Сотрудники покидают свои организации в рекордном количестве. Узнайте, почему измерение профессиональных компетенций играет ключевую роль в удержании критически важных специалистов.
Пандемия 20-21 годов и события 2022 года привели в России к массовой миграции рабочей силы. Основные тенденции – массовый переход на удаленную или гибридную работу, повышение требований к условиям труда в плане гибкости и поддержки сотрудников, рост зарплатных ожиданий. В этих условиях задача удержания сотрудников стала важнее, чем когда-либо. Организациям необходимо найти более эффективные способы обеспечения того, чтобы сотрудники оставались в организации, были вовлечены и продуктивны.
Один из способов убедиться, что сотрудники вовлечены, работают и планируют оставаться в компании — установить, что они хорошо соответствуют компетенциям, требуемым ролью, в которой они находятся, и что у них есть четкий путь развития и карьеры для их будущего в вашей организации, исходя из их сил, мотивации и потенциала. Как оценка компетенций, психологии и мотивации может помочь в удержании ваших сотрудников?
Сотрудники часто считают возможность учиться и развиваться на своих должностях одним из главных преимуществ, которые дает им работодатель. Соответственно, для вас — это один из основных факторов как привлечения, так и удержания. Чтобы привлечь и удержать сотрудников, особенно амбициозных кандидатов с высоким потенциалом, нужно предложить им четкий план развития.
Никогда не блокируйте индивидуальное развитие — позволяя сотрудникам продолжать расти и учиться, вы завоевываете лояльность и увеличиваете удержание. Кроме того, не сосредотачивайте развитие только на лучших талантах или сотрудниках старшего звена. Не всем нужно продвижение по службе, чтобы чувствовать, что они развиваются и растут в своей карьере, но у каждого сотрудника должен быть какой-то путь развития.
Сотрудники должны знать, что у них есть возможность и потенциал для роста. Распространенная ошибка, которую совершают организации, заключается в том, что они запускают программы развития, которые являются очень общими и не ориентированы на конкретного человека; или запуск программ без четкого представления о том, где находятся пробелы в компетенциях и каково положение их сотрудников по сравнению с тем, что есть на рынке. Развитие становится намного проще, если организация и каждый человек имеют объективное представление о своих слабых и сильных сторонах, которые можно использовать, проведя измерение профессиональной компетенции, включающее поведение, мотивацию и интеллектуальные способности.
Имея четкое представление о том, как каждый сотрудник соответствует ключевым компетенциям как своей текущей роли, так и будущих ролей, организация затем может выявлять и заполнять пробелы с помощью целенаправленных инициатив по развитию компетенций, наставничества, коучинга и ротации рабочих мест или возможностей для развития.
В последние годы карьерные пути становятся все более размытыми и неясными как для организаций, так и для сотрудников, несмотря на их связь с удержанием сотрудников. Сотрудники хотят большей гибкости, прозрачности и контроля над своей карьерой, а также хотят видеть и понимать, какие возможности открываются перед ними в организации. Без представления о том, чего они могут достичь в своей карьере в компании, сотрудники, скорее всего, застынут в своей текущей роли и начнут искать новые возможности, часто за пределами своей организации.
Понимание соответствия сотрудников ключевым профессиональным компетенциям также является прекрасной возможностью для организации использовать стремления своих людей и использовать их стремления и сильные стороны на благо компании. Кроме того, это позволяет организации раскрыть скрытый потенциал, получив представление о том, какие скрытые таланты уже доступны в бизнесе, и как это может соответствовать целям компании.
Исследование LinkedIn показало, что в организациях, дающих возможности внутренней мобильности, сотрудники работают в два раза дольше. Без четкого представления о стремлениях и компетенциях ваших сотрудников, которое становится все труднее визуализировать при удаленной работе, работодатели не могут адекватно взаимодействовать с каждым сотрудником, чтобы спланировать для него потенциальные вертикальные или горизонтальные карьерные пути на основе его индивидуальных потребностей и потребностей организации. Регулярная же оценка компетенций, мотивации и способностей сотрудника дает эту возможность.
Отведение людям правильной роли в организации имеет решающее значение для того, чтобы сотрудники в конечном итоге эффективно выполняли свою работу. Многие организации достаточно хорошо умеют сопоставлять людей с ролевыми компетенциями при найме новых сотрудников, но часто не имеют хорошего и объективного представления о том, как выглядят их уже работающие сотрудники с точки зрения соответствия компетенций на индивидуальном или групповом уровне.
Плохая командная согласованность и слабое соответствие роли быстро приводят к снижению общей вовлеченности, мотивации и лояльности работодателю. Сотрудники, скорее всего, будут работать хуже и в конечном итоге будут уволены или сами уйдут туда, где они лучше соответствуют требованиям. Профессиональные компетенции помогают сотрудникам понять, что такое «хорошо» или даже «отлично», и обеспечивают четкие стандарты качества в отношении того, чего им необходимо достичь и выполнить. Наличие этой ясности может привести к повышению удовлетворенности работой и высокой мотивации. Сотрудники будут намного лучше выполнять свою работу, будут более заинтересованы и лояльны, и с большей вероятностью останутся в организации.
Конечно, не всякая текучка кадров вредна для бизнеса, и не каждый сотрудник, покидающий вашу организацию, не удовлетворен своим развитием и карьерным ростом. Однако высокая текучка обходится дорого, отнимает много времени на повторный отбор и найм сотрудников и пагубно сказывается на моральном духе персонала. Мы рекомендуем регулярно проводить измерение и оценку персонала на профессиональные компетенции, мотивацию и удовлетворенность, проводить с сотрудниками регулярные встречи для определения их развития и карьерного роста, устраивать командообразующие и корпоративные мероприятия – все эти действия заметно повышают производительность, вовлеченность и лояльность персонала и снижают текучку и риски потери ценных сотрудников.
На Employer.Hrlider мы разработали 2 системы компетенций, которые применяются для оценки соискателей на управленческие должности, в продажи, в службу клиентской поддержки и работы на телефоне и для общих офисных позиций. Больше о них в статье Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки:
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
