Правильные и неправильные причины смены работы
Поскольку рынок труда в 23 году набирает обороты после окончания пандемии и окончания частичной мобилизации, возможно, пришло время обновить вашу страницу в LinkedIn и Профессионалы.ру. Простое обновление вашего профиля является подсказкой для людей в LinkedIn о том, что вы думаете о смене работы, поэтому не удивляйтесь, если в результате увидите, что у вас появились новые предложения вакансий.
Не спешите реагировать на них слишком быстро — уйти с работы, чтобы просто решить текущие накопившиеся проблемы, не должно быть основной причиной для принятия подобного решения. Ниже мы представим вам матрицу от профессионала HR рынка Лу Адлера. Нижняя половина матрицы отражает причины, по которым люди рассматривают возможность смены имеющейся работы, верхняя — причины, по которым они принимают новое предложение. Все эти мотиваторы подразделяются на внешние (краткосрочные, левый столбец) и внутренние (долгосрочные, правый столбец).
При рассмотрении вопроса смены работы многие уделяют чрезмерное внимание тому, что они получат на новой работе сразу после перехода. Это касается каких-либо особенностей в должности, местонахождения рабочего места, бренда компании, зарплаты и бонусов. Если эти аспекты носят хоть и положительный, но достаточно краткосрочный характер, и не очевидны перспективы долгосрочного карьерного роста, удовлетворенность работой быстро снижается, а отрицательные мотиваторы появляются снова. Лу Адлер называет это «порочным кругом» неудовлетворенности, неэффективности и текучести кадров. Матрица решений может помочь принимать более взвешенное решение, даже когда у вас на руках, казалось бы, потрясающее предложение о новой работе, и соблазн уйти является непреодолимым.
Думайте о смене работы в том случае, когда внутренние недостатки перевешивают все положительное и их невозможно устранить.
Просмотрите описания четырех категорий. Нет сомнений в том, что, если ваша работа «Путь в никуда», то ее пора менять. Если ежедневная рутина вас не устраивает, действительно следует подумать о возможных изменениях, но смена работы должна рассматриваться лишь как один из вариантов. Для большинства соискателей проблема заключается в том, что при получении предложения о новой работе, как правило, недостает информации для проведения полной долгосрочной оценки карьерных перспектив. Во многом это вина работодателя, менеджера по найму и рекрутера, вовлеченного в процесс. В их стремлении как можно быстрее заполнить рабочее место наиболее подходящим кандидатом, уделяется мало внимания освещению самой работы и ее потенциальным возможностям.
В этом случае проницательный кандидат должен понимать: то, что на первый взгляд может показаться прекрасной карьерной возможностью, в следующем году может быть оправданием того, почему вы снова хотите сменить работу. Вот несколько простых вещей, которые вы можете сделать, чтобы провести собственную карьерную экспертизу.
- Поймите реальные потребности от человека на данной должности. Попросите рекрутера или менеджера по найму описать, насколько обоснованно фирма нуждается в предлагаемой вам работе. Если вы почувствуете, что интервьюер что-то недоговаривает или не может ответить конкретно, спросите: «Какую самую важную цель должен достичь человек в этой роли, чтобы считаться успешным?» Затем уточните конкретные ожидания, выяснив объем работы, доступные ресурсы и важность работы.
- Преобразуйте «уметь» в «делать». Когда вас расспрашивают от ваших навыках и умениях, спросите, как этот навык будет использован в работе. Если интервьюер на этом спотыкается, значит, работа была определена не лучшим образом. Вы вправе также спрашивать, что работодатель пытается найти в результатах ваших тестах при приеме на работу, личностных опросниках или кейсах.
- Узнайте, почему вакансия открыта. Смысл этого вопроса в том, чтобы выяснить, существует ли какая-то внутренняя проблема с работой или это результат положительных изменений.
- Спросите, что случилось с последним человеком на данной должности, почему он ушел. Эту информацию мы рекомендуем также узнавать у него самого – найдите его в соц сетях. Таким образом вы можете узнать много очень важной информации из первых рук.
- Спросите, как будет измеряться производительность. Стоит обеспокоиться, если менеджер по найму в данном вопросе уклончив или не вполне компетентен. Сильные менеджеры способны рассказать, чего они ожидают от нанятого человека.
- Просмотрите организационную схему. Узнайте, кто входит в команду и с кем вы будете работать. Прежде чем принять предложение, стоит познакомиться с некоторыми из этих людей. Если вы унаследуете команду, спросите о ее качестве и возможностях по ее восстановлению.
- Спросите о видении менеджера работы отдела и данной роли. Это даст вам хорошее представление о возможностях нанимающего менеджера, его стремлениях и потенциальных возможностях открытой вакансии.
- Узнайте про стиль руководства менеджера. Проблема может возникнуть, если стиль руководства вашего руководителя чрезмерно авторитарен, или он склонен к излишней опеке, несколько невнимателен, супертехнолог, планировщик, или тренер, и т. д. Суть в том, что вы должны убедиться, что ваши запросы совпадают со стилем работы менеджера, на которого вы будете работать. В противном случае через несколько месяцев вы будете разочарованы.
- Узнайте настоящую культуру компании. Постарайтесь уточнить у всех, с кем вы встречаетесь, особенности политики компании, порядок принятия решений, насколько компания склонна к изменениям, интенсивность труда, сложность инфраструктуры и прочее. Будьте критичны, не верьте банальностям с сайта компании, или слухам.
Обдумывая, принимать ли новое предложение, не поддавайтесь ни сиюминутному соблазну, ни вашему желанию уволиться, ни звучному бренду, ни на то, что вы увидите в первый день. Все это станет менее важным через 3-6 месяцев работы. Вместо этого акцентируйте внимание на том, что вы будете делать и чему учиться, на людях, с которыми вы будете работать, и на том, как все это соответствует вашей карьере и личным потребностям. Постарайтесь сделать так, чтобы ежедневная рутина не стала вашей проблемой, а работа типа «Путь в никуда» не стала вашим следующим предлогом для ухода.
Читайте другие полезные статьи на HRLider:
Как на собеседовании говорить о размере зарплаты
Как сказать своему руководителю, что он не прав
8 способов показать, что вы готовы к повышению
Как добиться повышения зарплаты
А на HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
