Консультант SHL Эндрю Гик рассказывает о том, как изменились ожидания сотрудников за последние годы и как работодатели адаптируются к новым условиям. Статья будет полезна кадровикам и работодателям всех уровней и сфер деятельности.
Я помогаю клиентам решить их потребности в поиске сотрудников и управлении талантами. Обычно меня приглашают, чтобы понять, как мы можем помочь с проблемами, с которыми организации сталкиваются с их талантами, будь то оценка персонала и кандидатов при приеме на работу, найм или управление их существующими талантами для достижения целей бизнеса.
Мне очень нравится разнообразие как в типах организаций, с которыми я работаю, от небольших местных предприятий до глобальных транснациональных корпораций, так и в отраслях, в которых они работают. А также и в задачах, которые они решают. Это дает мне возможность общаться с широким кругом интересных людей и коллег по всему миру.
Мне повезло, что я работаю в области управления талантами, которая постоянно развивается — появляются новые теории и научные исследования, которые помогают расти и способствуют интересным беседам. Например, несколько клиентов недавно спрашивали меня о социальном капитале, поэтому всегда интересно наблюдать, как определенные идеи проникают в организационное мышление.
Большинство организаций говорят бы, что люди — их самый важный актив, но я не думаю, что раньше они обязательно подтверждали эти слова реальными действиями или инвестициями. Теперь клиенты стали более искушенными и признают важность использования правильных инструментов для найма, управления и развития людей, поэтому сейчас главный вопрос состоит в том, как лучше их использовать. Что касается поставщиков решений для оценки персонала, вопросы заключаются в том, являются ли эти решения надежными и масштабируемыми, и могут ли они сотрудничать с этой организацией для улучшения всего бизнеса.
Я также заметил, что больше внимания уделяется лидерству и планированию будущего. Руководителей всех уровней стали задавать вопросы: «Есть ли у нас подходящие люди, чтобы привести нас к успеху?», «Какой потенциал у наших уже работающих сотрудников?» Это вопросы, на которые управленцы сейчас пытаются ответить, чтобы иметь наилучшие шансы на успех.
Кандидаты сейчас имеют больше возможностей, чем когда-либо прежде, и гораздо чаще покидают свои должности с уверенностью, что они могут применить свои способности в другом месте, если они почувствуют, что не подходят. Доля людей, работающих независимо, или работающих удаленно, сейчас выше, чем когда-либо, поэтому ожидается, что такие преимущества, такие как гибридная работа и гибкость рабочих графиков, сохранятся при переходе к другим работодателям.
Кроме того, все больше сотрудников больше всего заботятся о том, чтобы привести свои ценности в соответствие с ценностями организации, в которой они работают. Есть исследование, показывающее, что поколение Z готово пойти на снижение заработной платы, лишь бы работать в организации, ценности которой соответствуют их ценностям. Это могут быть какие угодно ценности – от свободного графика и бесплатного кофе до защиты окружающей среды и патриотических мероприятий, поэтому сотрудники гордятся тем, что их связывают с ценностями бренда организации, в которой они работают.
Наша автоматическая обратная связь действительно эффективна — если кандидат потратил время на тестирование, обратная связь важна для него, чтобы он оставался вовлеченными в процесс. Успешные результаты или нет, но он будет чувствовать, что его время не потрачено впустую, и, по крайней мере, у него будет обратная связь, которая даст ему что-то для изучения в будущих попытках получить работу. Такая автоматизация просто снимает нагрузку с команды, проводящей тесты, и обеспечивает отличный опыт кандидата, который не требует больших усилий.
В некоторых случаях найм персонала всегда будет тактическим, например, «нам нужно 100 человек на эту работу — давайте пойдем и наймем их», но в большинстве случаев согласование найма с общей бизнес-стратегией помогает понять, как нынешние сотрудники вписываются в задачи компании, и есть ли у них пробелы в навыках, которые нуждаются в заполнении новыми специалистами или обучением.
В идеале в организациях должна быть создана кадровая архитектура для измерения компетенций и поведения, а также для того, чтобы увидеть, какие ресурсы можно использовать внутри компании, какое развитие может потребоваться, и какие должны быть требования к внешнему найму. Понимание ваших внутренних талантов также позволяет передавать навыки между отделами, поэтому с помощью объективной оценки организации могут найти нужных людей внутри, чтобы возглавить, например, новый проект. На индивидуальном уровне это также положительный сигнал, показывающий, что у сотрудников есть возможности для карьерного роста.
Для мелкого и среднего бизнеса, вероятно, по-прежнему будут важны обзоры производительности или отзывы от менеджеров для оценки талантов, поэтому им нужна объективность, применяемая к этим процессам, чтобы обеспечить их справедливость и измеримость. Это все хорошо решается при использовании точных инструментов оценки – прежде всего, тестов и опросников при приеме на работу.
Будет гораздо больше внимания уделяться объективным данным и аналитике по отношению к уровню компетенций и способностей у кандидатов и персонала, чтобы предприятия могли принимать взвешенные решения на основе данных. Эти данные также будут более доступны для сотрудников и кандидатов, чтобы они знали о своем личном развитии и обращались к компаниям, которые позволяют им учиться в областях, на которых они хотят сосредоточиться.
Концепция паспорта сотрудника вполне может стать общепринятой, поэтому кто-то в 25 лет подумает: «Это то, что у меня уже есть, а это то, что я хочу получить, и это компании, предлагающие опыт, который мне нужен для этого». Это противоречит подходу «работа на всю жизнь», когда люди довольствовались тем, что оставались в одной компании на 25 лет и проходили путь от ученика до младшего менеджера и директора.
Компания SHL была первопроходцем отрасли оценки и тестирования персонала уже с 1960-х годов и остается одним из лучших провайдером инструментов для HR. Технологии тестирования SHL базируются на серьезных исследованиях и большом опыте.
Мы на Employer.HRLider строим наши решения в сфере оценки с учетом глубокого изучения опыта и технологий SHL и других ведущих компаний сферы HR. Мы стремимся делать наши решения доступными, легкими в использовании и точными в прогнозировании будущего успеха кандидатов. Обратитесь к нам, и мы поможем вам с выбором лучших людей для работы в вашей компании.
С нами вы сможете провести оценку профессиональных компетенций, факторов мотивации, личностных особенностей и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки:
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
