Поколение Z – как люди этого поколения меняют рабочую силу в России

Поколение Z (зумеры, зеты) – это парни и девушки, родившиеся в период с 1997 по 2012 год.  Многие из них в эти годы выходят на рынок труда – заканчивают ВУЗы, выходят на стажировки, первые рабочие места или практики. И оказывается, что для многих работодателей и HR специалистов, привыкших к более старшим кандидатам, неизвестны особенности психологии и ожидания молодежи поколения Z. В этой статье мы обсудим эти особенности и ожидания, и дадим ряд рекомендаций как привлечь людей поколения Z на работу в вашу организацию. Статья будет полезна HR специалистам и руководителям всех уровней.

Психология поколения Z

Сначала кратко об особенностях жизни молодых людей этого поколения, что формирует особенности их психологии:

1. Жизнь в телефоне. Это поколение с 5 лет с телефоном в руках. Они не знают жизни без постоянной связи и возможности мгновенного выхода в интернет. Ежедневно они просматривают сотни роликов и картинок.
2. Ранняя возможность для заработка. В большинстве городов России подросток без труда может устроиться курьером, работником во Вкусно-и-Точку или на иные подработки в свободное от учебы время. Еще 10 лет назад таких возможностей не существовало. 
3. Изменение отношения к успеху. Молодые люди поколения Z выросли на ярких красивых картинках успешной жизни из интернета, и это формирует их запросы и ожидания.
4. Высокая вовлеченность в жизнь общества. Зумеры живут и формируются инфополем. Они смотрят много новостей и формируют много реакций на эти новости.
5. Открытость. Люди этого поколения выросли в среде, наполненной иностранцами, имели возможность много путешествовать, видеть другие страны и культуры. Они легко общаются в интернете с людьми со всего мира.
6. Стремление наслаждаться жизнью без обязательств. Зумеры не хотят работать с 8 до 18, они хотят работать в интернете либо на себя. Также у большинства подростков и молодых людей нет необходимости напрягаться – ведь у них закрыты все базовые потребности. Родители их содержат и могут содержать и после совершеннолетия. Для подростков-парней и молодых мужчин стимулом для активности на протяжении истории всегда был поиск секса, но сейчас секс доступен за 5 минут с выходом в интернет и интересными картинками. Зачем тогда напрягаться? Ведь и так все неплохо.

Эти особенности сформировали следующие черты характера зумеров:

1. Краткосрочное (клиповое) мышление и ограниченный объем внимания. Спросите подростка, который смотрит ролики, о чем был ролик, который он смотрел 10 минут назад – он не вспомнит даже если он напряжется. Текущая информация уже вытеснила предыдущую, объема внимания не хватило на запоминание объема более чем в 5-10 минут, если для этого не было особых стимулов.
2. Неразвитость критического мышления. Это свойственно всем неопытным молодым людям всех поколений, но перегруженность поколения Z информацией из интернета еще легче формирует убеждения, и еще легче отключает стремление к самостоятельному поиску истины и критичности. Этим объясняется их высокая вовлеченность в жизнь общества – они верят всему, что вещают лидеры мнений и модные блогеры, и формируют для себя убеждения с эмоциональной окраской. СВО в этом плане очень показательна – в 2022 году молодые люди массово бежали из страны, поддавшись панике блогеров в интернете, а оставшиеся в 2023-2024 массово идут в добровольцы, поддавшись преобладающему в инфополе ура-патриотизму.
3. Толерантность к иным культурам. Зумерам все равно как выглядит и откуда приехал другой человек. Они видели иностранцев и негров с детства, и выросли на фильмах, где возможны инопланетяне, эльфы и говорящие бобры. Их ничем таким не удивить. И это хорошо: зумеры умеют смотреть вглубь на личность человека, а не судить по его внешности. Их эмоциональный интеллект и гибкость сознания более развиты.
4. Склонность к депрессии и эскапизму от несоответствия ожиданий и реальности. Если каждый день смотреть сотни роликов и картинок с красивыми девушками/парнями на пляже или на яхтах, а затем перевести взгляд в окно с 9 этажа обшарпанной высотки на серую российскую осень, то депрессуха накатит как ни старайся себя поддерживать. Понимаешь, что для богатой жизни у тебя нет никаких предпосылок, а путь к ней через работу может занять всю жизнь. При этом, когда блогер вещает про успех из роскошной машины, то невольно начинаешь считать себя неудачником. Постоянное сравнение себя с другими ведет к падению мотивации и депрессии. Люди поколения Z этому подвержены очень сильно.
5. Высокая ценность свободы. У зумеров явно более высокая ценность свободы – они хотят работать на себя или работать из дома, и очень критичны по отношению к потенциальным работодателям. Если работодатель не соответствует их ожиданиям, то они легко отказываются от работы. Это палка о двух концах. С одной стороны, многие зумеры явно более активны, и чаще создают собственные проекты, с другой – у многих из них высокий уровень инфантилизма, и они хуже умеют понимать и выполнять свои обязательства. HR часто специалисты жалуются, что молодой соискатель может запросто не прийти на назначенное собеседование просто потому что ему не хочется, и предупредить об этом он даже не подумает.
6. Менее развитые гибкие навыки. Поколение Z привыкло общаться в интернете короткими простыми сообщениями, где допустимо писать с опечатками и смайликами. В деловом мире им приходит с нуля учиться общаться. Часто неразвиты и иные гибкие навыки – помимо навыков коммуникации это безответственность, отсутствие инициативы, низкое стремление к достижениям и неразвитые навыки организованности.

И еще несколько результатов исследования предпочтений зумеров от HH.ru и SuperJob:

1. 90% представителей поколения Z хотят пройти стажировку, а 70% рассматривают курсы за пределами традиционного ВУЗовского образования как жизнеспособный путь для профессионального развития.
2. Большинство (59%) молодых людей считают, что ИИ негативно повлияет на общество в течение следующего десятилетия. Более половины (55%) крайне обеспокоены влиянием ИИ на личную жизнь, а 62% обеспокоены сокращением мест работы из-за влияния роботов.
3. Большинство студентов учится платно, причем стоимость обучения быстро растет. Это накладывает еще большие ограничения на их возможности.
4. Предпочтительные работодатели включают IT компании и госкорпорации, но все больше молодежи хотят работать на себя, а не идти в найм.
5. Почти половина (48%) представителей поколения Z отдают приоритет работодателям, которые прямо заявляют о том, что они стремятся нанимать молодых, и что они для этого делают.
6. Две трети (66%) планируют жить дома, когда начнут свою первую работу, а 73% намерены остаться на один-два года, а потом съезжать от родителей.

Как работодатели могут эффективно привлекать сотрудников поколения Z

Ниже приведем список простых рекомендаций, который помогут Вашей компании стать более привлекательной для зумеров.

• Четко озвучивайте в ваших вакансиях и информации о вашей компании, что вы будете рады видеть молодых соискателей. Прозрачность и прямолинейность общения имеют решающее значение для поколения Z. Обеспечьте для молодых сотрудников полную ясность должностных инструкций, ролевых ожиданий и возможностей роста и заработка. Не пытайтесь приукрашивать вакансии – это не прокатит с зумерами. Если вы им наврете, то получите массу негативных отзывов на всех сайтах.

• Предоставляйте помощь молодым сотрудникам. Поколение Z сталкивается, по-сути, с нищетой при старте своего рабочего пути. У них нет ничего своего, они живут за счет родителей, но не все родители могут полноценно содержать своих выросших детей, у которых запросы растут. Программы финансовой помощи, такой, как возмещение платы за обучение, аренду квартиры, переезд, оплата питания, бесплатные спортивные секции и развлекательные мероприятия, и четкие пути карьерного роста могут сделать организацию более привлекательной для молодых выпускников.
• Предлагайте гибридную работу. Хотя поколение Z ценит гибкость, они также ищут личного взаимодействия. Несмотря на рост удаленной работы, только 23% зумеров считают варианты удаленной работы решающими для выбора рабочего места. Предложение гибридной рабочей среды, которая сочетает удаленную гибкость с возможностями личного сотрудничества и построения команды, имеет важное значение. Современные красивые и модные офисы – это тоже привлекательный фактор для молодежи.
• Способствуйте развитию и признанию. Непрерывное обучение и развитие имеют серьезное значение для удержания сотрудников поколения Z. Они ценят личное обучение и возможности для развития навыков. Наставничество, семинары и четкие пути продвижения могут поддерживать вовлеченность сотрудников поколения Z. Также для них очень важны поддержка и уважение со стороны их непосредственных руководителей и коллег. Для молодежи социальное признание часто бывает решающим фактором вовлеченности.
• Поддержка психического здоровья и благополучия. Поколение Z, как ни странно, это поколение, более подверженное стрессам и меланхолии по сравнению с более возрастными сотрудниками, которые уже могут опираться на свой опыт. Надо помнить, что HR – это не только про найм, но и про поддержку и помощь сотрудникам.
• Используйте технологии. Зумеры выросли с Гуглом в кармане, и в значительной степени полагается на интернет для решения любых задач. Работодатели должны использовать технологии для повышения вовлеченности, оптимизации процессов и персонализации рабочего опыта. Адаптация на основе искусственного интеллекта, персонализированные платформы обучения и цифровые инструменты совместной работы могут сделать рабочую среду более привлекательной для технически подкованных сотрудников.

