В последнее время тесты на ситуативное поведение набирают все большую популярность. Их могут называть кейсами, психологическими тестами при трудоустройстве, ассессментом, ситуационными тестами, тестами на поведение и т. д., но суть в них одна — оценить пригодность соискателей для выполнения определенной работы, узнать о сильных и слабых сторонах кандидата.
Чтобы занимать руководящие должности, работать с покупателями, осуществлять продажи и выполнять ряд других действий, необходимо обладать не только специальными знаниями и умениями, но еще и отличаться хорошей коммуникабельностью, а также способностью быстро ориентироваться в любой возможной ситуации. Именно с помощью тестов на поведение кадровики и работодатели могут определить самых лучших кандидатов для выполнения конкретной работы.
В основном, задания в таких тестах подразумевают имитацию реальных ситуаций и конфликтов, которые могут возникнуть во время работы. При этом для соискателей предлагают несколько вариантов разрешения ситуации, среди которых необходимо выбрать наиболее эффективный.
Часто ассессмент проводят не отдельно, а в сочетании с тестами, призванными проверить интеллектуальные способности человека (математические, логические, вербальные и т. д.). Как правило, с их помощью отсеивают большинство кандидатов на первой стадии отбора. Такие тесты, прежде всего, не оценивают «качество» соискателя, в большей мере они определяют, подходит ли конкретный человек для того, чтобы занимать руководящую должность или работать с клиентами.
Ассессмент и кейсы создают таким образом, чтобы кандидат как можно больше проникся ситуацией и дал максимально спонтанный — и, как результат, правдивый ответ. Часто такие тесты ограничены по времени, что также стимулирует спонтанность ответов. В результате, ответы будут откровенными, что поможет составить реалистический психологический портрет для конкретного соискателя, узнать, как он будет действовать в той или иной ситуации.
Если вам не доводилось проходить таких тестов раньше, то, скорее всего, вы попадетесь на подобную уловку. Ведь спонтанные ответы редко бывают верными. Даже если вначале вам кажется, что именно такой выход из ситуации — самый оптимальный, то после вдумчивого анализа всех возможных последствий, можно обнаружить, что в спонтанном решении есть масса недостатков.
Чтобы подчеркнуть важность момента, стоит повториться: тесты на ситуативное поведение предназначены для получения спонтанного, эмоционально окрашенного ответа. В результате, многие кандидаты «попадаются на крючок» и получают низкую оценку. Именно поэтому для большинства соискателей такие тесты — один из самых неприятных моментов при трудоустройстве.
Чтобы более тщательно оценить важность правильного подхода к таким кейсам, приведем достаточно популярный пример. При трудоустройстве на руководящую должность в одной крупной иностранной фирме, для одного из кандидатов задали следующий сценарий: у вас есть четверо детей, возраст которых составляет от 2 до 15 лет. Вы с младшим ребенком едете на автомобиле и попадаете в дорожно-транспортное происшествие. Ваше авто срывается в море с обрыва, вы в большой опасности. Машина начинает быстро наполняться водой, воздух заканчивается, в результате полученных травм силы вас покидают. У вас два варианта: умереть самому и спасти ребенка, или же выбраться, но оставить дитя тонуть. Как нужно поступить?
Естественно, как и все нормальные отцы, кандидат без долгих размышлений выбрал первый вариант — погибнуть, но спасти ребенка. И именно этот ответ не дал ему получить должность. Объяснение выглядит так: отец большой семьи не имеет права оставлять ее без кормильца. Если выбраться из автомобиля, можно завести еще детей. С другой стороны, в случае смерти отца, семья будет жить в нужде. В результате, остальные дети не смогут обучиться и стать успешными людьми. Задание предусматривало лидерские навыки, умение управлять коллективом в условиях кризиса, когда важно принимать болезненные решения, сокращать персонал ради спасения фирмы. Таким образом, более правильным ответом тут было спастись самому.
Мы надеемся, что вы никогда не попадете в ситуацию, где нужно будет давать ответы на столь сложные с этической точки зрения вопросы. В то же время, этот пример помогает понять, насколько важен спокойный критический анализ всей ситуации в целом. Каждый ответ — неоднозначен, так что важно все обдумать и сохранять голову холодной при прохождении тестов на ситуативное поведение. В результате, вы сможете решить ситуацию таким образом, чтобы работодатель остался доволен.
Ниже мы подготовили вам 10 советов от наших HR, которые помогут подготовиться и успешно пройти психологический тест при приеме на работу:
Наконец, стоит сказать, что такие тесты никогда не бывают одинаковыми. Важно учиться на каждом вопросе, думать, а не просто шаблонно отвечать. В то же время, знание типичных сценариев поможет вам продемонстрировать себя с максимально выгодной стороны.
На HRLider вы найдете крупнейшую русскоязычную базу ситуационных тестов — более 600 вопросов (офис, управленческие и тесты для менеджеров по продажам) и сможете полноценно подготовиться к подобным тестам. Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!
Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
10 основных мягких навыков и способы их оценки
Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
О тестах конкурса Лидеры России вы можете узнать больше в наших специальных статьях:
Как подготовиться к конкурсу Лидеры России
Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»
Полуфинал и финал конкурса «Лидеры России» 2018-2019: ретест и групповые задания
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
