Проблемы удаленной работы: как руководителю работать с сотрудником, который отлынивает от работы

Подбор персонала

Все статьи Подбор персонала Проблемы удаленной работы: как руководителю работать с сотрудником, который отлынивает от работы

Когда руководители слышат, что я «эксперт» в управлении удаленными командами, мне часто задают один и тот же вопрос: «Что вы делаете, когда кто-то в вашей команде халтурит, работая удалённо?» или «Что вы делаете, когда кто-то из сотрудников „обманывает систему“, не отвечает на запросы коллег или недоступен во время работы из дома?»

Это отличный вопрос, и он мне хорошо знаком. Многим из нас, кто работает удалённо, приходилось сталкиваться с подобной ситуацией – удаленные сотрудники отлынивают от работы, не выходят на связь, затягивают сроки, и, в целом, коммуникация с ними идет хуже, чем с сотрудниками в офисе. Но суть заключается в том, что это не проблема или недостаток удалённой работы. Это проблема найма. И эту проблему надо решать инструментами и методами HR.

Человек, который халтурит или работает неэффективно, наиболее вероятно, будет вести себя так в любом формате работы: офисном, гибридном или полностью удалённом. Это первое, что нужно понимать.

Тем не менее, независимо от того, связана ли проблема с организационной структурой (удалённая работа или очная) или с персоналом (отдельный неэффективный или некомпетентный сотрудник), влияние на команду всегда одинаково: это токсично, и ведет к падению общей производительности и морального духа команды.

Те сотрудники, у кого нет удалённой или гибридной работы, испытывают недовольство и разочарование. Они считают несправедливым, что им приходится оставаться в офисе, пока их коллега, работающий из дома, халтурит и не справляется со своими обязанностями. Люди начинают додумывать. Распространяются сплетни. Моральный дух в команде падает. Доверие между сотрудниками и руководителями разрушается. То, что началось с недопустимого поведения одного человека, становится проблемой всей команды.

Вот несколько практических советов по борьбе с недопустимым и неэффективным поведением сотрудников, работающих удалённо:

Легче предотвратить, чем исправлять

Всегда легче создать культуру, в которой неэффективное или неодобряемое поведение просто недопустимо, чем решать проблему, когда она уже укоренилась. Конечно, это не всегда возможно. Обычно управленцы, нанимаемые на новую руководящую должность, наследуют культуру, созданную их предшественниками. Если корпоративная культура уже сложилась; то большинству руководителей остается только пытаться корректировать курс. Но если вы можете помочь сформировать нормы с самого начала, это поможет установить чёткие ожидания в отношении коммуникации, отзывчивости и результатов – неважно в офисной или удаленной работе. Эта основа поможет предотвратить проблемы ещё до их возникновения.

Сюда же относится подбор персонала – гораздо легче, дешевле и эффективнее сразу нанимать опытных, надежных и грамотных сотрудников, чем нанимать «по объявлению», и пытаться исправлять нежелательное поведение уже нанятых людей. Опытные HR-специалисты руководствуются принципом: нанимай долго – увольняй быстро. Нанимай долго – не значит долго по времени, а тщательно и внимательно – с использованием всего арсенала инструментов и методов оценки персонала: анализ резюме, тестирование на когнитивные способности, компетенции, личность и мотивацию, структурированное интервью, и иные виды интервью при необходимости. Невозможно точно и адекватно оценить кандидата только после собеседования или только тестами – нужно все в совокупности.

Проводите диагностику, прежде чем назначать лечение

Затем спросите себя: «Является ли нежелательное поведение закономерностью или просто восприятием?» Иногда то, что кажется неэффективностью или бездельем, на самом деле является отсутствием ясности. Возможно, ваши ожидания к работе сотрудника не были должным образом донесены. Или, может быть, существует несоответствие между вашими ожиданиями и тем, как сами сотрудники представляют себе эффективную и производительную работу. Иногда проблема есть в нас самих: есть ли у вас подсознательное предубеждение, приравнивающее видимость к ценности (например, «Если я не вижу, как они работают, значит, они не работают»)? Прежде чем делать поспешные выводы, убедитесь, что проблема действительно в производительности, а не только в видимости и/или доступности сотрудника, работающего удаленно.

Прежде чем принимать жесткие меры, сначала обсудите этот вопрос сотрудником

Если вы обнаружите действительную закономерность в низкой эффективности сотрудника, не спешите сразу применять дисциплинарные меры. Начните с любопытства. Попробуйте что-то вроде: «Я заметил, что вы часто недоступны во время работы из дома. Давайте обсудим, как это влияет на вас и вашу команду?» Ведите себя открыто и руководствуйтесь принципом взаимовыгодного сотрудничества – вы вместе против проблемы или недопонимания. Пересмотрите результаты сотрудника, пересмотрите общие нормы и уточните ожидаемое время ответа. Самое главное, ориентируйтесь на результаты, а не на личное присутствие. Если вы впервые ведете такой разговор, воспринимайте его как возможность для роста, а не как «наезд» на сотрудника.

