Самая распространенная проблема командой работы: поиск виноватых

Подбор персонала

Все статьи Подбор персонала Самая распространенная проблема командой работы: поиск виноватых

Данная статья написана автором Стивенов Фридменом, преподавателем Гарвардского университета и взята с сайта Psychology Today.

командная работа оценка персонала оценка сотрудников менеджеров по продажам оценка руководителей тестирование персонала и кандидатов

Я преподаю управленческие навыки в бизнес-школе. Мы изучаем наиболее некоторые распространенные проблемы лидерства в командах, и сегодня я хочу рассказать об одной такой, которую часто не замечают, но она на самом деле является одной из ключевых проблем менеджмента, и, я утверждаю, самой распространенной проблемой командой работы. Эта проблема – поиск виноватых и зацикливание на нем, вместо поиска путей для дальнейшего движения.

Это распространенная история, которую я много раз слышал от руководителей организаций: один сотрудник опаздывает с работой или косячит, и руководитель спрашивает: «Почему?» Сотрудник отвечает, что потому что ему не дали вовремя информацию и кивает на другого сотрудника, а еще одно «почему?» приводит к третьему сотруднику и т. д. Каждая попытка выяснить причины приводит к дополнительному, неэффективному «почему?»

Вскоре становится ясно, что поиск ответа на вопрос «почему», то есть, поиск виноватых — это тупик. Организационная команда существует в системе, а в системах не может быть единственного ответа на «почему» и единственной ответственной стороны.

Руководитель группы, который спрашивает: «Почему вы опаздываете с выполнением этой работы?», никогда не сможет получить правильный или полезный ответ. Насколько далеко можно зайти? Даст ли ответ на вопрос кто виноват реальную пользу и продвижение в работе?

Допустим, команда не выполнила работу в срок. После вопроса «почему?» выясняется, что задержка вызвана необходимостью выполнить другие более приоритетные задачи, прежде чем приступать к этой работе. И что теперь?

К сожалению, когда попытки решить такие ситуации, как эта, строятся на схеме оглядывания назад и поиска виноватых, такая командная работа неизбежно будет нести разочарование, обвинения друг друга и потерю времени.

Есть лучшие способы решения проблем в групповой работе. Они начинаются с понимания и видения «систем» и того, как они работают.

Видение систем в коллективе

Поиск верных путей командной работы заключается в видении и понимании сложной «социальной» системы любого коллективного процесса.

Коллективная работа в любой организации — это постоянно меняющийся набор взаимосвязей. Небольшие изменения в одной части оказывают непредсказуемое влияние на целое. Последствия могут показаться имеющими одну единственную «корневую» причину, но чаще всего это не так.

Представьте себе стаю скворцов, летящих синхронно. Отдельные птицы принимают решения на основе простых правил без какого-либо центрального руководства. Это создает схему, которая кажется организованной и понятной, хотя технически это не так.

Результаты взаимодействия элементов сложной системы — будь то несданный в срок проект или стая птиц — это то, что психологи называют возникновением. Это набор результатов, закономерностей или процессов, которые невозможно предсказать только на основе компонентов, которые их создали. Такой результат динамичный – даже малейшее изменение одной части меняет его структуру, целое больше суммы его частей, и решения не могут быть навязаны — скорее, они возникают из обстоятельств.

Понимание возникновения системы может помочь руководителям увидеть взаимосвязи в их коллективах. Оно может дать понять, что не всегда одна вещь или процесс дает результат, а только совокупность вещей и процессов.

Сложные системы и их взаимосвязи делают многие проблемы командной работы невозможными для прогнозирования и контроля. Вместо этого они требуют другого подхода — такого, который не основан на причинно-следственных, линейных, иерархических, командно-контрольных решениях. Итак, с чего управленцы могут начать?

Оспаривание предположений

Предположение — это то, что мы привыкли принимать как должное и истинное, хотя часто без прочных оснований для уверенности. Когда другие подходы к решению проблем терпят неудачу, оспаривание наших предположений может помочь найти новые решения.

Этот подход — альтернативный способ взглянуть на проблему, когда мы просто не можем увидеть все части — а в социальной системе мы никогда не можем увидеть все части.

Вот несколько предположений, которые следует ставить под сомнение при командной работе:

Когда что-то идет не так на рабочем месте, это обычно происходит из-за одной единственной вещи, сделанной неправильно. Если мы просто найдем ее, мы сможем это исправить, и все будет хорошо.
Сотрудники всегда могут понять, почему что-то идет не так (или правильно), потому что всегда есть одна первопричина.
У каждой проблемы или неожиданного результата есть одно правильное решение, ожидающее своего открытия.

Рассмотрение этих предположений и вопрос «Это обязательно правда?» может дать возможность найти новые идеи за пределами наших непроверенных предположений. Мы можем понять, что вопрос «кто виноват?» в командной задаче не является плодотворным подходом, и что нам следует попробовать что-то другое. Например, мы можем обнаружить, что:

Если найти одну причину невозможно, мы можем попытаться сосредоточиться на текущих обстоятельствах — например, задержке с выполнением работы — и попытаться выяснить, как устранить эту задержку.
Руководитель может сэкономить время, усилия и даже разочарование, задавая вопросы «Как мы можем…?».
Мы можем обнаружить, что причины не обязательно указывают на решения.

Не задавайте вопросов, которые никуда не ведут

Задавание вопросов «кто виноват» и «почему» в сложной социальной системе приводит к когнитивным искажениям и трате времени. Они характеризуются чрезмерно упрощенным мышлением, чрезмерным обобщением или выводами, основанными не на фактах, а на предположениях. Это эмоциональные, автоматические реакции на события, которые мы не полностью понимаем. Но они могут привести к систематическим ошибкам, если их применять к сложным системам, таким как командная работа.

Мы еще больше погружаемся в предположения, когда пытаемся выяснить «кто виноват». Мы обманываем себя, называя это «анализом первопричин». Мы создаем дополнительные проблемы, если указываем на то, что «должно было» быть сделано или что, как мы утверждаем, мы «бы» сделали.

Такие реакции распространены среди управленцев, которые в остальном являются хорошими и грамотными руководителями, но поиск виноватых и причин проблем – это обычно неуместно и бесполезно. Вы не можете вернуться назад во времени. Вы не можете стать кем-то другим. Вместо этого вам как управленцу нужно изменить вопросы.

Новые идеи приходят с вопросами, которые напрямую бросают вызов предубеждениям, например:

«Что доказывает, что эта первая мысль верна, и что доказывает, что это не так?»
«Я предположил худшее, но что может произойти в лучшем случае?»
«Эта мысль основана на мнении или факте?»
«Если я отвечу на этот вопрос (кто виноват и почему), то что изменится?»
«Что мы можем сделать прямо сейчас, и как мы можем это сделать?»
«Как я могу помочь?»
«Есть ли способ перенести сроки?»
«Сколько времени осталось до сдачи проекта? Может быть, мы найдем другой способ».

Системное мышление может быть исключительно полезным для эффективной командной работы и управления командами. Управленцам, прежде всего, стоит избавиться от привычки к причинно-следственному мышлению, первопричинам и линейным, упрощенным историям о вине и ошибках, особенно когда они не помогают двигаться вперед, что случается большую часть времени.

Элементы командной работы

Командная работа состоит из нескольких элементов, и ситуационные тесты и опросники, используемые работодателями для оценки персонала и кандидатов, проверяют их все. Эти элементы следующие:

Командная ориентация тесно связана с готовностью к сотрудничеству, способностью взаимодействовать, эмоциональным интеллектом и гибкостью.
Совместное творчество предполагает сочетание коммуникативных навыков и способности творить вместе. Это включает в себя готовность жертвовать частью своей свободы и личных интересов ради общего дела, способность работать в разных культурах и средах, знание языков для понимания другой среды и культуры изнутри, готовность работать с людьми из других направлений деятельности и иного мышления.
Способность взаимодействовать требует готовности работать с людьми, а также координационные и организационные навыки.
Эмоциональный интеллект – это умение сочувствовать, сохранять позитивный настрой, преодолевать отрицательные эмоции, вдохновлять других. Поддерживать свою мотивацию и мотивацию других. Сюда же входят эмоциональная зрелость – это способность брать на себя ответственность и умение управлять своими эмоциями — и эмоциональная гибкость — способность изменять свой подход к собственным эмоциям и эмоциям других людей.
Разрешение конфликтов — умение эффективно разрешать конфликты любого уровня, преодолевать противоречия, находить способы сосуществования людей с разными позициями и разными точками зрения.
Адаптивность подразумевает способность эффективно реагировать на любые изменения в рабочей среде. Управлять изменениями. Адаптироваться к новым условиям, а также органично вовлекать других в процесс перемен. Иметь открытость к новому и готовность меняться и учиться.

Работодатели используют ситуационные тесты, личностные опросники, ассессменты и собеседования, чтобы оценить у сотрудников и кандидатов способности к командной работе. Первым этапом оценки, после которого иногда отсеиваются до 80% кандидатов, являются тесты на ситуативное суждение. Их еще иногда называют ситуационные тесты или психологические тесты при приеме на работу. Они оценивают конкретные профессиональные компетенции кандидатов и персонала. Примеры таких тестов вы найдете в нашей отдельной статье Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Больше про командную работу и ее факторы успеха читайте в наших статьях

Командная работа и эмоциональный интеллект – две стороны одной медали

Командная работа и генерация идей: почему мозговой штурм бесполезен, а групповое мышление опасно

Практически все крупные работодатели и организаторы конкурса «Лидеры России» сейчас проводят тестирование кандидатов и сотрудников, которые работают с клиентами, на офисных и на управленческих позициях. Большое внимание уделяется оценке навыков командой работы. Как у работодателей, так и в конкурсах командная работы и иные компетенции оцениваются с помощью ситуационных тестов, а затем – в ходе собеседования или оценочных упражнений. На нашем сайте мы собрали для вас крупнейшую русскоязычную базу ситуационных тестов. Читайте больше о типах и видах таких тестов в наших специальных статьях:

Как пройти психологический тест при устройстве на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки

На HRLider вы найдете крупнейшую в Рунете подборку ситуационных тестов на командную работу и другие компетенции, которые ищут работодатели. Также у нас вы сможете пройти полную подготовку ко всем тестам конкурса Лидеры России. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!

Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 400 рублей) и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!

Кроме того, рекомендуем наши статьи про личностные опросники и другие тесты, которые тоже оценивают командую работу:

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу