе между работой и личной жизнью, что облегчает подобные позитивные изменения. Управленцы сейчас более открыты для предложений по улучшению рабочей среды. Хотя начальные шаги могут показаться пугающими, результатом может стать рабочая среда, где всем будет комфортно.
Уравнение доверия:
Доверие = Честность+Надежность+Доверительность / Самоориентация
«Честность» — это слова, которые вы говорите. Является ли то, что вы говорите, подлинным и исходит ли оно из честности и знаний? Как руководитель, вы всегда должны говорить правду и поощрять других делать то же самое.
Вы также должны признать, когда вы чего-то не знаете или если вы ошибаетесь. Все эти небольшие действия доказывают вашей команде, что вы честный человек, который время от времени допускает человеческие ошибки. Это также позволяет другим смириться со своими ошибками.
«Надежность» — это наши действия. Вы делаете то, что обещаете? Вы надежны?
Как лидер, вы должны дать пример своей команде. Начните вовремя и сделайте работу, которую вы должны. Объяснение вашего мыслительного процесса показывает вашу открытость и готовность к общению.
«Доверительность» связана с безопасностью, которую мы чувствуем, когда что-то кому-то рассказываем. Покажите своим сотрудникам, что они могут доверять вам, доверившись им в первую очередь. Включайте их в свои решения и время от времени просите у них совета.
Близость также включает в себя ваши реакции. Помните о том, как вы судите людей или реагируете на ситуации. Вы критикуете, хмуритесь, смеетесь? Ваша команда никогда не будет чувствовать себя комфортно с вами, если вы будете осуждать их. Придерживайтесь политики открытых дверей, чтобы ваша команда знала, что может прийти к вам.
«Самоориентация» находится в центре нашего внимания. Что для нас важнее всего? Можно ли нам что-то доверить, потому что мы хорошие люди, или потому что это конкретное дело приносит вам пользу?
Практикуйте активное слушание и дайте другим возможность высказаться. Покажите своей команде, что вы командный игрок, заинтересованный в успехе других, а не только в своем собственном.
Уравнение доверия фокусируется на действиях людей, а не на конкретных знаниях или конкретной отрасли бизнеса. Таким образом, элементы уравнения должны исходить от лидеров как от людей, а не от компании.
Для работодателей важно, чтобы коллектив был сплоченным и продуктивным, чему очень способствует высокий уровень доверия между сотрудниками и руководством. Поэтому компании уделяют развитию доверия большое внимание. Все эти тимбилдинги, совместные мероприятия, корпоративы – это часть этой работы, как и специальные курсы для руководителей.
Но самым дешевым и простым способом построить доверительные отношения в командах для компаний – это нанять опытного руководителя, который является профи в построении эффективных команд. Здесь на первое место выходит тщательный отбор кандидатов и оценка их управленческих способностей и опыта.
Работодатели для оценки управленческого потенциала кандидатов на должности руководителей используют тесты при приеме на работу, личностные опросники и 2-3 этапа собеседования.
Вопросы тестов и опросников включают в себя такие компетенции как лидерство, навыки управления, ответственность за подчиненных, навыки коммуникации, эмоциональный интеллект, гибкость и другие. В рамках собеседования могут оцениваться все эти же компетенции. Об этом у нас есть статьи:
Вопросы на лидерство на собеседовании: 10 примеров самых популярных вопросов
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
На HRLider вы найдете большую базу тестов (более 700 вопросов) на управленческий потенциал, с помощью которых можно подготовиться к тестам на управленческие навыки для менеджеров или провести тестирование кандидатов в вашу компанию. Смотрите бесплатные примеры таких тестов в рамках демо-режима в разделе Психологические тесты для Руководителей или приобретите полный доступ за 790 рублей на 6 месяцев.
А если вы готовитесь к тестам и кейсам конкурса «Лидеры России», то больше о тестах конкурса Лидеры России читайте в наших статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России 2021
Тестирование на управленческий потенциал и управленческую готовность конкурса «Лидеры России»
Уравнение доверия — это полезный инструмент, который мы можем использовать для управления своим отношением к жизни и окружающим нас людям.
Большая часть нашей жизни проходит на работе, и наша безопасность зависит от нашей работы и зарплаты. Для создания атмосферы доверия необходимо:
Если у вас есть возможность поговорить с высшим руководством об укреплении доверия на рабочем месте, воспользуйтесь ею.
На HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Читайте больше о том, что оценивают работодатели при приеме на работу, в наших статьях:
10 ключевых навыков эффективного лидерства: определения и примеры
Вопросы на лидерство на собеседовании: 10 примеров самых популярных вопросов
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Почему мы нуждаемся в чутком лидерстве больше, чем когда-либо
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
