Настоящий лидер и настоящее лидерство – кто это и что это такое?

Меня зовут Ирина Кугуелова, я сооснователь проекта HRLider и сервиса оценки персонала Employer.HRLIDER, а также бизнес-психолог. По роду своей работы я читаю много книг и статей об управленческих практиках и организационном лидерстве. И очень часто мне попадаются статьи про «настоящее лидерство» и про то, кто такой «настоящий лидер», и как его отличить от «ненастоящего».

Я думаю, что знаю, что под этим подразумевается авторами этих статей, но я не знаю, как все эти мнения про «настоящее лидерство» помогают в развитии реальных управленческих практик для реального бизнеса. А развитие реальных лидерских практик важно для меня как для бизнес-психолога и консультанта.

Конечно, пропаганда «истинного лидерства» для личностного развития руководителя делается с позитивным намерением – показывать примеры успешных управленческих решений и поведения, но есть серьезная проблема, и о ней я хочу рассказать в этой статье.

Настоящее и ненастоящее лидерство

Использование слова «настоящий или истинный» — это часто используемый магнит для внимания и кликов по статье, и подразумевает приоткрытие занавеса над тайнами, доступным лишь избранным. Это также звучит как самовозвеличивание: «Я знаю правду о лидерстве!»

Мои поиски стоящих идей таких экспертов о лидерстве выявил такое мнение: есть предположение, что существует только один тип лидерства, который является настоящим (истинным), а другие являются фальшивыми, неправильными или неточными.

Но как узнать, какой лидер является «настоящим», а какой нет? Можно ли определить истинного, а затем, в свою очередь, исключить неистинных? Полезно ли это понятие «настоящего» лидерства?

Поиск в интернете показывает сотни случаев использования этого термина в статьях, сообщениях в блогах и т. п. Но в нем нет сути. Разные мнения только усиливают путаницу.

Например, в одной из информационных рассылок рекламируется курс, о том «…как увлечь свою аудиторию, как настоящий лидер!» Так что же делает лидерство истинным? Умение увлекать аудиторию?

В еще одной статье автор пишет, что «Истинное лидерство учит…» чему-то конкретному, а в другом указывается, что «Истинные лидеры среди нас постоянно работают…» каким-то уникальным способом. Однако этот способ никогда не описывается, кроме намека на то, что он более эффективен по сравнению с каким-то другим видом работы.

Другой эксперт объясняет, что истинного лидерства нет, если есть стремление к «…власти и прибыли за счет подлинного лидерства». Последнее утверждение кажется самым запутанным. Настоящий лидер это тот, кто не хочет прибыли? Кто не хочет власти? Все эти заявления звучат высокопарно и надуманно.

Как будто применение слова «настоящий» к слову «лидер» или «лидерство» каким-то образом иллюстрирует что-то, что мы упускаем, даже если этого слова нет. Такого рода советы мало помогают в развитии реальных лидерских практик. После прочтения таких статьей реальным руководителям остается только гадать, как им научиться эффективно руководить. Из того, что я слышу, они хотят лучшего объяснения, чем «настоящий или ненастоящий».

Суть лидерства в организации

Честно говоря, меня раздражает, когда слышу, что существует один, единственный, истинный тип лидерства. Такого быть не может. Не больше, чем один правильный тип отношений, дружбы, партнерства или даже любови. Эти вещи существуют во многих формах, и все они действительно настоящие.

Давайте обратимся к некоторым наиболее широко цитируемым исследованиям о природе организационного лидерства.

Макс Вебер был одним из первых организационных теоретиков, признавших, что само лидерство является ситуативным и что успешными лидерами являются те, кто может адекватно и эффективно реагировать на потребности вокруг себя. Он отметил, что для того, чтобы быть успешным лидером, нужно уметь переходить от одного типа стиля лидерства к другому в зависимости от задач и целей, которые стоят перед руководителем и организацией.

