В этой статье мы перечислим основные проблемы создания эффективного кадрового резерва при подготовке будущих руководителей и способы сместить планирование преемственности с гипотетического планирования замещения на стратегическое планирование, которое действительно создает ценность для организации. Статья будет полезна специалистам кадровых служб и руководителям, которые создают кадровый резерв управленцев в своей организации.
Ситуация на рынке труда в России резко изменилась за 2020-2022 годы. Сначала компании и их сотрудники пережили кризис глобальной пандемии, а с 2022 году произошел слом отношений с Западом. В этих условиях кадровый резерв для организаций стал более важным, чем раньше и им стали заниматься даже компании малого и среднего бизнеса. Основное направление развития кадрового резерва – подбор и подготовка будущих руководителей или, как профессионалы HR называют этот же процесс, планирование преемственности (англ. succession planning).
Кроме внешних событий наша страна вошла в затяжной период кадрового дефицита — из-за последствий демографической ямы 90-х. Ожидается, что в ближайшие 4-5 лет кризис на рынка труда будет только нарастать. В двух словах — кандидатов нет. Это значит, что в 2024-2204 годах для HR отделов на первый план выходят такие стратегические меры как:
Будущее управления персоналом определяется изменениями в основных подходах в трех основных областях. Для руководителей этот сдвиг требует внимания к управлению персоналом в разрозненных подразделениях и внимания на организационных возможностях на всех уровнях. Для кадровиков речь идет о том, чтобы дать людям возможность управлять своей собственной карьерой с помощью диалогов и технологий. Для сотрудников ключевое значение имеет управление собственной карьерой посредством нового опыта и развития.
Это означает, что эффективные стратегии управления талантами должны четко согласовываться со стратегией и целью организации, определять критические роли и направлять людей на достижение общей цели. Идет все больше внимания на организационную культуру и структуру, чтобы отразить этот основанный на навыках подход к управлению персоналом, который позволяет эффективно выявлять и использовать лучших сотрудников. И способность планировать возможные будущие сценарии и формировать кадровый резерв являются ключевыми факторами успешного выполнения стратегии управления талантами.
В текущее время более чем когда-либо прежде планирование преемственности – то есть создание кадрового резерва руководителей — становится важной практикой управления персоналом. Оно облегчает определение критических ролей и навыков и обеспечивает объективную основу для выявления лидеров и кадровых резервов, ориентированных на точные требования для достижения успеха в конкретных ролях в вашей компании.
Несмотря на свою стратегическую важность в управлении талантами, планирование преемственности часто критикуется руководителями компаний за то, что оно не обеспечивает добавленной стоимости или быстрой отдачи от инвестиций. Это несоответствие часто происходит из-за распространенных ошибок, когда планирование преемственности становится гипотетическим упражнением по планированию замещения уже имеющихся управленцев, что действительно не создает ценности в долгосрочной перспективе.
Есть несколько распространенных ошибок, которые снижают потенциальную ценность создания кадрового резерва управленцев для организаций:
Планирование преемственности часто является деятельностью, инициируемой кадровой службой без полного понимания и поддержки со стороны руководства, и поэтому оно нередко бывает лишено учета организационного контекста и целей долгосрочной стратегии. Планы преемственности в такой ситуаций становятся никому не нужными и не преобразуются в организационные возможности, а кадровый резерв, даже если он был создан, не используется в полной мере.
Создание кадрового резерва терпит неудачу, когда оно является синонимом планирования смены текущего руководства и фокусируется только на управленческих компетенциях кандидатов. Хотя управленческие роли могут иметь решающее значение для бизнеса, следует учитывать факторы ценности на всех уровнях, чтобы обеспечить устойчивость всей рабочей силы. Планирование преемственности должно включать или поддерживать конвейеры лидерства и резерв на всех уровнях. В практическом ключе это означает, что кадровикам и руководителям надо оценивать кандидатов не только на управленческий потенциал, но и иные модели компетенций, важные для вашего бизнеса – продажи, коммуникацию, общение с клиентами и т.д. Ведь лучший руководитель должен знать все аспекты своего бизнеса, начиная с самых низовых.
Существует тенденция рассматривать планирование преемственности как план реагирования при реализации «наихудшего сценария», когда сотрудники уходят, что закрепляет фокус планирования на замещении. Но основное внимание должно быть уделено планам преемственности не просто профессий и людей, а компетенций и оптимальных сочетаний личностных и мотивационных характеристик, чтобы создать лучший из возможных кадровый резерв с фокусом на развитии.
Эта ошибка частично повторяет предыдущую: в тех случаях, когда планирование преемственности ориентировано на коэффициент замещения 1:1, это не обеспечивает гибкости или изменения будущих сценариев. Создавая широкие кадровые резервы, в отличие от сопоставления 1:1, открывается больше возможностей как для отдельных позиций и соискателей, так и для всей организации.
Планирование преемственности и любое создание кадрового резерва известно своей громоздкостью и трудоемкостью для кадровиков. В большинстве компаний среднего бизнеса оно все еще ведется вручную с применением собеседования как единственного метода оценки компетенций кандидатов и ведением учета в таблицах. Но сегодня такой способ работы уже явно неэффективный и устаревший. Например, тестирование кандидатов при приеме на работу в настоящее время используется в 99% крупных компаний, примерно в 40% средних и всего в 9% мелких. Даже на этом простом примере можно сделать вывод о том, насколько процессы оценки и подбора персонала в мелком и среднем бизнесе отстают от крупного бизнеса. Чаще всего это и является одной из фундаментальных причин неконкурентоспособности мелкого бизнеса перед крупным и средним.
Преемники часто не добиваются успеха из-за ошибочных критериев идентификации и оценки при их приеме на работу. Часто для определения преемников компании полагаются на мнение своих текущих руководителей, при этом используется мало объективных данных для оценки компетенций и критериев готовности и развития.
Там, где кадровые резервы не создаются и не удерживаются, планирование преемственности не приносит пользы. Преемники, особенно кандидаты в руководители, либо не готовы брать на себя другие роли, либо покидают организацию в поисках внешних возможностей.
Чтобы преодолеть общие проблемы и ошибки в создании кадрового резерва, вот несколько передовых методов, которые следует учитывать:
Планирование преемственности руководителей или кадровый резерв в его более широком смысле играет стратегически важную роль в организации для достижения успеха в долгосрочной перспективе. Однако, чтобы раскрыть эту ценность, она должна быть тесно связана с организационным контекстом, интегрирована в более широкую кадровую стратегию и основана на объективных и пригодных для сопровождения данных. Это также означает инвестиции в соответствующие технологии, которые позволяют быстро реагировать на изменения и обеспечивают прозрачность в идентификации и развертывании преемников в рамках бизнеса.
Такими технологиями являются инструменты объективной оценки персонала и кандидатов при приеме на работу. В первую очередь, это онлайн-тесты и ассессменты. Оценка с помощью тестов позволяет быстро определить сильные и слабые стороны каждого сотрудника или кандидата и определить пути его развития и наилучшего использования внутри существующих команд и корпоративной культуры. Ассессменты, ролевые игры и кейсы — это тоже инструменты объективной оценки способностей и навыков сотрудников и кандидатов, но они более сложные и длительные в применении по сравнению с тестами.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести комплексную оценку компетенций, факторов мотивации, личностных характеристик и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки:
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
