Жесткая правда про гибкие навыки

Подбор персонала

Все статьи Подбор персонала Жесткая правда про гибкие навыки

Программист, который пишет безупречный код, получает от руководства в качестве признания его заслуг премию и публичную похвалу. А его коллега, который предотвращает эскалацию командного конфликта, слушая, сопереживая и возвращая людей к совместной работе, обычно не получает никакого признания. Первый считается отличным техническим специалистом, другой — просто человеком, «умеющим общаться с людьми». Однако без них обоих навыков проект провалится.

Жесткие навыки приносят деньги, престиж и власть. Но гибкие навыки — навыки эмоционального интеллекта, коммуникации и построения отношений — рассматриваются как необязательные. В большинстве компаний они остаются незамеченными, или даже хуже — игнорируются как недостойные реальной компенсации. Те занятия, которые более всего требуют гибких навыков — уход за детьми, пожилыми людьми или больными — по-прежнему остаётся в значительной степени неоплачиваемым трудом, который по-прежнему непропорционально часто выполняют женщины. Даже в оплачиваемой рабочей силе социальные навыки относятся к категории «мягких» — вторичных по отношению к техническим знаниям. Первые часто вызывают восхищение, похвалу и бонусы, тогда как вторые остаются незамеченными.

оценка гибких навыков сотрудников и персонала оценка кандидатов

Исторические корни неравной оценки гибких навыков

Традиционно «мужские» навыки, такие как технические знания, физическая сила и финансовая хватка, ценились как продуктивные и заслуживающие высокой оплаты. В то же время, «женские» навыки, такие как выстраивание отношений, уход за другими, коммуникация и организация, рассматривались как естественное продолжение личности — скорее дар, чем кропотливо приобретаемый опыт.

Важно отметить, что перекос в оценке навыков в современном обществе основан не на их реальной ценности. Он отражает социальные иерархии, связанные с гендерными, расовыми и культурными различиями. Этот дисбаланс становится совершенно понятным, если вспомнить, кто исторически создавал рабочее место, общество и его систему оплаты труда.

Крайне важно понимать, что это разделение социально обусловлено и не присуще самим навыкам. Программирование по своей сути не более ценно, чем разрешение конфликтов или управление командой. Различие между «настоящей» или «основной» работой и «помощью» или «второстепенной» работой отражает культурные иерархии, а не реальную сложность или ценность.

Сегодня это искаженное наследие продолжает существовать под видом противопоставления «жестких» и «гибких» навыков. Технические знания и результаты, которые считаются измеримыми, рассматриваются как ценная валюта. Эмоциональные навыки, умение выстраивать отношения и адаптивность, хотя и критически важны для организационного успеха, часто по-прежнему рассматриваются как приятные дополнения, а не как решающие факторы для продвижения по службе или новых возможностей.

Когда кто-то продвигается по служебной лестнице благодаря навыкам общения, его успех часто списывают на удачу, фаворитизм или зависимость от чужих усилий. Другими словами, успех, достигнутый благодаря «гибким» навыкам, часто считается менее обоснованным, чем успех, достигнутый благодаря техническим.

Психологические последствия необъективной оценки навыков

Последствия искаженной оценки навыков реальны. Для отдельных людей недооценка гибких навыков порождает фрустрацию, выгорание, комплекс самозванства и снижение самооценки. Особенно часто это касается женщин. Многие женщины попадают в порочный круг увольнений и неудовлетворительной работы, несмотря на свои способности. Люди, опытные в коммуникации и выстраивании отношений, могут прийти к выводу, что их вклад в коллективный успех действительно менее ценен. Организации также платят за это высокую цену. Игнорирование вклада эмоциональных и межличностных навыков означает игнорирование тех самых возможностей, которые укрепляют в командах сотрудничество, инновации и устойчивость. Команды часто терпят неудачу не из-за недостатка технических знаний, а из-за отсутствия эмпатии, доверия и сплоченности.

На пути к более сбалансированной оценке

Чтобы устранить этот дисбаланс в том, как мы ценим различные навыки, требуется больше, чем просто слова. Работодатели могут начать с прямой оценки и вознаграждения гибких навыков, интегрируя их в аттестации, повышения и лидерские процессы – особенно важны гибкие навыки для управленцев. Шкалы оплаты труда и системы признания должны отражать тот факт, что гибкие навыки зачастую гораздо сложнее освоить, и нередко они оказываются самыми важными для долгосрочного успеха. На индивидуальном уровне важно понимать это – что именно гибкие навыки зачастую являются определяющими в командном успехе. Мы все – особенно руководители — должны научиться замечать и называть вклад «социальных» людей, который обычно остаётся незамеченным, будь то на работе, дома или в наших сообществах.

С технической точки зрения важно применять адекватные системы и инструменты оценки навыков – не только жестких, но и гибких.

Видеть невидимое

Общество, которое ценит в первую очередь технические, измеримые навыки, игнорируя при этом навыки ухода, эмоциональный и межличностный опыт, упускает значительную часть человеческих возможностей. Суровая правда заключается в том, что навыки, которые мы называем «гибкими» или «мягкими», вовсе не являются второстепенными. Они — тот самый клей, который скрепляет наши команды, семьи и сообщества. Пока мы не будем в полной мере ценить эти навыки, наши системы успеха и веры в себя будут оставаться однобокими, а наш потенциал — лишь наполовину реализованным.

Тесты для оценки гибких навыков

Ресурс HRLIDER посвящен тестам для оценки персонала и программным инструментам оценки. Нами разработана база уникальных авторских тестов для оценки сотрудников и кандидатов по 25 шкалам, среди которых в обязательном порядке проводится оценка гибких навыков – эмоциональный интеллект, навыки коммуникации, выстраивания отношений и иные.

Компетенции, оцениваемые у кандидатов на офисные и управленческие позиции:

Черты характера: Способность к адаптации, Гибкость, Добросовестность, Целеустремленность и упорство;
Навыки межличностного общения: Социальный интеллект, Командная работа, Коммуникативные навыки, Выстраивание и поддержание отношений, Навыки убеждения и переговоров;
Отношение к работе: Нацеленность на результат, Работа под управлением, Открытость критике, Организационное мышление, Лояльность работодателю;
Когнитивные навыки: Умение принимать решения, Навыки решения проблем, Организационные навыки, Стратегическое мышление, Стрессоустойчивость

Данные компетенции оцениваются с помощью ситуационных тестов в сервисе оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER. Ситуационные тесты представляют собой мини-сценарии, где симулируются условия какой-либо ситуации, возможной в работе сотрудника на его рабочем месте. Чаще всего это конфликты или проблемные ситуации, так как именно в непростой рабочей ситуации человек наиболее полно демонстрирует свои личностные особенности и приобретенные навыки и умения. Тестирование сотрудников и кандидатов при приеме на работу позволяет точно и объективно оценить уровень развития компетенций и сделать прогноз о будущей успешности кандидата на конкретном рабочем месте. Мы разработали более 200 тестовых вопросов на оценку производительности и офисных компетенций, чтобы помочь HR-специалистам и руководителям в оценке персонала.

Помимо этих компетенций мы проводим оценку мотивации, черт личности, важных для высокой производительности в работе и способности сотрудников и кандидатов. С их помощью можно провести полноценную и всестороннюю оценку лидерских качеств и способностей любого кандидата и действующего руководителя.

Сервис оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER

Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились на 60%.

Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.

А также мы можем провести для Вас оценку до 3х кандидатов или сотрудников бесплатно, чтобы Вы оценили наш сервис оценки. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл и телефон. Мы свяжемся с Вами и поможем.