Глеб Ципурски, экономист, доктор психологии, журнал Psychology Today: «исследования показывают, что женщины работают лучше».
Вы руководитель и заботитесь о получении прибыли? Тогда вам лучше нанимать женщин, а не мужчин. Помимо социального и культурного влияния разнообразной рабочей силы, найм женщин вместо мужчин имеет смысл и в отношении чистых финансов.
Возможно, вы удивитесь, услышав такое от мужчины. Не удивляйтесь. Я опираюсь на объективные результаты исследований в области когнитивной нейробиологии и поведенческой экономики.
И исследования дают четкий вывод. Нет никаких сомнений в том, что женщины только из-за своего пола работают больше и качественнее для достижения равного карьерного роста по сравнению с мужчинами.
Например, исследование, в котором принимали участие руководители разных уровней из 20 компаний списка Fortune 500, показало, что мужчины быстрее продвигаются по карьерной лестнице и получают более высокую заработную плату, чем женщины. И это несмотря на то, что женщины делают все даже бОльший объем работы для продвижения по службе, имеют такое же образование, как и мужчины, работают в тех же отраслях, не переходят с одной работы на другую и так далее.
В другом исследовании оценивались 69 женщин и 69 мужчин-руководителей, занимавших аналогичные должности в своей карьере. Все женщины сообщали, что им приходилось больше работать, чтобы преодолеть различные барьеры, такие как исключение из неформальных сетей и меньшее количество наставничества, чем у мужчин.
В третьем исследовании приняли участие более 1000 выпускников МВА того же университета, чтобы оценить их карьерный рост и заработную плату. Женщины гораздо чаще, чем мужчины, сообщали о дискриминации, и на самом деле, если учесть стаж работы, женщины зарабатывали меньше, чем мужчины.
Я могу привести и другие примеры, но суть вы поняли. Стеклянный потолок реален: женщины сталкиваются с гендерной дискриминацией, которая не позволяет им продвигаться вперед так же быстро, как мужчинам, несмотря на одинаковый профессиональный опыт, навыки и образование.
Когда я выступаю с докладами или тренингами, я делюсь этими выводами с аудиторией. На что зрители-мужчины часто реагируют, приводя объяснения, которые исключают возможность дискриминации. В качестве примера они говорят о женщинах-коллегах или подчиненных, которые берут отпуск, чтобы заботиться о своих детях. Или, что мужчины не уходят в декрет, или что мужчины могут больше в физическом плане. Но эти моменты не релевантны — исследования, на которые я опираюсь, показывают, что контроль рабочего стажа, то есть отработанного времени и типа занимаемых должностей, по-прежнему показывает, что женщины зарабатывают меньше, чем мужчины, и медленнее продвигаются по карьерной лестнице.
Выделив эту дискриминацию, я перейду к более широкому обсуждению неявной предвзятости. Этот термин относится к бессознательным — и необоснованным — ассоциациям и предположениям, которые мы делаем из-за нашей интуиции и инстинктов в отношении людей, которых мы считаем принадлежащими или не принадлежащими к нашей группе.
Некоторые из них чрезмерно позитивны. Они приводят к опасной ошибке суждения, называемой эффектом ореола (гало эффектом): если нам нравится одна характеристика человека, обычно потому, что она у нас общая с этим человеком, мы слишком положительно оцениваем другие аспекты этого человека. Примерами гало эффекта могут быть следующие:
Другие предположения чрезмерно негативны. Они приводят к умственной слепой зоне, называемой эффектом рога (эффект рогов). Это противоположно эффекту ореола: если нам не нравится какой-либо аспект другого человека, наша интуиция подсказывает, что все остальные его характеристики должны быть понижены. Примеров тому также достаточно:
Эффект ореола и эффект рогов — это два из более чем ста систематических паттернов ошибок, которые мы совершаем из-за того, как устроен наша психология. Исследователи в области когнитивной нейробиологии и поведенческой экономики называют их когнитивными искажениями. К счастью, недавние исследования в этих областях показывают, что существуют прагматические стратегии для устранения этих опасных ошибок суждения в вашей профессиональной жизни, ваших отношениях или других сферах жизни.
Первым шагом к устранению этих ошибок является оценка их последствий. Что касается гендерных различий на рабочем месте, очевидно, что мужчины бессознательно предпочитают общаться, продвигать и платить больше другим мужчинам.
Справедливости ради, надо признать, что женщины также бессознательно оценивают мужчин выше, чем женщин. Однако, учитывая, что мужчины доминируют во власти почти во всех организациях, результатом этой естественной и интуитивной тенденции в нашем обществе является то, что мужчины продвигаются в карьере за счет женщин с такой же или даже более высокой квалификацией.
В своих выступлениях я всегда подчеркиваю, что нет ничего постыдного или порицаемого в том, чтобы впадать в эти опасные ошибки суждения, если мы не осознаем их. Ведь мы всего лишь люди. Такой подход без отрицания фактов снижает естественную оборонительную позицию мужчин и помогает им услышать суть сообщения.
Что делать, если у вас есть возможность влиять на найм и продвижение по службе? Признайте, что, объективно говоря, женщины с тем же карьерным положением, опытом работы и уровнем заработной платы, что и мужчины, должны работать усерднее, чтобы достичь того, что они имеют, чтобы преодолеть гендерную дискриминацию, проистекающую из эффектов ореола и рогов. Таким образом, женщины-кандидаты, вероятно, будут работать значительно лучше, чем кажется на бумаге, по сравнению со своими коллегами-мужчинами. И особенно, если вы мужчина, вам нужно доверять женщинам больше, чем вы думаете, из-за преодоления эффекта рогов, при этом снижая вашу оценку мужчин из-за эффекта ореола.
Следовательно — и без какой-либо ссылки на инициативы разнообразия и инклюзивности, просто ради своей прибыли — вы должны отдавать предпочтение женщинам.
Кажется нелогичным? Возможно, немного несправедливо, особенно если вы мужчина? Что ж, я мужчина и могу сказать вам, что предпочел бы нанимать женщин, а не мужчин, и рекомендую другим мужчинам делать то же самое. Вы просто делаете то, что в интересах организации. Фактически, если вы работаете в публичной компании, вы обязаны служить интересам акционеров. Это означает, что вам нужно изо всех сил продвигать, нанимать, наставлять и включать в работу тех людей, которые, скорее всего, будут лучше служить интересам вашей компании. Эти люди — женщины, это стоит особняком от любых проблем разнообразия. Это принесет наибольшую прибыль.
Исследования подтверждают этот вывод. Исследование компаний, проводившееся с 1996 по 1997 год с помощью опроса национальных организаций, показало, что большее гендерное разнообразие ведет к большему количеству клиентов, большим доходам от продаж и более высокой прибыли. Другое исследование показало, что если женщины занимают не менее 30 процентов должностей в совете директоров компании, это коррелирует с увеличением прибыли. Согласно третьему исследованию, гендерно сбалансированные бизнес-команды имели более высокие продажи и прибыль по сравнению с типичными командами, в которых доминируют мужчины.
Выводом этой статьи может послужить следующая рекомендация: при оценке качеств кандидатов при приеме на работу или при повышении опирайтесь на максимально объективные критерии – результаты и объем выполненной работы, завершенных проектов, рекомендации, результаты тестов при приеме на работу и личностных опросников, результаты ассесментов и тестовых заданий. А также учитывайте свойственную российской патриархальной культуре тенденцию относиться к женщинам-кандидатам на работу или повышение более критично, а к мужчинам – менее критично. Преодоление бессознательных предубеждений в отношении кандидатов крайне важно для сотрудников отделов кадров и руководителей всей уровней.
А на HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
