Отличный пример командной работы – это игра в футбол. В футболе аспекты командной работы очень наглядны, и становится очевидно – что именно командная игра является залогом успеха. Даже самые звездные игроки ничего не смогут без поддержки команды. Особенно показательны хорошие и плохие примеры того, что спортивные комментаторы любят называть «чувством друг друга», то есть, по сути, умения чувствовать, где будет твой напарник в следующий момент. Футболист передает мяч в то же время, когда его коллега бежит в эту точку на поле. Когда это работает хорошо, игроки как будто управляются единым мозгом, и это выглядит очень впечатляюще – все пассы идут точно. Когда это работает плохо, пасс уходит в пустое пространство, предполагаемый получатель бежит в другую сторону, и команда выглядит неумелой и неуклюжей. В этой статье мы расскажем из каких элементов строится эффективная командная работа, как психологические тесты для оценки и подбора персонала могут помочь оценить навыки командной работы и как развивать командную работу в вашей компании.
Рабочие команды ничем не отличаются от футбольных. Вам нужно знать, какую информацию хочет получить ваш босс в отчете, что ваши коллеги говорят клиенту, кто что умеет и делает лучше всех, или какой кофе любит ваша коллега Катя. Полезно знать, что у вашего подчиненного ребенок плохо учится в школе и это угнетает вашего сотрудника. Понимание помогает нам передавать мяч туда, где будет находиться наш партнер по команде к тому моменту, когда мяч там больше всего нужен. Итак, каковы важнейшие факторы успешной командной работы, и что говорят передовые исследования о самых важных вещах, которые нужно знать о своей команде? Особенно эта информация важна для руководителя команды – без нее не получится эффективной и быстрой работы.
Отчасти ценность работы в команде заключается в том, что каждый член команда приносит с собой различные знания, навыки, умения и другие характеристики, которые команда может использовать совместно. Однако, чтобы получить доступ к этим ресурсам, нужно знать, где они находятся — каждый из них размещен в разных членах команды. И самая большая проблема неэффективных команд – незнание, в чем твой коллега лучше тебя и неумение использовать сильные стороны коллег. В этом плане в хороших командах все знают о том, что Вася лучше всех умеет разговаривать с клиентами, а Маша – идеальный делопроизводитель и всегда знает, где что лежит в бумагах и документах. Таким образом, Васю можно попросить взять на себя важного клиента, в Машу – быстро найти нужный документ.
Одна из издержек работы в команде заключается в том, что нам необходимо координировать свои действия с действия коллег, что требует внимания к командной работе, а также к выполнению заданий (Mathieu & Rapp, 2009). Это означает, что помимо выполнения конкретных задач, необходимо выполнять множество ролей (Marks, Mathieu, & Zaccaro, 2001). Иногда нам необходимо сосредоточиться на таких масштабных решениях, как постановка целей и разработка стратегии. Во время работы нам нужно следить за ресурсами и прогрессом. Например, пока Женя не доделает свой кусок программного кода, вы не можете приниматься за свой. Таким образом, ждем Женю, и делаем пока что-то другое.
Мы также должны следить за загруженностью друг друга и координировать свои действия. В то же время нам нужно следить за мотивацией и уверенностью друг друга и регулировать конфликты. Все эти командные процессы должны быть заполнены в общей командной таблице и донесены до внимания всех членов команды. Таким образом, мы работаем лучше всего, когда работы проводятся без лишних согласований и дублирования. Хороший член команды или лидер знает, кто выполняет какие формальные и неформальные роли и что в работе над проектом идет за чем.
Большинство наших рабочих команд хотят успешно работать, выполнять проекты и получать прибавки и премии. Но, помимо этого, у каждого человека есть свой набор уникальных желаний, которые он хочет получить от работы в команде. Кто-то хочет пообщаться с руководителями, желая расти в карьере, кто-то — наладить социальные связи с клиентом, желая в будущем перейти к нему на работу. Другие хотят развить свои презентационные навыки и финансовую хватку или узнать о другой части бизнеса. А кто-то, возможно, хочет организовать работу так, чтобы успеть забрать ребенка из школы в четверг или успеть на игру в волейбол в понедельник вечером. Знание всего набора мотивов помогает командам координировать работу и обеспечивать максимальную отдачу от каждого сотрудника, внося свой вклад в развитие потенциала. Грамотный руководитель обязан знать основные потребности и желания своих подчиненных. На игре с ними можно поддерживать высокую мотивацию и удовлетворенность команды, что ведет к ее высокой эффективности.
То, что вы знаете о своей команде, — это одно, но, как показывают исследования, очень важно, чтобы у всех было одинаковое представление о том, кто что знает, кто что делает и кому что нужно. Если я считаю себя гением деловых переговоров, а мои коллеги думают иначе, у нас возникнут проблемы. Что касается систем знаний и информации внутри группы, то исследователи называют это общее понимание «системами трансактивной памяти» (Ren & Argote, 2011). Наличие «симметричных» целей, которые совпадают или совместимы, а также общего понимания, кто что умеет и может, помогает командам чувствовать себя единым целым и развиваться (Pearsall & Venkataramani, 2015).
Наука о командной работе указывает на короткий путь к достижению единства действий, и он прост: говорите об этом. Рассказывайте о себе, своих умениях и навыках, знаниях, потребностях и пожеланиях – и вас услышат. Со временем команды могут прийти к общему пониманию того, кто что знает, кто что делает и кто чего хочет, но это можно узнать только проведя целенаправленный разговор о том, что каждый человек привносит в команду и чего он от нее хочет (Mathieu & Rapp, 2009). Для этого не нужен формальный командный контракт, достаточно просто откровенного разговора, который фокусируется на этих основных вопросах, затрагивая как аспекты командной работы, так и аспекты выполнения задач, связанных с функционированием команды. Он, конечно, будет нуждаться в обновлении, и это не волшебная пуля, но немного времени, потраченного на самом раннем этапе жизненного цикла команды, — это ценная инвестиция в ее успех.
Командная работа состоит из нескольких элементов, и ситуационные (психологические) тесты и опросники, используемые работодателями для оценки персонала и кандидатов, проверяют их все. Эти элементы следующие:
Работодатели используют ситуационные тесты, личностные опросники, ассессменты и собеседования, чтобы оценить у кандидатов способности к командной работе. Первым этапом оценки, после которого иногда отсеиваются до 80% кандидатов, являются поведенческие тесты на ситуативное суждение. Их еще иногда называют ситуационные тесты или психодиагностические тесты для оценки персонала. Они оценивают конкретные профессиональные компетенции кандидатов и персонала. Примеры таких тестов вы найдете в нашей отдельной статье Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Больше про командную работу и ее факторы успеха читайте в наших статьях
Командная работа и эмоциональный интеллект – две стороны одной медали
Командная работа и генерация идей: почему мозговой штурм бесполезен, а групповое мышление опасно
Мы много писали про инструменты оценки персонала и кандидатов на навыки эмоционального интеллекта и групповой работы.
Практически все крупные работодатели сейчас проводят оценку эмоционального интеллекта у кандидатов и сотрудников, которые работают с клиентами, на офисных и на управленческих позициях. Также большое внимание эмоциональному интеллекту уделяется в конкурсе «Лидеры России». Как у работодателей, так и в конкурсах эмоциональный интеллект (EQ) оценивается с помощью ситуационных тестов, а затем – в ходе собеседования или оценочных упражнений. На нашем сайте мы собрали для вас крупнейшую русскоязычную базу ситуационных тестов, в том числе более 200 вопросов на эмоциональный интеллект. Посмотреть примеры этих тестов вы можете в нашей статье Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Тесты на эмоциональный/социальный интеллект являются входят в раздел психологических или, как их называют, ситуационных тестов. Читайте больше о типах и видах таких психодиагностических тестов в наших специальных статьях:
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки
На HRLider вы найдете крупнейшую в Рунете подборку ситуационных тестов на командную работу и другие компетенции, которые ищут работодатели. Также у нас вы сможете пройти полную подготовку ко всем тестам конкурса Лидеры России. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!
Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл. Мы Вам перезвоним и Вы сразу можете посмотреть наши тесты бесплатно и провести оценку 3 кандидатов.
Кроме того, рекомендуем наши статьи про личностные опросники и другие тесты, которые тоже оценивают командую работу:
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
