В ходе нашего сотрудничества с работодателями всех сфер бизнеса и размеров, нас часто просят поделиться информацией от том, как построена кадровая служба лучших компаний и на что стоит обращать внимание, чтобы тоже стать лучшими в HR. В этой статье мы хотим осветить 4 основные фактора, которым специалисты по кадрам должны уделять первоочередное внимание. Эти принципы и факторы следующие:
Поскольку эффективность сотрудников находится в центре деловой повестки дня, а рабочие условия находятся в состоянии постоянных изменений, то высоки ожидания от привлечения талантов и гибкости кадровиков. От них требуется гибкий и программный образ мышления, технологии, процессы и отношения с поставщиками, способные на изменения.
Сфера разработки программных продуктов и управления проектами предлагают эффективную методику для работы по привлечению талантов с внедрением Agile. Методология Agile разбивает большие проекты на действенные части и внедряет пошаговые рабочие циклы, что способствует повышению скорости и эффективности работы команд, а также повышению качества. Учитывая, что это те же фундаментальные результаты, к которым стремятся функции HR, изучение принципов Agile и их применимости к привлечению талантов может стать эффективным первым шагом.
Мы были свидетелями впечатляющих результатов работы кадровых служб, внедривших Agile-методологии:
Потребность во влиятельных лицах при привлечении сотрудников превысила потребность в сотрудниках, ориентированных на только операционную деятельность. Вопреки распространенному мнению, цифровая трансформация связана не столько с технологиями, сколько с людьми. Вы можете купить любую технологию, но ваша способность адаптироваться к цифровому будущему зависит от развития навыков следующего поколения, сокращения разрыва между спросом и предложением талантов и обеспечения будущей востребованности своих собственных компетенций и компетенций людей, которых вы наймете. Никогда еще не было такой острой необходимости в том, чтобы функция привлечения талантов демонстрировала свое стратегическое соответствие насущным бизнес-приоритетам.
Самый важный инструмент в вашем наборе инструментов для демонстрации такого уровня соответствия — это данные. Хотя найм всегда опирается на данные (показатели воронки, коэффициенты конверсии и т. д.), мы рекомендуем уделять больше внимания расширенным KPI и анализу компетенций и мотивации, которые демонстрируют ценность, необходимую вашему бизнесу. Также рекомендуем плотно работать со своими партнерами-поставщиками решений по оценке персонала и кандидатов при приеме на работу, чтобы убедиться, что инструменты найма стимулируют трансформацию вашего бизнеса.
Два наиболее важных параметра ценности для компаний в отношении работы HR отделов — это удержание и производительность персонала. В текущих условиях кадрового дефицита в России эти метрики выходят на первый план. Мы рекомендуем уделять им первичное внимание. Именно им, а не найму! Найм нужен, когда компания расширяется и нужны новые люди, но в условиях медленного роста или борьбы за выживание основное — это удержание и высокая производительность уже имеющегося персонала.
Мы склонны сосредотачиваться на хорошем опыте кандидата, что имеет смысл, учитывая, что это наша обязанность как кадровиков, но основное внимание следует уделять опыту взаимодействия рекрутера и заказчика найма – непосредственного руководителя будущего сотрудника. Инструменты и процессы, которые укрепляют отношения между рекрутером и заказчиком, имеют решающее значение. Лучше всего начать с разработки интуитивно понятных рабочих процессов и использования гибких технологий для автоматизации процесса оценки и отбора, что даст рекрутерам возможность большего общения с заказчиком и обеспечит тесную деловую согласованность. При наличии технологий и процессов культура, которая отдает приоритет общению и доверию, поможет вам выстроить ориентированные на результат отношения со всеми сторонами.
Учитывая текущие проблемы на российском рынке труда, также может быть эффективным определение приоритетов опыта кандидатов, что поможет вам расширить свой кадровый резерв. Важно понять и принять то, что узкий фокус на навыках и предыдущем опыте или академических достижениях кандидатов может предложить вам только краткосрочное решение. Вместо этого сосредоточьтесь на стратегии взаимодействия с кандидатами, которая поможет вам найти и расширить свой кадровый резерв, сосредоточив внимание на том, что кандидаты смогут сделать в настоящем и будущем, а не на том, что они уже сделали. Использование тестов на определение потенциала кандидатов может быть очень эффективным инструментом оценки новых кандидатов, и уже действующих сотрудников.
Разрыв между необходимостью в новых сотрудниках и неэффективностью работы уже действующих может и должен быть устранен, и вы можете и должны быть агентом перемен, который управляет этим важным стратегическим согласованием. Простая отправная точка — постоянно сообщать о новых возможностях существующим сотрудникам и строить культуру, которая поддерживает внутреннее движение. Более опытные кадровики еще более активно внедряют мобильность талантов в свои внутренние и внешние процессы по найму, доходя до того, что планируют и документируют идеи, полученные в процессе отбора кандидатов, чтобы они могли действовать по запросу в рамках решения о мобильности и преемственности в будущем. Хорошей отправной точкой является составление перечня навыков и сильных сторон каждого сотрудника, которые можно легко применить к будущим ролям. Кроме того, создание и развертывание программ оценки персонала, которые могут переоценивать данные, полученные во время найма человека, в сравнении с возможными будущими ролевыми профилями и усилиями по планированию преемственности, может быть очень эффективной стратегией для повышения согласованности ваших усилий по привлечению талантов и управлению ими.
Создать эффективную и перспективную команду сложно! Мы надеемся, что, приняв некоторые из этих основополагающих принципов, вам будет немного легче вести эту ежедневную непростую работу. Пишите или звоните нам, и мы всегда будем рады поделиться информацией о новых тенденциях рынка труда и методиках оценки и подбора персонала.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести комплексную оценку профессиональных компетенций, факторов мотивации, личностных характеристик и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки кандидатов при приеме на работу и ключевых качествах сотрудников для оценки:
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
