Как возрастные сотрудники извлекают максимальную выгоду из мудрости

С возрастом приходит мудрость. Тем не менее помимо подростков, желающих попасть в ночной клуб, многие люди старше 40 лет стремятся выглядеть на свой возраст или моложе. Особенно это касается случаев, когда человек устраивается на работу в молодой коллектив, например, в IT. Некоторые люди кажутся моложе за счет правильной самопрезентации. Но нет ничего плохого в том, чтобы воспользоваться преимуществами многолетнего ценного опыта.

Действуя в соответствии со своим возрастом

Детям часто говорят, что они уже не маленькие, когда они плохо себя ведут. А некоторым взрослым при приеме на работу советуют не вести себя соответственно возрасту, соревнуясь с более молодыми кандидатами. Но почему?

Психологи Ирина Джоаба и Франциска Крингс из университета Лозанны в Швейцарии изучили, как имидж соискателя в ходе собеседования при приеме на работу может повлиять на дискриминацию по возрасту. Они подчеркивают важность таких исследований в свете все более стареющего населения и рабочей силы в большинстве стран Запада и России. Они стремились изучить, как имидж и управление впечатлением можно использовать для развенчания распространенных стереотипов о пожилых работниках в условиях собеседования.

Хотя они обнаружили, что соискатели старшего возраста, которые использовали методы управления впечатлением, чтобы опровергнуть часто существующие стереотипы о пожилых работниках, считались более подходящими для найма, чем те, кто не использовал такие методы, дискриминация и возрастная предвзятость сохранялись. Тем не менее многие сотрудники обнаружили, что вместо того, чтобы пытаться выглядеть и вести себя моложе, они добиваются как профессионального уважения, так и личного удовлетворения, используя свой опыт и знания на благо компании и своих коллег.

Люди настолько мудры, насколько выглядят, и настолько молоды, насколько чувствуют себя

Часть очарования сотрудников-ветеранов заключается в том, что они симпатичны как образцы для подражания и опытны как наставники. С энтузиазмом включаясь в работу с молодым поколением, многие пожилые сотрудники рады поощрять и вдохновлять молодых работников, ищущих совета или направления. По мере того как пожилые люди решают работать дольше, особенно при наличии вариантов удаленной работы, они выигрывают от более длительного рабочего опыта. Сочетая проницательность, интеллект и вклад в воспитание новых лидеров, сотрудники-ветераны демонстрируют, что любимая поговорка о том, что мы «стары настолько, насколько мы себя чувствуем», может применяться как в личном, так и в профессиональном плане.

Как работодатели оценивают сотрудников в возрасте

При прямом опросе о предпочтениях между молодыми и возрастными кандидатами о предпочтении с пользу молодых высказались лишь представители работодателей, где требуется неквалифицированная рабочая сила. И четкое предпочтения в адрес опытных возрастных кандидатов высказали работодатели, которым требуются сотрудники младшего и среднего уровня управления и специалисты редких профессий.

Но, тем не менее, возрастная дискриминация, к сожалению, существует. Большинство кадровиков признают, что чаще всего это явление проявляется у них неосознанно. Неосознанные стереотипы говорят нам, что более молодой человек будет более энергичным и, соответственно, более эффективным в своей работе. В реальности этому стереотипу нет практически никаких подтверждений. Рабочая эффективность человека не зависит только от его возраста. Существует огромное количество возрастных сотрудников, которые намного более энергичны и продуктивны по сравнению с более молодыми коллегами.

Что можно сделать, чтобы избежать неосознанного предубеждения против возрастных сотрудников

Существуют семь способов, которыми кадровики и руководители компаний могут уменьшить предубеждения, которые вредят возрастным кандидатам и самим компаниям.

1. Оценивайте кандидатов на основе объективных факторов. В процесс найма следует включить тесты при приеме на работу, ролевые задачи, тестовые дни и ассесменты – эти методы оценки компетенций и способностей дают достоверные и точные результаты, которые доказывают, что возрастные сотрудники чаще всего более компетентны. Конкретные методики мы описали в статье Как при приеме на работу оценить кандидатов без предвзятости и предубеждений и Имитационные упражнения для отбора кандидатов в HR.
2. Привлекайте к ответственности лиц, принимающих решения о найме и продвижении. В процесс найма и продвижения по службе должны быть вовлечены несколько лиц, принимающих решения, которые предлагают различные точки зрения. Поскольку это очень важные результаты, лица, принимающие решения, должны нести ответственность, обосновывая свои решения в письменной форме в порядке, обратном старшинству, чтобы избежать фактора влияния мнения руководителя на мнение его подчиненных.
3. Оценивайте и переоценивайте показатели эффективности. Лидеры должны определять последовательные, достижимые и однозначные критерии эффективности, которые распространяются на всю организацию, чтобы помочь защитить системы оценки от субъективности, особенно при подборе кандидатов на управленческие позиции.
4. Попробуйте увеличить долю лиц в профессиях и отраслях, которые исторически в них отсутствовали. Например, если у вас в отделе работают только молодые люди, введите в него опытного возрастного сотрудника. Это поможет увеличить разнообразие идей и мнений, что часто ведет к прорывным решениям.
5. Установите приоритет психологической безопасности. Следует прилагать усилия для повышения психологической безопасности в организациях, особенно для групп, которым может не хватать этого, поскольку они находятся в среде, где они недостаточно представлены. Проще говоря, морально и юридически защитите возрастных сотрудников, которые могут подвергаться дискриминации.
6. Развивайте эмпатию и командный дух. Давно известно, что развитие понимания между людьми может смягчить ошибки восприятия. Дружный коллектив гораздо более устойчив и эффективен. Дружба между молодыми и возрастными сотрудниками может быть очень полезна для морального духа и общей эффективности коллектива.
7. Поддерживайте благополучие лиц, принимающих решения. Руководители тоже люди. Они тоже склонны к ошибкам, если испытывают стресс, истощены или, поэтому руководителям нужно следить за своей рабочей нагрузкой, обеспечивать себе гибкие методы работы и делегировать задачи, которые могут гарантированно решать подчиненные.

Выводы

Выводом этой статьи может послужить следующая рекомендация: при оценке кандидатов при приеме на работу или при повышении опирайтесь на максимально объективные критерии – результаты и объем выполненной работы, завершенных проектов, рекомендации, результаты тестов при приеме на работу и личностных опросников, результаты ассесментов и тестовых заданий. А также учитывайте те эффекты предвзятости, которые мы описали выше и исключайте их из своей работы. Преодоление бессознательных предубеждений в отношении кандидатов крайне важно для сотрудников отделов кадров и руководителей всей уровней.

На HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку 

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.

О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Все о вербальных тестах

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ситуационные тесты на сильные стороны

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

Как пройти психологический тест при устройстве на работу