С 1960-х и вплоть до 2000-х годов некоторые из самых известных исследователей лидерства продолжали отходить от понимания лидерства как набора черт или качеств. Подобно Веберу, такие известные бизнес-психологи, как Ицхак Адизес, Пол Херси, Кен Бланшар и Дэниел Гоулман, утверждали, что лидерство — это не вопрос истины, а вопрос ситуационной эффективности. Факторы, которые делают лидера эффективным, динамичны и разнообразны. Приведем цитату Гоулмана:

«… личные стили выдающихся лидеров различаются: некоторые лидеры сдержанны и спокойны; другие выкрикивают свои манифесты с вершин гор. И что не менее важно, разные ситуации требуют разных типов лидерства». — Дэниел Гоулман

Это помогает уменьшить путаницу: лидерство больше связано с результатом, чем с чем-то «настоящим» или «ненастоящим».

Интернет переполнен самопровозглашенными экспертами, которые заявляют об «настоящем» лидерстве. Это как минимум бесполезно, а в худшем — опасно для тех, кто будет пытаться следовать их советам.

Этот состав экспертов также включает заявления из источников, которые должны знать лучше. Например, ведущий сайт по поиску работы выделяет «Восемь характеристик» «истинного лидера». Всего восемь? И всегда одни и те же?

Этот список включает «Отношение с людьми как ценность», которые бесспорно являются ключевым компонентом гибкости, важным для эффективного управления. Однако эти характеристики описываются как «… устойчивые качества или черты, которые определяют природу или личность человека…». Однако ценить отношения с людьми — это не личная характеристика. Ценить отношения с людьми – это, на мой взгляд, приобретенный гибкий навык, а не черта личности.

Что еще более важно, некоторые характеристики в этом списке были бы вредны, если бы их воспринимали буквально. Возьмем слово «Целостность». Это кажется прекрасным словом, близким к «честности», что описывает важную моральную ценность. Но учитывая, что это означает «…твердое следование кодексу…», это, по-видимому, пропагандирует негибкость.

К сожалению, этот расширяющийся пул экспертов не понимает ни значения слова «лидерство», ни истории его тщательного изучения. Некоторые интернет-эксперты распространяют ложную информацию и мифы о лидерстве. Это может привести и нередко ведет к мошенничеству, основанному на выдумках. Поддельная экспертиза лицемерно поддерживает подлинных исследователей и экспертов по лидерству, преуменьшая и скрывая их работу.

Самое главное, непрофессионализм таких авторов лишает людей преимуществ, которые может предложить развитие управленческих навыков и реального лидерства. То есть, с трудом заработанного, самостоятельного обучения или обучения у профессионалов. Такого, которое делает лидерство упражнением в обучении, а не статическим качеством, которое у некоторых есть, а у некоторых нет. Это может помочь нам так, как никогда не сможет помочь гуру. Я утверждаю, что любой человек может научиться лидерству.

Я, конечно, знаю, что часто можно получить большую пользу от получения коучинга по лидерству от подлинных экспертов. Однако во многих случаях лучший учитель — это вы сами. Изменения нашей психики и рост опытности показывают, что нет такого понятия как «настоящее лидерство». Лидерство — это не привилегированная истина. По своей сути лидерство требует обучения тому, как общаться с людьми в той ситуации, где они находятся сейчас, чтобы помочь им добраться в ту ситуацию, куда им нужно. Это либо работает, либо нет. Это и есть настоящее лидерство.

Ирина Кугуелова – председатель правления платежной системы PayAnyWay, победитель конкурса «Лидеры России» 2020, эксперт НИФИ МинФина РФ, бизнес-психолог и консультант по вопросам организационного управления и карьерного развития руководителей.

Если вы – представитель работодателя и вам нужно провести оценку личности, мотивации, интеллекта  у кандидатов, то на платформе Employer.HRLider.ru вы найдете удобный и доступный инструмент для быстрой и надежной оценки. Мы рекомендуем измерять эти компетенции с помощью первичного отбора при помощи онлайн-тестов, а лучших кандидатов оценивать вопросами поведенческих интервью. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 400 рублей) и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы поможем вам решить ваши задачи по оценке и найму лучших сотрудников.

А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, мы свяжемся с Вами и проведем оценку Ваших кандидатов.

Читайте другие наши статьи про оценку компетенций:

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Психологические тесты для руководителей

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Самоконтроль как ключевое качество успешного лидера

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы

20 самых популярных вопросов собеседования при найме руководителей

Психологические тесты для руководителей

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет

Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность

Психометрические SHL тесты

10 основных мягких навыков и способы их оценки

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать