Консультант SHL Эндрю Гик рассказывает о том, как изменились ожидания сотрудников за последние годы и как работодатели адаптируются к новым условиям. Статья будет полезна кадровикам и работодателям всех уровней и сфер деятельности.
Я помогаю клиентам решить их потребности в поиске сотрудников и управлении талантами. Обычно меня приглашают, чтобы понять, как мы можем помочь с проблемами, с которыми организации сталкиваются с их талантами, будь то оценка персонала и кандидатов при приеме на работу, найм или управление их существующими талантами для достижения целей бизнеса.
Мне очень нравится разнообразие как в типах организаций, с которыми я работаю, от небольших местных предприятий до глобальных транснациональных корпораций, так и в отраслях, в которых они работают. А также и в задачах, которые они решают. Это дает мне возможность общаться с широким кругом интересных людей и коллег по всему миру.
Мне повезло, что я работаю в области управления талантами, которая постоянно развивается — появляются новые теории и научные исследования, которые помогают расти и способствуют интересным беседам. Например, несколько клиентов недавно спрашивали меня о социальном капитале, поэтому всегда интересно наблюдать, как определенные идеи проникают в организационное мышление.
Большинство организаций говорят бы, что люди — их самый важный актив, но я не думаю, что раньше они обязательно подтверждали эти слова реальными действиями или инвестициями. Теперь клиенты стали более искушенными и признают важность использования правильных инструментов для найма, управления и развития людей, поэтому сейчас главный вопрос состоит в том, как лучше их использовать. Что касается поставщиков решений для оценки персонала, вопросы заключаются в том, являются ли эти решения надежными и масштабируемыми, и могут ли они сотрудничать с этой организацией для улучшения всего бизнеса.
Я также заметил, что больше внимания уделяется лидерству и планированию будущего. Руководителей всех уровней стали задавать вопросы: «Есть ли у нас подходящие люди, чтобы привести нас к успеху?», «Какой потенциал у наших уже работающих сотрудников?» Это вопросы, на которые управленцы сейчас пытаются ответить, чтобы иметь наилучшие шансы на успех.
Кандидаты сейчас имеют больше возможностей, чем когда-либо прежде, и гораздо чаще покидают свои должности с уверенностью, что они могут применить свои способности в другом месте, если они почувствуют, что не подходят. Доля людей, работающих независимо, или работающих удаленно, сейчас выше, чем когда-либо, поэтому ожидается, что такие преимущества, такие как гибридная работа и гибкость рабочих графиков, сохранятся при переходе к другим работодателям.
Кроме того, все больше сотрудников больше всего заботятся о том, чтобы привести свои ценности в соответствие с ценностями организации, в которой они работают. Есть исследование, показывающее, что поколение Z готово пойти на снижение заработной платы, лишь бы работать в организации, ценности которой соответствуют их ценностям. Это могут быть какие угодно ценности – от свободного графика и бесплатного кофе до защиты окружающей среды и патриотических мероприятий, поэтому сотрудники гордятся тем, что их связывают с ценностями бренда организации, в которой они работают.
Наша автоматическая обратная связь действительно эффективна — если кандидат потратил время на тестирование, обратная связь важна для него, чтобы он оставался вовлеченными в процесс. Успешные результаты или нет, но он будет чувствовать, что его время не потрачено впустую, и, по крайней мере, у него будет обратная связь, которая даст ему что-то для изучения в будущих попытках получить работу. Такая автоматизация просто снимает нагрузку с команды, проводящей тесты, и обеспечивает отличный опыт кандидата, который не требует больших усилий.
В некоторых случаях найм персонала всегда будет тактическим, например, «нам нужно 100 человек на эту работу — давайте пойдем и наймем их», но в большинстве случаев согласование найма с общей бизнес-стратегией помогает понять, как нынешние сотрудники вписываются в задачи компании, и есть ли у них пробелы в навыках, которые нуждаются в заполнении новыми специалистами или обучением.
В идеале в организациях должна быть создана кадровая архитектура для измерения компетенций и поведения, а также для того, чтобы увидеть, какие ресурсы можно использовать внутри компании, какое развитие может потребоваться, и какие должны быть требования к внешнему найму. Понимание ваших внутренних талантов также позволяет передавать навыки между отделами, поэтому с помощью объективной оценки организации могут найти нужных людей внутри, чтобы возглавить, например, новый проект. На индивидуальном уровне это также положительный сигнал, показывающий, что у сотрудников есть возможности для карьерного роста.
Для мелкого и среднего бизнеса, вероятно, по-прежнему будут важны обзоры производительности или отзывы от менеджеров для оценки талантов, поэтому им нужна объективность, применяемая к этим процессам, чтобы обеспечить их справедливость и измеримость. Это все хорошо решается при использовании точных инструментов оценки – прежде всего, тестов и опросников при приеме на работу.
Будет гораздо больше внимания уделяться объективным данным и аналитике по отношению к уровню компетенций и способностей у кандидатов и персонала, чтобы предприятия могли принимать взвешенные решения на основе данных. Эти данные также будут более доступны для сотрудников и кандидатов, чтобы они знали о своем личном развитии и обращались к компаниям, которые позволяют им учиться в областях, на которых они хотят сосредоточиться.
Концепция паспорта сотрудника вполне может стать общепринятой, поэтому кто-то в 25 лет подумает: «Это то, что у меня уже есть, а это то, что я хочу получить, и это компании, предлагающие опыт, который мне нужен для этого». Это противоречит подходу «работа на всю жизнь», когда люди довольствовались тем, что оставались в одной компании на 25 лет и проходили путь от ученика до младшего менеджера и директора.
Компания SHL была первопроходцем отрасли оценки и тестирования персонала уже с 1960-х годов и остается одним из лучших провайдером инструментов для HR. Технологии тестирования SHL базируются на серьезных исследованиях и большом опыте.
Мы на Employer.HRLider строим наши решения в сфере оценки с учетом глубокого изучения опыта и технологий SHL и других ведущих компаний сферы HR. Мы стремимся делать наши решения доступными, легкими в использовании и точными в прогнозировании будущего успеха кандидатов. Обратитесь к нам, и мы поможем вам с выбором лучших людей для работы в вашей компании.
С нами вы сможете провести оценку профессиональных компетенций, факторов мотивации, личностных особенностей и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки:
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
