Тесты при приёме на работу
8-800-250-240-6 Звонок по России бесплатный

Конструктивная критика – как ее давать, принимать и как работодатели оценивают эту компетенцию

Подготовка

Конструктивная критика — это способ обратной связи, в котором обсуждаются недочеты и способы как улучшить производительность и результаты. Владение этой компетенцией важно для любого современного работника, но оно является абсолютно необходимым для управленцев, которые постоянно взаимодействуют с подчиненными и высшим руководством. Руководитель, который не умеет правильно доносить обратную связь до подчиненных, делая это некорректным или унизительным образом, не сможет успешно выстраивать отношения с командой и достигать выдающихся целей. Поэтому работодатели уделяют большое внимание оценке компетенции конструктивной обратной связи – с помощью ситуационных тестов на управленческие навыки, личностных опросников и собеседований.

При правильном подходе конструктивная критика:

  • Повышает доверие между сотрудниками и руководителями;
  • Создает лучшее понимание ожиданий работодателя;
  • Может снизить текучесть кадров на 14,9%;
  • Положительно влияет на поведение сотрудника.

Однако само слово «критика» обычно воспринимается как негативное. В результате могут возникать недопонимания в отношении содержания предстоящих разговоров, которые, как считается, будут посвящены критике. Более благоприятным термином будет «конструктивная обратная связь». Эта фраза говорит о том, что разговор будет более оптимистичным и позитивным.

Как правильно высказывать конструктивную критику

Статистика рекрутингового агентства Hudson по России и миру показывает, что 20% сотрудников считают, что их руководитель не умеет конструктивно критиковать. 24% утверждают, что уволятся с работы, если получат грубую или неадекватную обратную связь.

Конструктивная критика компетенция руководителя оценка тестирование

Независимо от того, являетесь ли вы руководителем или подчиненным, вы должны знать, как правильно давать конструктивную обратную связь, чтобы избежать недопонимания.

Есть несколько рекомендаций, которые являются правилами грамотной обратной связи:

  1. Всегда оставляйте отзыв в частном порядке. Публичное обсуждение чьего-либо неудачного результата окажет на этого человека ненужное давление и заставит чувствовать себя неудачником. Обзоры производительности всегда должны проводиться один-на-один, без спешки.
  2. Сделайте передачу обратной связи двусторонним разговором. Вся концепция конструктивной критики заключается в том, что получатель понимает свои сильные и слабые стороны и имеет четкое представление о том, как их улучшить. Чтение длинного списка недостатков ничего не дает, кроме демотивации. И сотрудник, и руководитель должны вести диалог о том, что можно улучшить и как это сделать лучше всего.
  3. Будьте максимально конкретны. Конструктивная критика должна быть конкретной и по делу. Вместо того, чтобы просто сказать, что коммуникативные навыки сотрудника нуждаются в улучшении, попробуйте сказать, с каким конкретным элементом общения требуется поработать, и в каких конкретных случаях вы были свидетелем этих проблем.
  4. Добавьте несколько положительных отзывов. Конструктивная критика воспринимается лучше, когда она находится между положительными отзывами. Еще Карнеги 50 лет назад рекомендовал доносить критику между двумя положительными отзывами: похвала – критика – похвала.
  5. Предложите действенные шаги по улучшению. Обратная связь должна приносить пользу как работнику, так и работодателю. Чтобы обратная связь была полезной, у получателя должен появиться план действий по улучшению. В зависимости от программы развития сотрудников компании это может выглядеть как помощь от руководителя или специальное обучение. Старайтесь иметь шаги по улучшению, которые следуют принципу SMART: конкретные, измеримые, достижимые, реалистичные, ограниченные по времени.
  6. Избегайте предположений. Оставляйте отзывы только о том, что видите и слышите. Не предполагайте, что человек ленив или медлителен, или что бы это ни было. Просто скажите, что вы заметили, например, что он медленнее выполняет свою работу по сравнению с остальной частью команды. Затем задайте вопрос: «Есть ли какие-либо причины для этого?». Этот человек может неправильно понимать свою роль или иметь проблемы дома. Мы все из разных слоев общества и культур. Предполагая, что кто-то ведет себя определенным образом, прежде чем заговорить с ним, вы можете создать враждебную среду.
  7. Не переходите на личности. Сосредоточьтесь на действиях, а не на человеке или его личности. Если его рабочий стол не организован и не соответствует стандартам компании, скажите об этом. Не называйте его неряшливым или неорганизованным, так как оскорбляя кого-то, вы не сможете достичь доверия.
  8. Выслушайте мнение сотрудника, которому вы даете обратную связь. Конструктивная критика — это двусторонний разговор. Во время обсуждения спрашивайте получателя:
  • Понимает ли он, о чем вы ему говорите
  • Согласен ли он с этим
  • Какие действенные шаги он хотел бы предпринять
  • Что он хотели бы видеть от вас, как от его руководителя
  • Если есть что-то еще, что он хочет обсудить

Открытость разговора создает доверие и позволяет сотруднику чувствовать поддержку и уважение. В свою очередь, это повышает его производительность и мотивацию.

Конструктивная критика компетенция руководителя оценка тестирование при приеме на работу

Как воспринимать и отвечать на конструктивную критику

Когда кто-то критикует или осуждает что-то, что вы сделали, очень легко отреагировать с обидой и отрицанием. Но обратная связь необходима для роста и развития. мы рекомендуем следующие действия при получении конструктивной критики:

Внимательно слушайте

Легко отвлечься, когда не хочешь слышать то, что тебе не нравится. Еще легче потерять концентрацию и сосредоточиться только на этих негативных словах, когда вы находитесь в стрессовой ситуации, например, на тестировании или экзамене.

Старайтесь не увлекаться словами, которые вам не нравятся, и внимательно слушайте все, что вам говорят. Делайте заметки обо всем, что вы хотите обсудить дальше, и не перебивайте, пока ваш руководитель не закончит говорить.

Стремитесь понять ситуацию

После того, как ваш руководитель закончит, подтвердите, что вы понимаете его слова, перефразируя то, что он сказал. Например,

«Я полагаю, вы хотите сказать, что вам нравится, сколько у меня знаний и понимания, что я хочу предоставить всю информацию клиенту, и что у меня прекрасный телефонный голос. Однако вы бы предпочли, чтобы я был немного более краток, чтобы не перегружать клиента?»

Если у вас есть вопросы, задавайте их на этом этапе. После этого вы оба можете обсудить свои шаги по улучшению результат в спокойной и доверительной манере. Вы также должны учитывать, что человек, дающий обратную связь, также может нервничать или чувствовать себя некомфортно, когда ему приходится говорить вам что-то неприятное. Уточнение того, что он хочет сказать, дает ему понять, что он передал информацию правильно, и позволяет ему исправиться, если он не сумел верно выразить свои мысли.

Не защищайтесь и не оправдывайтесь

Обычно, когда кто-то замечает нашу ошибок, мы начинаем смущаться, стыдиться или оправдываться. Для некоторых естественная реакция — занять оборонительную позицию; особенно если вы считаете себя перфекционистом или экспертом в своей роли.

В таких ситуациях нужно помнить, что обратная связь призвана помочь вам. Если ваш руководитель поднимает вопрос, в котором вы не виноваты, спокойно изложите ему факты ситуации после того, как вы продемонстрируете, что понимаете сказанное. Например:

«Я понимаю, что работу нужно было закончить к 15:00, и я не уложился в эти сроки; однако в этом случае я ждал информации от других коллеги. Они не уложились в свои сроки, из-за чего я пропустил свой».

Примите ответственность

Если что-то действительно произошло не по вашей вине, сообщите об этом своему руководителю – причем чем раньше, тем лучше. В противном случае возьмите на себя ответственность за свои ошибки. Демонстрация готовности слушать и расти говорит работодателям о том, что вы зрелый и ценный сотрудник, в которого стоит инвестировать. Ни один работодатель не захочет нанимать человека, который будет увиливать от ответственности. И, поверьте, современные психометрические тесты и иные методы оценки выявляют безответственность очень эффективно.

Вам не нужно давать своему руководителю длинный список причин, по которым вы не выполняете поставленные задачи. Вам просто нужно понять, что обсуждалось, принять это, а затем работать над этим.

Конструктивная критика компетенция руководителя оценка тестирование кандидатов

Поблагодарите за обратную связь

Ваш руководитель потратил много времени на подготовку обратной связи и рекомендаций. Отметьте это, выразите свою признательность и благодарность за время и руководство.

Начните делать рекомендованные изменения

Если вы и ваш руководитель договорились о шагах по улучшению результатов, обязательно их предпримите, а не откладывайте их в долгий ящик. Это не только покажет вашему работодателю, что вы достойны развития, но также покажет вашему руководителю, что вы цените его и его вклад.

Многие сотрудники не воспринимают критику всерьез, что может привести в ярость их руководителей. Обсудите шаги по улучшению со своим руководителем, чтобы убедиться, что они следуют принципу SMART:

  • Конкретные (specific);
  • Измеримые (measurable);
  • Достижимые (achievable);
  • Реалистичные (realistic);
  • Ограниченные по времени (time-bound).

Запланируйте последующую встречу, чтобы у вас был крайний срок, чтобы оценить, предпринимаете ли вы правильные действия. Когда ваш руководитель увидит, что вы прилагаете активные усилия, он также проявит больший интерес и оценит ваши усилия.

Конструктивная критика компетенция руководителя оценка тестирование персонала

Примеры конструктивной критики

Ниже мы приведем несколько примеров как плохой, так и хорошей обратной связи, которую может дать руководитель, и реакции на нее подчиненного. В плохих примерах обычно нет уважения друг к другу и нет двустороннего разговора. Обычно это означает, что руководитель требует, а сотрудник защищается.

В хороших примерах руководитель говорит о положительных и отрицательных сторонах, которые он заметил, и предоставляет сотруднику возможность объясниться. Сотрудник, в свою очередь, верит, что его руководитель хочет, чтобы его результаты стали лучше, и принимает ситуацию, не защищаясь, признавая области, в которых ему нужна помощь.

Сценарий первый: пропущенные сроки

Плохой пример

Руководитель: «мне нужно, чтобы ты все делал вовремя. Я не хочу слышать никаких твоих оправданий, мне просто нужно это сделать. Я даже не могу представить, насколько вы неорганизованны в личной жизни, если вы так ведете себя на работе».

Работник: «Ну, если бы все остальные в моей команде не были такими бесполезными, а у меня было больше ресурсов, возможно, я бы все делал вовремя».

Хороший пример

Руководитель: «Работа, которую вы делаете, всегда было очень высокого качества – и я ценю это! Но я заметил, что в последнее время вы пропустили несколько сроков. Я понимаю, у нас непростой бизнес и быстро меняющая среда. Есть несколько идей тайм-менеджмента, которые мы можем попробовать. Но, прежде чем мы их обсудим, хотите ли вы сообщить о каких-то неизвестных мне причинах, которые вызывает эти задержки?»

Работник: «Спасибо за ваш отзыв о качестве моей работы. Были случаи, когда я пропускал сроки, потому что ждал, пока коллега закончит свой раздел, и потому что мне нравится, когда все сделано идеально. Я согласен, что над тайм-менеджментом стоит поработать, и буду рад услышать ваши предложения».

Сценарий второй: неспособность достичь целей

Плохой пример

Руководитель: «В этом году вы не достигли двух целей. Делайте все, что сможете, чтобы это не повторилось. Если будут еще такие же неудачи, нам придется подумать, действительно ли эта работа для вас».

Работник: «Если бы планы продаж не были бы такими нереалистичными, и вы не обращались с нами как с рабами, мы могли бы действительно работать лучше».

Хороший пример

Руководитель: «Ваша работа над первыми тремя целями года была очень неплохой. Тем не менее, я заметил, что вы не совсем справились с последними двумя. Я вижу, что вы действительно усердно работаете и ставите перед собой высокие цели. Если вы не можете придумать новые методы, может, нам стоит пересмотреть ваши цели на следующий год?»

Работник: «Для меня последняя часть этого года получилась довольно сложной. Должен признаться, я немного отвлекся по личным причинам. Можно ли придерживаться моих первоначальных целей, а после первого квартала провести еще одну встречу?»

Сценарий третий: сложные межличностные отношения

Плохой пример

Руководитель: «В последнее время я заметил, что вы создаете неприятную обстановку. Вы очень усложняете жизнь мне и вашим коллегам – постоянно спорите и возражаете на пустом месте. Если это продолжится, у нас не будет другого выбора, кроме как принять дисциплинарные меры».

Работник: «Это не я, а ты здесь тот, кто постоянно лезет не в свои дела и спорит. Я просто хочу, чтобы меня оставили в покое, чтобы я занимался своими делами, и никто из вас не вмешивался».

Хороший пример

Руководитель: «Я рад, что нам удалось найти время, чтобы посидеть вместе. Я и некоторые из твоих коллег заметили, что в последнее время ты выглядишь уставшим. Произошло ли что-то, о чем вы хотели бы поговорить?»

Работник: «Спасибо, что заметили и не сделали поспешных выводов. Честно говоря, в последнее время я чувствую себя таким напряженным — дома много дел, и нагрузка по проекту увеличилась. Я мечусь, чтобы все это как-то все разгрести. Прошу прощения за то, что недавно нагрубил коллегам».

Финальные рекомендации

Конструктивная критика сложна для обоих участников. Дающий не знает, как будет воспринята его обратная связь, а получатель не знает, чего ожидать и как он будет реагировать. Получая обратную связь, помните, что она предназначена для пользы как вас, так и вашего работодателя.

Если вы чувствуете, что не получаете эффективной конструктивной критики, вам следует обсудить этот вопрос со своим руководителем и сотрудником отдела кадров.

Для всей будущей конструктивной критики помните:

  • Цель обратной связи
  • Необходимость внимательно слушать
  • Постарайтесь полностью понять сказанное
  • Создавайте действенные шаги по улучшению
  • Следуйте рекомендациям

обратная связь компетенция руководителя оценка тестирование


На HRLider мы собрали для вас более 600 ситуационных тестов на профессиональные компетенции, в том числе большую базу тестов на управленческий потенциал и на умение давать обратную связь. Наши тесты помогут вам как в случае, когда вам нужно подготовиться к тестированию, так и когда вам нужно оценить компетенции кандидатов. Посмотрите наши тесты бесплатно в рамках демо-доступа. Он открывает доступ ко всем тестам на 20 минут.


Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Рекомендуем наши другие статьи про обратную связь и другие компетенции, которые оценивают работодатели.

Отличные руководители дают отличную обратную связь

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Почему мы нуждаемся в чутком лидерстве больше, чем когда-либо

Ситуационные тесты на сильные стороны

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психологические тесты для руководителей

Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки