В русской культуре есть поговорка «С кем поведешься, от того и наберешься». В школе сосед по парте может либо помочь с домашкой и дать списать, если он отличник, либо научить вас курить и матерным словам, если он хулиган и двоечник – эту истину мы знали еще с первого класса. Оказывается, она вполне применима и во взрослой корпоративной жизни. В этой статье мы приведем результаты исследования о результатах влияния соседства на эффективность сотрудников внутри рабочего коллектива. Исследование было проведено в 2017 году Школой менеджмента Kellogg, и за последние годы получило много подтверждений в ходе повторных экспериментов.
Если кратко, то выводы исследования, проведенного на 2000 сотрудниках различных сервисных компаний, показывают 2 четкие закономерности:
В исследовании определялись критерии, по которым оценивалась эффективность сотрудника и токсичность сотрудника.
Эффективность сотрудника включала в себя набор качеств личности, профессиональных компетенций и объективных показателей производительности, а именно:
Качества личности: оптимизм, юмор, стрессоустойчивость и эмоциональная устойчивость, организованность, этичность, эмоциональный интеллект, социальная уверенность, активность.
Профессиональные компетенции: ориентация на потребности клиента, сильные навыки работы в команде и взаимопомощи, навыки решения проблем, лояльность работодателю, рабочая этика, организационное мышление (способность ставить цели компании выше собственных), следование правилам.
Показатели производительности: объем денежной ценности, принесенной сотрудником работодателю. Так как это были сервисные компании, то это были такие показатели как скорость работы, количество обработанных клиентских заявок, звонков и объема продаж и прибыли. У высокоэффективных сотрудников эти показатели были от 30% до 50% выше от средних показателей.
Токсичность была определена как набор личностных качеств, которые оказывают влияние на качество исполнения профессиональных компетенций и показатели производительности:
Токсичные/негативные качества личности: пессимизм, склонность к депрессии, отсутствие или неадекватность чувства юмора, эмоциональная неустойчивость, пассивность, отсутствие инициативы либо неадекватная инициативность, активное вмешательство в чужие дела, манипулирование, отсутствие рабочей этики, отсутствие лояльности работодателю.
Как мы уже сказали выше, исследование показало, что высокоэффективный сотрудник, обладающий качествами, перечисленными выше, и приносящий высокий финансовый результат, положительно влияет на эффективность других сотрудников, непосредственно контактирующих с ним. В территориальном отношении это небольшая закрытая комната или радиус в 2 метра в опен-спейсе. Условием этого влияния является непосредственное личное общение, либо возможность наблюдать за действиями этого высокоэффективного сотрудника и учиться у него. Результатом такого влияния становился рост всех основных показателей – как численных объективных (в среднем на 15%), так и субъективных личностных – у 89% соседей данного сотрудника.
Руководитель исследования Дилан Майнор пришел к выводу, что в денежном отношении влияние одного высокоэффективного сотрудника на эффективность его соседей достигает 1 млн.долларов в год для средней по размеру компании.
Влияние токсичного сотрудника оказалось шире по территории воздействия и глубже по эффекту. Исследователи пришли к мнению, что все сотрудники, которые общаются с этим человеком, или даже просто смотрят на него, оказываются в зоне его влияния. Не обязательно даже постоянно слушать его нытье, чтобы самому начать скатываться в пучины уныния – достаточно 2-3 раза пообщаться с ним и послушать его жалобы, чтобы начать верить, что стакан наполовину пуст.
Пессимизм заразен, как и иные многие негативные эмоции, если они затрагивают ваши внутренние струны. Лишь немногие особо устойчивые и оптимистичные люди могут сопротивляться длительному воздействию «токсика», но, если масса негативных эмоций вокруг них нарастает, то такие люди просто уходят из такого зараженного коллектива.
Причем, если для повышения эффективности персонала вокруг высокоэффективного сотрудника требуется месяц, то для снижения эффективности персонала вокруг токсичного сотрудника требуются считанные часы. Исследователи замечали негативные изменения в поведении людей, соседствующих с «токсиком» практически мгновенно. Что еще страшнее – финансовые потери от влияние токсичных сотрудников выше, чем финансовые выигрыши от влияния высокоэффективных сотрудников. По результатам исследователей эта величина практически в 2 раза выше. То есть, для средней компании финансовые потери из-за влияния токсичных сотрудников составляют до 2 млн.долларов в год.
Почему пессимизм и негативизм так заразен? Исследователи объясняют это широко известным психологическим фактором, что «отрицательные эффекты имеют большее психологическое влияние, чем положительные». Например, потерять 100 долларов больнее, чем выиграть 100 долларов.
Исследователи также пришли к следующим выводам и рекомендациям:
В среднем в большинстве компаний не более 1,5-2% токсичных сотрудников от всей численности персонала. Обычно эти люди очень заметны и заметить их поведение и влияние на соседей не трудно. Важно быстро реагировать на признаки токсичного поведения среди сотрудников и менять паттерны поведения и реагирования соседей на «токсика». Особенно это важно, если признаки токсичного поведения показывает руководитель. Токсичный руководитель быстро убьет мотивацию и вовлеченность своих подчиненных. И в итоге развалит команду и всю компанию.
Очень сильным оружием против пессимизма и негативизма является юмор. Если в коллективе есть хотя бы один юморной человек, который умеет и любит шутить адекватно и по-доброму, то будет грамотно противопоставить его потенциально токсичному сотруднику. Юмор побеждает пессимизм и восстанавливает здоровый моральный дух окружающих.
Второй рекомендацией исследователей является переосмысление рассадки персонала в рабочем коллективе. Старайтесь использовать положительные эффекты от высокоэффективных сотрудников – подсаживайте их к тем, кого вы хотите усилить, ротируйте их 2-3 раза в год по разным командам, чтобы их подтягивать.
А по отношению к потенциальным «токсикам», которые тем не менее приносят ценность компании, лучше будет ограничить из влияние на коллектив. Ограничивайте их общение с другими сотрудниками, следите за их поведением и прямо ограничивайте негативные аспекты поведения, переводите их на удаленную работу, а в крайнем случае – избавляйтесь от них.
Еще один показательный вывод – при прекращении общения с высокоэффективным или токсичным соседом их сотрудники-соседи довольно быстро теряли все положительные или негативные эффекты от взаимодействия с ним. То есть, все откатывалось к привычному для них состоянию. Конечно, всегда бывают исключения, когда короткое влияние выдающегося человека меняло жизнь другого человека на долгое время. Например, сильный человек вдохновлял своего соседа на крупные изменения в своей жизни. Или, наоборот, слабый человек быстро приобщал слабого соседа к дурному – к наркотикам, например. Но чаще всего все быстро возвращается на круги своя.
В свете данного исследования становится очевидна важность оценки личностных качеств, мотивации и профессиональных компетенций членов команды для выявления высокоэффективных и/или токсичных сотрудников.
Большинство работодателей, которые приняли участие в недавнем опросе от Headhunter, заявили, что для них важнее нанять начинающего сотрудника, который является хорошим командным игроком, позитивным и устойчивым человеком, чем нанять опытного профессионала, но неустойчивого и капризного, который будет создавать трения и проблемы в коллективе. Нанять нестабильного «токсика», который будет раскачивать коллектив — это самая большая проблема и большой страх для многих кадровиков и управленцев. Противоположностью «токсика» является спокойный, уравновешенный, уверенный в себе и оптимистичный человек, работающий на сплоченность и общее благополучие коллектива, в котором он работает. Основной признак такого человека – его психическая устойчивость. Больше об способности к самоконтролю и психической устойчивости и соответствующих им профессиональных компетенциях читайте в наших статьях:
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
Стрессоустойчивость как компетенция для оценки при приеме на работу
Самоконтроль и управление эмоциями на работе: рекомендации, оценка у персонала
Управление гневом и самоконтроль эмоций на рабочем месте
Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера
Оптимизм: какой уровень оптимизма лучше всего подходит для рабочего процесса?
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Психическая устойчивость/стойкость: признаки сильного и устойчивого человека
Существует много инструментов оценки персонала, применяемых на разных этапах работы с человеком – от кандидата до полноценного члена команды. Мы рекомендуем использовать поведенческие и психологические тесты на личность, профессиональные компетенции и мотивацию. Такой комплекс тестов покажет вам каков человек как личность и как профессионал. В наборе тестов мы также рекомендуем проводить оценку так называемых «темных сторон личности» — склонности к депрессии, пессимизму, манипуляциям, неэтичности и пр.
На первичном этапе для оценки качеств и потенциала кандидатов и персонала используются психологические (ситуационные) тесты и личностные и мотивационные опросники. На втором этапе – структурированные собеседования и деловые игры (ассесменты и кейсы).
Мы на HRLider специализируемся на тестах и опросниках при приеме на работу – у нас Вы можете подготовиться к тестам, если соискатель, и провести оценку персонала и кандидатов, если Вы представитель работодателя или HR агент.
На сайте EMPLOYER.HRLIDER мы предлагаем свою собственную разработку – платформу тестовой оценки персонала, в том числе кандидатов на ключевые и управленческие позиции. Наши методики оценки позволяют оценить и сделать прогноз по 25 шкалам профессиональных компетенций и 21 шкале черт личности, в том числе таким компетенциям и чертам личности соискателя как:
Оценка этих параметров и черт личности дает возможность сделать прогноз о будущих моделях поведения кандидата и потенциальных проблемах, и нивелировать такие риски.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку личности, мотивации, компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 100 рублей) и надежность результатов.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.
А прямо сейчас вы можете получить демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа. Мы даем вам возможность посмотреть наши тесты и провести оценку 5 кандидатов бесплатно. Попробуйте, это быстро, просто и реально поможет вам в вашей работе.
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
HR бренд компании: формирование и развитие HR бренда
Роль HR отдела в вашей компании в 2024 году
Тесты ЭКОПСИ: особенности, примеры, рекомендации по решению
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
