В любой организации любого размера работают люди разного характера и привычек. Нередко их характер и ценности позволяют такое выгодное для них поведение, которое прямо или косвенно вредит их коллегам. Наиболее часто такое поведения проявляется в попытках выставить себя в более выгодном свете перед руководителем и обществом за счет «заталкивания» в тень других людей. В этой статье мы обсудим 3 наиболее распространенных метода неэтичной корпоративной игры и приведем способы корректной борьбы с ними.
Некоторые люди больше заботятся о своем эго и том, чтобы доминировать на территории, которую они считают «своей», чем о сотрудничестве, чтобы улучшить общий успех. Если вы не будете играть в эти игры по их правилам, они могут относиться к вам как к угрозе. Обычно другие люди сначала избегают конфронтации. Но когда вам явно вредят, легко потерять хладнокровие или, что еще хуже, начать играть в свои подковерные игры. Следует помнить, что эти игры разрушают доверие, уменьшают поток информации, разрывают отношения, отключают эмпатию и тратят ресурсы компании.
Работодатели всеми силами борются с таким поведением сотрудников, предпочитая или изначально не брать склонных к склокам работников на работу, или, что уже болезненней – увольнять их. И у работодателей, которые грамотно построили HR процессы, достаточно способов выявить и решить проблемы подковерной возни. Изначально для отсеивания склочных и эгоистичных людей используются психологические тесты при приеме на работу и личностные и мотивационные опросники – эти инструменты дают довольно точный прогноз будущего поведения сотрудника. Далее, в процессе ассессментов и собеседований проводится второй этап отбора. И позднее в хороших компаниях проводятся регулярные встречи для оценки показателей сотрудников, включающих показатели командной работы и отношений с другими людьми.
Но что делать, если в вашей организации все равно присутствуют сложные коллеги, которые пытаются выиграть за ваш счет?
Признание того, что некоторые люди интерпретируют работу в первую очередь через призму конкуренции, является первым шагом к пониманию такого поведения без демонизации этих людей. Мы должны найти способ превратить их в союзников: игры «зуб за зуб» только нагнетают враждебность. Приятно представлять, что такой игрок осознает свою ошибку, извинится и сотрудничает, но нередко это всего лишь фантазия. Нет: лучший способ построить совместное повествование на работе — это помочь игрокам решить для себя прекратить играть в игры и сотрудничать по своим собственным причинам.
Предоставление им возможности изменить свое поведение, даже не признавая наличие проблемы, дает наилучшие результаты. Поймите, что для них сотрудничество может ощущаться как проигрыш. Обмен информацией, выслушивание различных точек зрения и переосмысление целей заставляют их чувствовать себя слабыми. Тем не менее, когда мы отказываемся отвечать тем же и даем игрокам второй шанс для совместной игры, мы добиваемся большего прогресса, чем если бы мы молчали или отступали перед их давлением.
Вот 3 распространенных примера игр на рабочем месте — и что делать в ответ:
Когда территория была вопросом географии, стратегии по контролю и оккупации территории были осязаемы. Сегодня конкурентные игроки стремятся контролировать менее осязаемую «территорию», такую как информация, отношения и каналы связи. Контроль разговоров, утаивание информации и насмешливое отношение — распространенные стратегии таких эгоистичных игроков. Сдерживаемые предупреждениями отступить, многие из нас сдаются, чтобы не рисковать «вторжением» на их территорию и просить о сотрудничестве.
Нарушьте игру, поделившись частью своей «территории», чтобы доказать, что работа не обязательно должна быть битвой. Создайте новые каналы связи, которые раскрывают более широкую картину для создания более инновационных решений. Расскажите людям о важности командной работы и доверия. Появляйтесь на встречах и участвуйте в разговорах, даже если вас не приглашают. Будьте доступны и открыты вместо того, чтобы закрываться или злиться.
Когда конкурирующему игроку угрожают ваши слова или действия, он пытается убедить вас замолчать. Они часто указывают на то, КАК вы говорили, хотя на самом деле им не понравилось то, ЧТО вы сказали. Они могут заставить вас чувствовать себя ответственными за то, что они не поняли, и заставить вас оправдываться. Некоторые виды поведения, используемые для запугивания и смущения других, включают громкое прочищение горла, поднятие бровей, недовольные гримасы или словесные нападки. Некоторые игроки вторгаются в ваше физическое пространство или угрожают вашему статусу.
Они могут обвинить вас в том, что это вы смущаете или неправильно понимаете других. Это часто происходит в тех случаях, когда игроки-мужчины эмоционально реагируют после того, как женщины указывают на некорректное поведение.
Люди, которые сохраняют спокойствие перед лицом запугивания, вселяют спокойствие и в других. Способности слышать/видеть/чувствовать угрозу, оставаясь в спокойном состоянии и реагируя профессионально, означает вашу силу и быстро сводит на нет агрессивное поведение. Когда мы проявляем настойчивость, мы обнаруживаем, что большинство этих актов запугивания — блеф и не имеют под собой никакого основания. Поэтому важно реагировать спокойно и профессионально, говорить открыто и защищать других людей, если над ними издеваются неэтичные игроки.
Конкурентные игроки часто публично соглашаются сотрудничать, а на самом деле возводят всяческие препятствия, разделяющие людей – а затем еще и обвиняют вас в том, что вы не сотрудничаете. И после этого они называют вас врагом, делая так, что неправильное направление и дезинформация с их стороны кажутся оправданными. Они используют пренебрежительное или насмешливое отношение, чтобы побудить других также блокировать усилия по сотрудничеству. Конкретно это может выражаться в выставлении невозможных сроков, материально-технических препятствий и необоснованных условий.
Хотя все это неприятно, все же мы должны избегать обвинений игроков в злом умысле, что только ведет к эскалации агрессии. Возможно, вам придется немного сойтись лицом к лицу, чтобы проиллюстрировать, что вы могли бы сражаться, но решили не делать этого. Если вы подозреваете неискренние соглашения, ваша лучшая стратегия — отслеживать прогресс и указывать на невидимые стены до того, как они нанесут слишком большой ущерб. Настойчивость с вашей стороны жизненно важна.
Наша способность предвидеть эти игры, а не быть их безмолвными жертвами, создает общий иммунитет к таким тактикам, как пренебрежение и запугивание. Есть еще много видов игр — обструкция, неподчинение, дискредитация, избегание — которые каждый день подрывают сотрудничество. Работодателям крайне важно не допускать их в своих коллективах и жестко пресекать уже начавшиеся мышиные игры.
Ключевым моментом является поощрение открытых разговоров о том, как подобные игры вредят отношениям и результатам. Используйте инновационные эксперименты, демонстрирующие успешные результаты сотрудничества. Настало время перестать притеснять друг друга и уделять больше внимания эффективной командной работе и общим целям. В этом и заключается успех и сила больших коллективов.
А на HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
