По мере того, как в гибридном мире меняются способы работы и ожидания со стороны сотрудников, организациям необходимо по-новому относиться к поиску и найму персонала. В этой статье мы рассмотрим, что стоит учитывать в новой стратегии найма в условиях массовой удаленной работы и приведем 6 рекомендаций для сотрудников кадровых служб.
Несмотря на критические вызовы 2020-2023 годов, которые охватили Россию и весь мир, эти изменения предоставляют руководителям редкую возможность переосмыслить способы управления своими организациями. Одним из значительных изменений является переход власти в процессе трудоустройства от работодателей к работникам, вызванный отсутствием удовлетворения от работы и баланса между работой и личной жизнью. Недавнее исследование MIT показало, что люди в 10 раз чаще покидают организацию из-за токсичной культуры, чем из-за низкой зарплаты, что делает организационную культуру критически важным фактором. А исследование McKinsey показало, что сотрудники увольняются из организаций, даже не имея других предложений работы, когда они сталкиваются с неуважительным руководством, неудобным рабочим графиком или высокими требованиями, отсутствием удовлетворения от работы, а также чувствуют, что у них ограниченные возможности для обучения и развития своей карьеры.
Мы наблюдаем самую большую эволюцию рабочих мест за последние десятилетия, поскольку пандемия и события в России перевернули с ног на голову давно устоявшиеся особенности работы и жизни. Поскольку основы работы — время, место, инструменты — пересматриваются, люди также пересматривают свои индивидуальные приоритеты. Эта новая и меняющаяся динамика создает риски и возможности для тех, кто занимается наймом и адаптацией сотрудников в гибридном мире. Для кадровиков и руководителей это означает, что мы не можем вернуться к тем принципам отношения с персоналом, как было еще 3-4 лет назад. Нам нужно создавать рабочие места, основанные на эмпатии, со значимой работой, возможностями роста и гибкими условиями, чтобы найти правильный баланс между целями работодателей и нанятого персонала.
Фундаментальным изменением является переход власти от работодателя к персоналу. Люди хотят от своей работы большего, чем деньги и статус, и что теперь у людей гораздо больше выбора. Многие работники интеллектуального труда могут работать из любого места и в любое время, и они ищут возможности для обеспечения гибкости в своей жизни с помощью удаленной работы.
Совместная работа теперь являются повседневной функцией для офисных сотрудников, поскольку работа через Интернет выполняется в режиме реального времени над общими документами и с помощью инструментов мгновенной совместной работы. Для многих цель посещения офиса теперь больше связана с живым общением, а не именно с работой. Организации также становятся все более рассредоточенными — команды, работающие в разных часовых поясах и регионах, подпитываются общением и информацией в режиме реального времени. Критические навыки больше не связаны только с ролями, а это означает, что управленцам и кадровикам необходимо управлять талантами на основе их навыков и потенциала для роста. Тенденции рынка труда в России на 2023-2024 годы выглядят так:
Неопределенность и страхи продолжают оставаться ключевыми чертами российских соискателей на 2023-2024 годы, и пока большинство их нас смотрят в будущее без оптимизма. Пандемия и СВО дали нам всем новый взгляд на жизнь, нередко с негативным опытом и последствиями, которые нужно исправлять.
Основные выводы, которые делают кадровики и социальные агентства, такой: многие люди в России стали больше ценить базовые вещи — безопасность, здоровье и свободу. Ценность и значимость материальных вещей упала. В связи с этим, упала ценность многих видов работы, где даже высокая оплата не гарантирует безопасности и свободы.
Стала более заметна миграция рабочей силы со стороны наемной работы в сферу самозанятости и мелкого предпринимательства. Также стала более заметна тенденция к «американской» модели семьи, когда в семье работает только отец, а мать полностью уходит с работы и занимается только детьми и домом, лишь иногда занимаясь подработкой в виде работы из дома или на несколько часов в день.
Это свидетельствует о том, что ключевыми признаками рабочего места, привлекательного для современного соискателя в России, стали гибкий график работы и гарантии безопасности и поддержки со стороны работодателя. На втором месте стоит здоровая рабочая атмосфера и уважение от руководителя и коллег. И только на третьем – зарплата и прочие бонусы.
Учитывая изменения в динамике работы и ожиданиях, организациям необходимо сосредоточиться на целеустремленной работе, гибкости и позитивной культуре, чтобы сделать себя привлекательными для кандидатов. Ниже мы перечислим 6 ключевых моментов, которые следует учитывать кадровикам и управленцам в современном гибридном мире.
Гибридные рабочие места создают новые требования и сложности, но также и новые возможности. Раньше у рекрутеров была одна конкретная работа — поиск людей под четко определенный набор критериев и ожиданий. Вроде бы, раньше было проще. Но это очень ограниченное видение. С ускорением темпов и изменений организации обнаруживают множество возможностей, которые появляются и развиваются по мере того, как роли, команды и задачи меняются. Удаленная работа создает новые и гораздо более крупные резервы кандидатов — а это огромный потенциал для поиска и привлечения кандидатов. А процессы найма, как правило, включают контакт и оценку в Интернете, за которыми следуют личные встречи и принятие окончательного решения — отсюда и термин «гибридный найм». Теперь у нас есть потребность и возможность работать синхронно, чтобы создать оптимальное сочетание виртуального и личного общения, чтобы ускорить принятие решений о найме и предоставить кандидатам возможность принимать решения, которые им подходят.
Скорость изменений и наша способность трансформироваться с помощью технологий и автоматизации означают, что роли, задачи и организационные приоритеты постоянно меняются. Кадровикам становится все труднее конкретно определить роль и обязанности, а также точные навыки и опыт, необходимые для успеха на той или иной должности, особенно в IT. Секрет успеха найма на гибридных рабочих местах заключается в том, чтобы начинать отбор кандидатов с широкого выбора и сужать его, как только потребности организации и индивидуальное соответствие становятся ясными. Сосредоточение внимания на группах ролей, командах или функциях и более широких показателях возможностей и потенциала может помочь решить эту проблему, а также выявить скрытые жемчужины, которые вы, возможно, раньше упускали из виду.
На современном рынке труда у опытных кандидатов всегда есть варианты вакансий у разных работодателей. Как рекрутер, вы должны умело сбалансировать несколько факторов, чтобы люди чувствовали ваше уважение к ним и контролировали свои решения. Это включает в себя информирование о культуре вашей компании и оптимизацию процесса найма, чтобы вы могли получать лучших кандидатов, опережая конкурентов. Такие трудоемкие кадровые процессы, как учет, оценка, контактирование и оформление кандидатов можно быстро делать с помощью современных виртуальных инструментов. Достижения в области инструментов оценки и виртуальных технологий означают, что вы можете быстро перейти к стадии оффера.
Кадровые резервы, индивидуальные обстоятельства, пробелы в занятости и необходимость создания эффективных команд — на кадровиков оказывается сильное давление, чтобы они принимали решения о найме правильно и быстро. При всей этой нагрузке может показаться заманчивым удалить некоторые этапы в найме, чтобы ускорить процесс. Особенно часто кадровики испытывают сомнения по вопросу тестирования кандидатов при приеме на работу. Ведь некоторые кандидаты сразу отказываются от вакансии, узнав, что им надо пройти тесты. Но задайте себе вопрос – нужны ли вам настолько немотивированные кандидаты – ведь на таких вы только потеряете время. Сейчас не время идти на компромисс в построении объективного понимания того, что человек может сделать сегодня и что он может сделать завтра.
Сделайте свой процесс надежным, полагаясь на научно подтвержденные показатели потенциала и способностей, и используйте возможность объективного сравнения кандидатов с разным опытом работы. Получите быстрый и объективный доступ к информации о людях с помощью тестирования и оценки кандидатов и увеличьте возможности прогнозирования в процессе найма, чтобы помочь вам добиться успеха в этом гибридном мире.
Отметим, что мы сами рекомендуем проводить оценку самых важных параметров — факторов мотивации, черт личности и профессиональных навыков и компетенций. Мы считаем, что оценкой на интеллект (числовые, вербальные и абстрактно-логические тесты) можно пренебречь, особенно если вы нанимаете опытного профессионала. Но оценка персонала и кандидатов на личность, мотивацию и проф.компетенции — это абсолютно необходимый минимум.
Многие люди стремятся к чувству сопричастности и ощущению, что они вносят свой вклад в достижение большой цели, оказывая заметное влияние на общество. Это означает, что кандидатам нужен доступ к людям и информации, чтобы понять компанию, в которую они могли бы присоединиться, и установить с ней личную связь. Для массовых должностей крайне важно предоставить кандидатам возможность исследовать вашу организацию и культуру. Для более нишевых ролей или должностей старшего уровня это может быть связано с предоставлением кандидатам возможности выбора того, с кем они встречаются и что они хотят исследовать вашу компанию, исходя из того, что для них наиболее важно. Потратьте время на гибридный процесс найма, чтобы люди могли изучить вашу компанию и наладить связи даже до того, как вы предложите им работу.
Персонализация опыта в ключевые моменты найма может помочь вам выделиться среди других работодателей и облегчить общение с кандидатом и его найм. Быстрый процесс отбора, возможность изучить вашу компанию, встретившись с потенциальными коллегами, лично увидев рабочую среду или получив доступ к закрытой информации, также может повысить лояльность, а в дальнейшем ускорить адаптацию. Использование информации об оценке с помощью персонализированной обратной связи и рекомендаций по развитию, например, с помощью личностных и мотивационных опросников, поможет новым сотрудникам почувствовать, что их ценят и поддерживают, а их непосредственные руководители смогут точно определить планы развития и адаптации.
Мы наблюдаем эволюцию современных гибридных рабочих мест. Сейчас настало время для организаций принять объективность, расширение прав и возможностей и персонализированную, подлинную связь в процессе найма, потому что, если вы этого не сделаете, кандидаты найдут кого-то, кто это сделает.
Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (старт тестирования через 5 минут после регистрации), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки:
Рабочие компетенции и системы компетенций: определение, типы и оценка
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
