Тесты при приёме на работу
8-800-250-240-6 Звонок по России бесплатный

Этот кандидат способный или ему повезло: как оценивать успешность людей при найме?

Подбор персонала

Когда мы думаем о самых успешных людях в обществе, многие считают их талантливыми, умными и способными. Но мы редко учитываем такой фактор как везение. В целом, мы склонны игнорировать ситуационные факторы — были ли у успешных людей связи или доступ к ресурсам, которых не было у других, была ли у них «правильная внешность» или «богатый папа». Вместо этого мы склонны к «эффекту ореола», считая успешных умными, прилежными, сообразительными, проницательными или, по крайней мере, наглыми. Но, если вы кадровик и подбираете сотрудников для вашей организации, то вы обязаны учитывать этот психологический эффект и уметь различать, когда человек достиг успеха благодаря простому везению, а когда – исключительно благодаря своим усилиям и способностям. Ведь стоимость ошибки при найме человека, который на самом деле не очень компетентен, а просто оказался в нужное время в нужном месте, может оказаться очень высокой для вашей компании.

Американские психологи Гамильтон и Лордан опубликовали в 2023 году результаты исследования о том, как люди рассматривают роль удачи в успехе других. Они выявили множество случаев, когда о людях судили по внешним признакам и социально-демографическим качествам, не зависящим от них, а не по внутренним характеристикам, которые однозначно говорят о личности и способностях. Это особенно проблематично, потому что те, кто имеет право нанимать и продвигать по службе, даже те, кто имеет большой опыт в процессе отбора, часто принимают удачу за способности. Иными словами, судят по одежке. Это может привести к незаслуженным различиям в отношении, зарплате, шансам получить продвижение по службе и другие профессиональные возможности.

тестирование кандидатов объективная оценка

Давайте проясним: многие успешные люди трудолюбивы, образованны и талантливы, и эти качества оправдывают их статус. Но невозможно отрицать, что огромное количество успешных людей, которых мы знаем, стали таковыми в том числе благодаря благоприятным внешним факторам. Чаще всего, благодаря папиным деньгам и связям. Таким образом, будет справедливо сказать, что их успех был результатом сочетания способностей и удачи, однако понятие удачи часто игнорируется.

Результаты исследования показали, что женщины и профессионалы-иммигранты с большей вероятностью, чем их белые коллеги-мужчины, будут считаться удачливыми в своих достижениях, а не достигшими успеха благодаря своим способностям. Авторы подчеркивают, что, если вас считают удачливым, а не способным, это приводит к меньшему количеству возможностей, более низкой оплате и медленному продвижению по службе. Таким образом, компании могут оказаться в невыгодном положении, притормаживая некоторых из своих наиболее талантливых сотрудников.

В целом, на то, как мы оцениваем успех людей, влияют многие характеристики. От возраста, класса, пола, внешности и личности до религии и физических способностей индивидуальные характеристики влияют на то, как мы оцениваем успех других. Это предубеждение только усиливается, когда кто-то сидит на пересечении двух или более групп.

Пол — яркий пример того, как мы видим различия в том, как удача соотносится с успехом. Исторически концепция успеха воплощалась в мужественности. Из-за этого успех мужчины обычно приписывают способностям, не принимая во внимание удачу, и мужчин обычно считают движущей силой их собственного успеха. Однако успех женщины, как правило, приписывается удаче, мало внимания уделяется способностям, и женщин часто считают пассивными в достижении успеха. Еще больше предубеждений существует вокруг красивых женщин. Яркий пример этому приведен в фильме «Блондинка в законе».

оценка персонала

Проблема таких предубеждений в том, что некоторые люди получают непропорциональное вознаграждение за то, что считается способностями, без учета легкости, с которой они могли добиться предыдущих успехов. Напротив, их коллеги могут считаться недостойными своего положения, или их успех считается незаслуженным. Это снижает шансы справедливого представительства на позиции влияния, видимости, богатства и власти. В конечном счете, игнорирование роли удачи создает атмосферу, которая систематически вознаграждает привилегии и маргинализирует определенные группы — даже если это делается непреднамеренно.

7 способов объективной оценки успешности кандидатов при приеме на работу

Существуют семь способов, которыми кадровики и руководители компаний могут уменьшить эти предубеждения и уравнять правила игры, помня о том, что люди могут быть и способными, и удачливыми.

  1. Оценивайте кандидатов на основе объективных факторов. В процесс найма следует включить тесты при приеме на работу, ролевые задачи, тестовые дни и ассесменты – эти методы оценки компетенций и способностей дают достоверные и точные результаты. Конкретные методики мы описали в статье Как при приеме на работу оценить кандидатов без предвзятости и предубеждений и Имитационные упражнения для отбора кандидатов в HR.
  2. Привлекайте к ответственности лиц, принимающих решения о найме и продвижении. В процесс найма и продвижения по службе должны быть вовлечены несколько лиц, принимающих решения, которые предлагают различные точки зрения. Поскольку это очень важные результаты, лица, принимающие решения, должны нести ответственность, обосновывая свои решения в письменной форме в порядке, обратном старшинству, чтобы избежать фактора влияния мнения руководителя на мнение его подчиненных.
  3. Оценивайте и переоценивайте показатели эффективности. Лидеры должны определять последовательные, достижимые и однозначные критерии эффективности, которые распространяются на всю организацию, чтобы помочь защитить системы оценки от субъективности, особенно при подборе кандидатов на управленческие позиции.
  4. Попробуйте увеличить долю лиц в профессиях и отраслях, которые исторически в них отсутствовали. Это поможет увеличить разнообразие идей и мнений, что часто ведет к прорывным решениям.
  5. Установите приоритет психологической безопасности. Следует прилагать усилия для повышения психологической безопасности в организациях, особенно для групп, которым может не хватать этого, поскольку они находятся в среде, где они недостаточно представлены. Проще говоря, морально и юридически защитите тех сотрудников, которые могут подвергаться дискриминации.
  6. Развивайте эмпатию и командный дух. Давно известно, что развитие понимания между людьми может смягчить ошибки восприятия. Дружный коллектив гораздо более устойчив и эффективен.
  7. Поддерживайте благополучие лиц, принимающих решения. Руководители тоже люди. Они тоже склонны к ошибкам, если испытывают стресс, истощены или, поэтому руководителям нужно следить за своей рабочей нагрузкой, обеспечивать себе гибкие методы работы и делегировать задачи, которые могут гарантированно решать подчиненные.

Выводы

Выводом этой статьи может послужить следующая рекомендация: при оценке кандидатов при приеме на работу или при повышении опирайтесь на максимально объективные критерии – результаты и объем выполненной работы, завершенных проектов, рекомендации, результаты тестов при приеме на работу и личностных опросников, результаты ассесментов и тестовых заданий. А также учитывайте те эффекты предвзятости, которые мы описали выше и исключайте их из своей работы. Преодоление бессознательных предубеждений в отношении кандидатов крайне важно для сотрудников отделов кадров и руководителей всей уровней.

тестирование персонала объективная оценка


На HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку 

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов. Позвоните нам для консультации 8800-250-2406 или начните работу на EMPLOYER.HRLIDER прямо сейчас!


О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Все о вербальных тестах

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ситуационные тесты на сильные стороны

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

Как пройти психологический тест при устройстве на работу