Оценка кандидатов и сотрудников поколения Z

Особенности психологии поколения Z требуют особого внимания к оценке кандидатов и сотрудников этого поколения при их подборе и найме. Прежде всего, у молодых людей без опыта критично важно проводить оценку их гибких навыков, мотивацию и их отношение к своим обязательствам. Как и любую другую оценку персонала, мы рекомендуем проводить такую оценку минимум в 3 этапа:

1. Онлайн-тесты на гибкие навыки;
2. HR собеседование с оценкой основных критериев;
3. Собеседование с руководителем.

Также для этих целей отлично подходят тестовый рабочий день, который вы можете организовать для молодых соискателей, или иное тестовое задание, которое подходит к вакансии и вашей организации.

Наш ресурс посвящен тестам и ниже мы расскажем о тестовых методах оценки гибких навыков.

Тесты на оценку черт личности, стилей поведения и гибких навыков

Сейчас разработано много различных инструментов оценки личности, мотивации и гибких навыков при помощи тестов.

Мы предлагаем использовать для первого скрининга молодых кандидатов 3 инструмента: опросники на черты личности, опросники на факторы мотивации и ситуационные тесты на гибкие навыки. Опросники на оценку черт личности позволяют оценить до 32 шкал, важных для успешности в работе. Опросник HRLIDER проводит оценку по 25 основным шкалам, разделенным по 4 стилям поведения:

1. стремление к результату (нацеленность на результат, активность, настойчивость и др.);
2. отношение к работе (ответственность, честность, лояльность работодателю);
3. организованность (планирование, самоконтроль, способности к анализу информации и др.);
4. социальное взаимодействие (общительность, социальная уверенность, эмоциональный интеллект).

Второй важный этап оценки – оценка мотивации. Для этого мы рекомендуем использовать опросник на оценку факторов мотивации. Он достаточно простой и быстрый, но позволяет получить точные и важные данные о том, что мотивирует человека работать с полной вовлеченностью.

И третий инструмент – ситуационные тесты на оценку гибких навыков и практических знаний и умений. Ситуационные тесты позволяют провести оценку конкретных компетенций, важных для выполнения работы. На сайте оценки персонала EMPLOYER.HRLIDER мы создали 3 модели компетенций для оценки менеджеров по продажам и специалистов колл-центров, руководителей всех уровней, и общих офисных компетенций. Для оценки молодых специалистов с ограниченным опытом мы рекомендуем использовать тесты на оценку на следующих общепрофессиональных компетенций и гибких навыков:

1. Черты характера: Способность к адаптации, Гибкость, Добросовестность, Целеустремленность и упорство;
2. Навыки межличностного общения: Социальный интеллект, Командная работа, Коммуникативные навыки, Выстраивание и поддержание отношений, Навыки убеждения и переговоров;
3. Отношение к работе: Нацеленность на результат, Работа под управлением, Открытость критике, Организационное мышление, Лояльность работодателю;
4. Когнитивные навыки: Умение принимать решения, Навыки решения проблем, Организационные навыки, Стратегическое мышление, Стрессоустойчивость

От HR специалиста требует лишь отправить кандидату ссылку на тесты, а затем ознакомиться с отчетом, где будут подсвечены все сильные стороны кандидата, его зоны развития, его возможности и ограничения.

Рекомендуем наши другие статьи по теме оценки персонала:

10 основных мягких навыков и способы их оценки у персонала и кандидатов

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда

Коммуникативные навыки и тесты на оценку навыков коммуникации

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Как нанимать поколение Z

Молодые люди поколения Z реально отличаются от более старших поколений в плане психологии, потребностей и запросов. Понимая и учитывая предпочтения и проблемы зумеров, вы можете создать рабочую среду, которая не только привлекает, но и удерживает и вовлекает сотрудников поколения Z. В самом прямом смысле поколение Z — это наше будущее и будущее рабочей силы в России.

На HRLider вы сможете провести оценку всех основных гибких навыков, профессиональных компетенций, мотивации, интеллекта и черт личности и потренироваться проходить тесты конкурса Лидеры России, в том числе тесты на управленческий потенциал и другие тесты при приеме на работу, которые используют все основные работодатели России и мира. Таких тестовых вопросов у нас сейчас более 4000, и они помогут вам, если вы готовитесь к тестированию перед приемом на работу или готовитесь к конкурсу.

Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку личности, мотивации, компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.  Прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, имя и телефон, мы свяжемся с Вами и поможем.

Также читайте наши другие статьи:

3 основных гибких навыка, которые ищут работодатели в 2024 году

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Психологические тесты для руководителей

Психометрическое тестирование для специалистов колл-центров и службы поддержки

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению