Привлекательность — желаемая, но сложная концепция для руководителя. Большинство из нас признает, что «быть хорошим парнем» — это не работа и не обязанность управленца. А примерно треть всех руководителей считает, что им вообще не надо нравится своим подчиненным – ведь главное показывать финансовый результат, неважно какой ценой.
Однако стоит помнить, что чем выше положение человека в структуре организации, тем больше его достижения зависят от действий и вклада других людей. Эти действия и вклад могут сильно различаться в зависимости от того, какое влияние этот руководитель оказывает на этих людей. Почему у одного руководителя подчиненные готовы выкладываться изо всех сил и работать сверхурочно каждый день, а у другого — подчиненные воруют и намеренно вредят компании? Также важно знать, что мы очень недооцениваем степень, в которой привлекательность руководителя влияет на поведение его подчиненных и коллег.
Как руководителю стать более привлекательным для своих подчиненных? Стоит ли покупать на всех пончики, рассказывать анекдоты или спрашивать людей о том, как они провели выходные?
Чтобы определить, как стать руководителем, которого любят подчиненные, мы должны сначала понять факторы, которые заставляют нас классифицировать людей как приятных или нет.
Классификация других как похожих на нас или не таких, как мы, — это рефлексивное поведение. На глубоком подсознательном уровне мы постоянно обрабатываем информацию об окружающих нас людях. Один из ключевых моментов данных, которые мы оцениваем, заключается в том, похож ли другой человек в чем-то на нас (и, следовательно, входит в «свою группу») или наоборот, не похож на нас и, следовательно, является членом «чужой группы». Такой подход был важен для нашего выживания в прошлом, потому что близость к членам «своей группы» обычно означала безопасность, тогда как близость к «чужим» несла в себе угрозу опасности.
Люди, которых вы подсознательно классифицируете как «таких, как вы», не обязательно должны быть людьми, которые вам активно и сознательно стараются понравиться. Более практичным термином для применения на рабочем месте может быть «принадлежность», а не «приязнь», означающая, что ваш мозг идентифицировал другого человека как связанного с вами или частью вашей группы и, таким образом, отличающего его от тех, кто таковым не является. Принадлежность может быть сформирована искренней симпатией, но также может возникнуть на основе любого критерия, который заставляет людей воспринимать себя как похожих.
На тему взаимосвязи личных качеств людей и их успеха в работе было проведено более 10 глубоких исследований. Ссылки на эти исследования мы приведем ниже, а результаты, которые обнародовали ученые, впечатляют:
Как только мы воспринимаем определенных людей как связанных с нами, мы оказываем им поддержку множеством способов [2]. Мы более благоприятно интерпретируем их поведение [3], с большей вероятностью описываем их положительно [4], выше оцениваем выполнение ими задач [5], с большей вероятностью прислушиваемся к их советам [6], с большей вероятностью хотим сотрудничать с ними [7], и с большей вероятностью поможем им и добровольно выполним задания, которые они просят нас сделать [8].
Даже кажущихся бессмысленными критериев, которые заставляют нас отделять таких же, как мы, от других, может быть достаточно, чтобы ощутимо повлиять на наше поведение. Небольшой, но, тем не менее, значительный эффект показывает, что люди с одинаковыми именами или инициалами на 11% чаще встречаются в приложении для знакомств [9] и на 9% чаще вступают в брак [10] по сравнению с людьми с разными инициалами.
Вы можете полагать, что ваши подчиненные и коллеги считают себя и вас в качестве членов одной сплоченной команды, но вряд ли это будет для них активным осознанием большую часть времени. Это связано с тем, что воспринимаемая принадлежность зависит от контекста. Например, это может быть верно, если ваша команда противопоставляется другим командам (например, волейбольный матч между отделами компании), но, когда сотрудники работают индивидуально или в небольших подразделениях, менеджер часто будет восприниматься как человек из «чужой группы».
Но вы можете улучшить свое положительное влияние на свою команду, предприняв активные шаги для создания большей принадлежности. Чем сильнее чувство принадлежности, которое вы вызываете у тех, кем вы руководите, тем больше вы благотворно влияете на их поведение по отношению к вам и на то, что вы от них просите.
Есть несколько подтвержденных исследованиями действий, которые вы можете применять на работе, чтобы создать у вас чувство принадлежности. Эти действия приводят к очень сильным результатам и однозначно помогут вам стать руководителем, которого любят:
Похвала и признание заслуг – самый сильный инструмент для создания лояльности и уважения к вам. Когда люди слышат, что вы хвалите их, особенно неожиданно для них, они испытывают благодарность и рост самооценки. Подчиненным и коллегам приятно слышать похвалу, и они будут стремиться услышать ее от вас снова. Приятные слова от вас делают вас более приятным человеком для того, кому вы адресуете эти слова. Если вы хотите похвалить подчиненного, не ждите месячного обзора производительности или сеанса обратной связи – сделайте это сейчас и говорите ему хорошие слова чаще. Убедитесь, что люди, которые работают на вас, знают, что вы можете сказать о них хорошее.
Если люди верят, что вы привержены их целям, то это автоматически вводит вас в группу «своих». Возможно, вы привыкли говорить о целях отдела или компании, но вместо этого подумайте о целях своих сотрудников. Простое признание того, что вы знаете, что коллега ищет конкретную возможность, и что вы ищете ее от его или ее имени, может быть очень эффективным. Потратив время на то, чтобы спросить членов вашей команды, чего каждый из них надеется достичь в этом году, достаточно, чтобы показать им заботу. Для больших групп людей это можно сделать даже в качестве группового упражнения во время собрания команды.
Люди чувствуют общность, если знают, что у вас с ними есть важные общие черты. Это не обязательно должно включать раскрытие слишком большой части вашей личной жизни или чрезмерную фамильярность. Просто демонстрация одного или двух значимых сходств может позволить другим идентифицировать себя с вами. Сходства, которые вы решите подчеркнуть, должны быть важны для обеих сторон. Например, продемонстрированная приверженность делу благотворительности – вы оба с вашим подчиненным неоднократно спасали бездомных котиков. Или вы оба родом из небольшого города, название которого остальные даже и не знают. Или вы оба заядлые футболисты или дайверы. Эти черты должны быть такими, которые обеим сторонам удобно и безопасно признать.
Привлекательность и принадлежность оказывают сильное влияние на отношение людей к вам как руководителю и на их результаты работы под вашим управлением. Небольшие вложения ваших сил и времени могут иметь большое значение для увеличения положительного влияния, которое вы оказываете на других, и, следовательно, вашей эффективности лидерства.
На HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам подготовиться и оценить себя, если вы соискатель и готовитесь к тестированию.
Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести комплексную оценку профессиональных компетенций, факторов мотивации, личностных характеристик и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки кандидатов в менеджеры по продажам и ключевых качествах сотрудников для оценки:
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Тенденции изменений в сфере продаж и компетенций менеджеров по продажам
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Ссылки на исследования:
[1] Casciaro T., & Sousa Lobo, M. (2008). When competence is irrelevant: The role of interpersonal affect in task-related ties. Administrative Science Quarterly, 53(4), 655-684.
[2] Tajfel H., Billig, M. G., Bundy, R. P., & Flament, C. (1971). Social categorization and intergroup behaviour. European Journal of Social Psychology, 1(2), 149-178.
[3] Chatman, C. M., & von Hippel, W. (2001). Attributional mediation of in-group bias. Journal of Experimental Social Psychology, 37(3), 267–272.
[4] Castelli, L., Tomelleri, S., & Zogmaister, C. (2008). Implicit ingroup metafavoritism: Subtle preference for ingroup members displaying ingroup bias. Personality and Social Psychology Bulletin, 34(6), 807–818.
[5] Gordon R. (1996). Impact of ingratiation on judgments and evaluations: A meta-analytic investigation. Journal of Personality and Social Psychology, 71(1), 54-70.
[6] Jayanti, R. K., & Whipple, T. W. (2008). Like Me … Like Me Not: The Role of Physician Likability on Service Evaluations. Journal of Marketing Theory and Practice, 16(1), 79-86.
[7] Pulles N., & Hartman, P. (2017). Likeability and its effect on outcomes of interpersonal interaction. Industrial Marketing Management, 66, 56-63.
[8] Garner R. (2005). What’s in a name? Persuasion perhaps. Journal of Consumer Psychology, 15(2), 108-116.
[9] Levy, J., Markell, D., & Cerf, M. (2019). Polar similars: Using massive mobile dating data to predict synchronization and similarity in dating preferences. Frontiers in Psychology, 10. https://doi.org/10.3389/fpsyg.2019.02010
10] Jones, J. T., Pelham, B. W., Carvallo, M., and Mirenberg, M. C. (2004). How do I love thee? Let me count the Js: implicit egotism and interpersonal attraction. J. Pers. Soc. Psychol. 87, 665–683.
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
