Многие компании гордятся своими объективными методами найма. Тем не менее предвзятость кадровика при оценке кандидата может повлиять на решения о найме, даже если вы сами не осознаете свою предвзятость. Вы можете провести кандидата через все этапы оценки и остаться в неведении о бессознательной предвзятости, влияющей на ваше мнение о кандидатах. Итак, как вы можете выявить лучших кандидатов на ваши вакансии максимально объективно и без предвзятости?
Вы, вероятно, уже знаете о таких распространенных темах, как предвзятость в отношении женщин или в отношении нацменьшинств. В России, да и по всему миру, кандидата-мужчину чаще всего предпочтут кандидату-женщине. Обоснованием может служить то, что мужчина не уйдет в декрет и может быть более физически и эмоционально выносливым. Но чаще всего, реальной причиной остается предубеждение против женщин, которые нередко работают лучше мужчин и показывают более высокую эффективность, эмпатию и способность учиться новому. То же самое в отношении нацменьшинств – в Москве на работу с клиентами, скорее всего, возьмут кандидата с русским именем, а не с татарским, например. Однако существует множество других форм предвзятости при приеме на работу, от которых трудно избавиться, потому что они менее заметны и осознаны. Основные из них это следующие 4:
Кратко опишем их.
Эффект ореола – это когда мы неосознанно распространяем одно положительное качество человека на его другие стороны. Например, красивые люди нам кажутся более умными и интересными. Эффект рогов – обратное – когда из-за одного негативного фактора в человеке мы склонны видеть в нем больше плохого, чем хорошего. Тот же пример с внешней привлекательностью – некрасивые люди нам нередко кажутся более глупыми и скучными, чем они есть на самом деле.
Эффект подтверждения – это менее явное предубеждение, которое заключается в том, что мы ищем и, как нам кажется, находим, подтверждения нашим первым выводам о человеке. Другими словами, это когда у вас уже сформировалось представление о кандидате, основанное на его резюме или первом впечатлении, и все, что он говорит, подкрепляет ваше суждение. Например, мы видим в резюме кандидата, что у него нет высшего образования, и решаем, что он не способен учиться. Далее на собеседовании мы будем склонны задавать такие вопросы подмечать его такие ответы, показывающие, что он мало учился в своей карьере, хотя это может быть и не так.
Эффект сходства — это предубеждение, которое заставляет нас более высоко оценивать людей, которые кажутся похожими на нас, например, по родству интересов, происхождения и внешности. Например, вы привыкли к строгому деловому стилю и перед вами два кандидата – один в строгом костюме с белой рубашкой и начиненными туфлями, а второй – в потертых джинсах, кедах, футболке, и в татухах. Кого вы изначально предпочтете, пока они не начали говорить?
Эффект конформизма относится к нашей склонности искать примеры для правильного поведения от действий других, а не осуществлять собственное независимое суждение. Например, десять человек говорят нам, что цвет неба зеленый. Хотя мы видим, что он голубой, мы начнем сомневаться в своей объективности даже убедим себя, что он зеленый.
Когда в процессе найма присутствует предвзятость, это может привести к принятию неверных решений о найме. Вы можете думать, что некоторые кандидаты лучше, чем они есть на самом деле, в то же время делая поспешные суждения о других кандидатах, основываясь на не относящихся к делу факторах.
Это может привести к отсутствию разнообразия идей и мнений и означает, что даже у сильных кандидатов нет равных возможностей для получения работы. Предвзятость при приеме на работу может навредить бизнесу многими путями, основные это — высокая текучка кадров и найм низкого качества.
Несмотря на то, что предвзятость чаще всего трудно осознать, есть несколько способов исключить ее из процесса оценки и подбора персонала.
Слепой набор — это когда все идентифицирующие данные кандидата удаляются из резюме и сопроводительных писем до того, как рекрутер или менеджер по найму проверит их. Удаление таких факторов, как место получения образования, имя, возраст, фотографии и т. д., может помочь свести к минимуму предвзятость при приеме на работу в процессе проверки резюме.
Это дает рекрутерам возможность более эффективно фильтровать резюме по навыкам и компетенциям, необходимым для данной должности. Они могут просматривать информацию в поисках исключительно профессиональных способностей и не отвлекаться на личные данные, которые могут указывать на предысторию кандидата. Это позволяет сосредоточиться на анализе соответствия должности и исключить предвзятость.
Добавление искусственного интеллекта в ваш процесс найма может дать результаты, аналогичные слепому просмотру резюме. Аналогичным образом анализатор резюме будет искать определенные ключевые слова и фразы, которые вы ищете от соискателя. Обычно они связаны с навыками, указанными в объявлении о вакансии и описании работы.
В зависимости от того, какую систему вы выберете, она также может сортировать кандидатов по критериям, которым они соответствуют. Например, квалификация, уровень опыта и навыков. Это устраняет любые личные предубеждения и позволяет вам нанимать исключительно для соответствия работе, поскольку человеческие эмоции не могут помешать найти подходящего кандидата на роль.
Имитационные упражнения или тестовые задания — это способы оценки навыков и знаний кандидатов, которые имитирует реальные задачи, выполняемые в этой роли. Кандидатов можно попросить выполнить примеры заданий, которые они должны уметь делать, и оценивают, насколько хорошо они справляются. Например, если вы нанимаете на роль администратора, вы можете попросить кандидата отвечать на входящие электронные письма, составлять чье-то расписание и назначать встречи. Это отличное дополнение к процессу найма, потому что оно не только позволяет вам объективно оценить соответствие должности, видя, как они будут выполнять эту роль, но также может уменьшить предвзятость. Принимайте решения на основе объективных данных, полученных в результате этого процесса, а не вашего личного мнения о соискателях. Больше об этом типе оценки вы сможете прочитать в нашей статье Имитационные упражнения для отбора кандидатов в HR
Тесты при приеме на работу, такие как тесты на интеллект и на оценку профессиональных компетенций, являются наиболее объективными и точными инструментами оценки и могут помочь уменьшить влияние предвзятости. Вы сможете быстро и объективно оценить соответствие должности, просмотрев результаты тестирования кандидатов. Например, для некоторых ролей требуется высокий уровень аналитических способностей и умения быстро работать с числами. Тестируя людей с помощью числовых и абстрактно-логических тестов, вы можете решить, кого перевести на следующий этап в процессе найма. Повторим, это ОБЪЕКТИВНЫЕ методы оценки. В отличие от собеседования, которое часто является субъективным и требует очень высокой квалификации HR-специалиста. Объективные методы оценки повышают качество найма на 50% и более. Это крайне важная количественная метрика.
Стандартизированные интервью включают набор вопросов, которые задают каждому кандидату. В отличие от неструктурированного собеседования, когда кандидатам можно задавать совершенно разные вопросы, стандартизированное собеседование дает каждому кандидату возможность ответить на одни и те же вопросы. Это упрощает сравнение кандидатов друг с другом и может уменьшить предвзятость при приеме на работу, не позволяя интервьюерам отклоняться от темы.
Оценочная матрица – это таблица, где каждый кандидат оценивается по точным критериям. Она удобна тем, что позволяет быстро и легко сравнить, насколько хорошо несколько кандидатов показали себя на тестах и собеседовании. Это может выявить сильные и слабые стороны кандидатов и свести к минимуму предвзятость, поскольку вы полагаетесь на оценки, а не на интуицию. Несмотря на то, что это кажется самым простым инструментом, он очень полезен и эффективен, когда надо сравнить между собой много кандидатов. Например, в ходе очных оценочных мероприятий конкурса «Лидеры России» оценщики используют как раз такие матрицы компетенций.
Выводом этой статьи может послужить следующая рекомендация: при оценке кандидатов при приеме на работу или при повышении опирайтесь на максимально объективные критерии – результаты и объем выполненной работы, завершенных проектов, рекомендации, результаты тестов при приеме на работу и личностных опросников, результаты ассесментов и тестовых заданий. А также учитывайте те эффекты предвзятости, которые мы описали выше и исключайте их из своей работы. Преодоление бессознательных предубеждений в отношении кандидатов крайне важно для сотрудников отделов кадров и руководителей всей уровней.
На HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
