Когда мы думаем о самых успешных людях в обществе, многие считают их талантливыми, умными и способными. Но мы редко учитываем такой фактор как везение. В целом, мы склонны игнорировать ситуационные факторы — были ли у успешных людей связи или доступ к ресурсам, которых не было у других, была ли у них «правильная внешность» или «богатый папа». Вместо этого мы склонны к «эффекту ореола», считая успешных умными, прилежными, сообразительными, проницательными или, по крайней мере, наглыми. Но, если вы кадровик и подбираете сотрудников для вашей организации, то вы обязаны учитывать этот психологический эффект и уметь различать, когда человек достиг успеха благодаря простому везению, а когда – исключительно благодаря своим усилиям и способностям. Ведь стоимость ошибки при найме человека, который на самом деле не очень компетентен, а просто оказался в нужное время в нужном месте, может оказаться очень высокой для вашей компании.
Американские психологи Гамильтон и Лордан опубликовали в 2023 году результаты исследования о том, как люди рассматривают роль удачи в успехе других. Они выявили множество случаев, когда о людях судили по внешним признакам и социально-демографическим качествам, не зависящим от них, а не по внутренним характеристикам, которые однозначно говорят о личности и способностях. Это особенно проблематично, потому что те, кто имеет право нанимать и продвигать по службе, даже те, кто имеет большой опыт в процессе отбора, часто принимают удачу за способности. Иными словами, судят по одежке. Это может привести к незаслуженным различиям в отношении, зарплате, шансам получить продвижение по службе и другие профессиональные возможности.
Давайте проясним: многие успешные люди трудолюбивы, образованны и талантливы, и эти качества оправдывают их статус. Но невозможно отрицать, что огромное количество успешных людей, которых мы знаем, стали таковыми в том числе благодаря благоприятным внешним факторам. Чаще всего, благодаря папиным деньгам и связям. Таким образом, будет справедливо сказать, что их успех был результатом сочетания способностей и удачи, однако понятие удачи часто игнорируется.
Результаты исследования показали, что женщины и профессионалы-иммигранты с большей вероятностью, чем их белые коллеги-мужчины, будут считаться удачливыми в своих достижениях, а не достигшими успеха благодаря своим способностям. Авторы подчеркивают, что, если вас считают удачливым, а не способным, это приводит к меньшему количеству возможностей, более низкой оплате и медленному продвижению по службе. Таким образом, компании могут оказаться в невыгодном положении, притормаживая некоторых из своих наиболее талантливых сотрудников.
В целом, на то, как мы оцениваем успех людей, влияют многие характеристики. От возраста, класса, пола, внешности и личности до религии и физических способностей индивидуальные характеристики влияют на то, как мы оцениваем успех других. Это предубеждение только усиливается, когда кто-то сидит на пересечении двух или более групп.
Пол — яркий пример того, как мы видим различия в том, как удача соотносится с успехом. Исторически концепция успеха воплощалась в мужественности. Из-за этого успех мужчины обычно приписывают способностям, не принимая во внимание удачу, и мужчин обычно считают движущей силой их собственного успеха. Однако успех женщины, как правило, приписывается удаче, мало внимания уделяется способностям, и женщин часто считают пассивными в достижении успеха. Еще больше предубеждений существует вокруг красивых женщин. Яркий пример этому приведен в фильме «Блондинка в законе».
Проблема таких предубеждений в том, что некоторые люди получают непропорциональное вознаграждение за то, что считается способностями, без учета легкости, с которой они могли добиться предыдущих успехов. Напротив, их коллеги могут считаться недостойными своего положения, или их успех считается незаслуженным. Это снижает шансы справедливого представительства на позиции влияния, видимости, богатства и власти. В конечном счете, игнорирование роли удачи создает атмосферу, которая систематически вознаграждает привилегии и маргинализирует определенные группы — даже если это делается непреднамеренно.
Существуют семь способов, которыми кадровики и руководители компаний могут уменьшить эти предубеждения и уравнять правила игры, помня о том, что люди могут быть и способными, и удачливыми.
Выводом этой статьи может послужить следующая рекомендация: при оценке кандидатов при приеме на работу или при повышении опирайтесь на максимально объективные критерии – результаты и объем выполненной работы, завершенных проектов, рекомендации, результаты тестов при приеме на работу и личностных опросников, результаты ассесментов и тестовых заданий. А также учитывайте те эффекты предвзятости, которые мы описали выше и исключайте их из своей работы. Преодоление бессознательных предубеждений в отношении кандидатов крайне важно для сотрудников отделов кадров и руководителей всей уровней.
На HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