Не корректируйте поведение одного человека наказанием для всей команды

Когда поведение одного сотрудника становится проблемой, возникает соблазн ввести новые правила для всех. Но такое решение может иметь обратный эффект. Если большая часть вашей команды работает эффективно, внедрение жестких правил может восприниматься как наказание. Это может подорвать доверие и свободу, вызывая недовольство у тех членов команды, кто работает хорошо. Кроме того, чувство несвободы у сотрудников может привести к развитию выученной беспомощности и падению инициативы, что снижает производительность и подрывает корпоративную культуру.

Не откладывайте сложные решения

Как писал Максим Батырев «учить – лечить — мочить». Иногда, даже после учебы и корректировки с коучингом и чёткими ожиданиями, ничего в поведении сотрудника не меняется. Если вы перепробовали всё, а проблема сохраняется, пора действовать более серьёзно – возможно, даже «мочить». Обратитесь к вышестоящему руководителю или HR-специалисту. Задокументируйте ситуацию с указанием всех ваших действий и достигнутых или недостигнутых результатов. Инициируйте процесс управления эффективностью. Многие руководители не любят предпринимать эти шаги, но вы несёте ответственность за всю свою команду. Как и в садоводстве, иногда приходится обрезать засохшие ветви, чтобы остальные могли расти сильными и здоровыми. Если один человек отравляет культуру, его удаление — это не жестокость, а забота обо всей команде.

Удалённая работа не создаёт проблем с производительностью. Она их выявляет.

Неэффективное поведение у людей может проявиться в любой ситуации. Но поскольку удалённая работа не имеет «визуализации» физического офиса, иногда ею может быть сложнее управлять. Хорошая новость заключается в том, что большинство удалённых сотрудников не менее продуктивны, работая дома, чем работая в офисе, а иногда и более производительны.

Опрос и исследования, проведенные в последние годы, показали, что 79% руководителей считают, что их команда работает удалённо более продуктивно. Недавнее исследование показало, что производительность труда у сотрудников, работающих удалённо, выросла на 12%. Преимущества выходят за рамки производительности. Удалённые работники, как правило, отмечают более высокий уровень удовлетворенности, снижение уровня стресса и улучшение баланса между работой и личной жизнью.

Так что, да, иногда вы столкнётесь с теми, кто злоупотребляет возможностью работать из дома. Но не позволяйте этому явлению отвлекать вас от общей картины: при чётких ожиданиях, сильной культуре и вдумчивом руководстве удалённая работа является очень эффективной схемой организации работы коллектива.

Как нанимать сильных сотрудников для работы удаленно

Работодатели используют ситуационные тесты, личностные опросники, ассессменты и собеседования, чтобы оценить у сотрудников и кандидатов способности к командной работе как в офисе, так и удаленно. Первым этапом оценки, после которого иногда отсеиваются до 80% кандидатов, являются тесты на ситуативное суждение. Их еще иногда называют ситуационные тесты или психологические тесты при приеме на работу. Они оценивают конкретные профессиональные компетенции кандидатов и персонала. Примеры таких тестов вы найдете в нашей отдельной статье Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Больше про командную работу и ее факторы успеха читайте в наших статьях

Командная работа и эмоциональный интеллект – две стороны одной медали

Командная работа и генерация идей: почему мозговой штурм бесполезен, а групповое мышление опасно

Практически все крупные работодатели и организаторы конкурса «Лидеры России» сейчас проводят тестирование кандидатов и сотрудников, которые работают с клиентами, на офисных и на управленческих позициях. Большое внимание уделяется оценке навыков командой работы. Как у работодателей, так и в конкурсах командная работы и иные компетенции оцениваются с помощью ситуационных тестов, а затем – в ходе собеседования или оценочных упражнений. На нашем сайте мы собрали для вас крупнейшую русскоязычную базу ситуационных тестов. Читайте больше о типах и видах таких тестов в наших специальных статьях:

Как пройти психологический тест при устройстве на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки

На HRLider вы найдете крупнейшую в Рунете подборку ситуационных тестов на командную работу и другие компетенции, которые ищут работодатели. Также у нас вы сможете пройти полную подготовку ко всем тестам конкурса Лидеры России. Гарантируйте свой успех – подготовьтесь!

Начните с того, чтобы посмотрите наши тесты бесплатно в режиме демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 400 рублей) и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!

Кроме того, рекомендуем наши статьи про личностные опросники и другие тесты, которые тоже оценивают командую работу:

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Портрет идеального выпускника ВУЗа глазами работодателя (по критериям личностного опросника SHL OPQ32)

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу