В этом блоге старший консультант SHL Сорен Бах рассказывает о том, как компании могут по-новому подойти к управлению талантами, чтобы подготовиться к будущим вызовам. Эта статья будет полезна сотрудникам отделов кадров и всем интересующимся тенденциям в сфере HR.
Добро пожаловать в новую серию блогов компании SHL, в которых один из наших квалифицированных психологов поделится своими мыслями о процессе подбора и найма персонала и управления этими процессами. В этом месяце к нам присоединился Сорен Бах, который работает в SHL уже 3 года и является старшим консультантом в группе европейских профессиональных услуг.
Моя роль в SHL заключается в том, чтобы консультировать клиентов по всему миру и разрабатывать стратегии в отношении того, как выявлять, развивать и управлять талантами, которые им нужны в настоящем и будущем. Это охватывает множество областей, включая предоставление индивидуального обучения, оценку сотрудников и кандидатов, разработку и анализ психометрических данных, чтобы делать наиболее взвешенное решение о найме.
Что мне нравится, так это общение с клиентами и получение глубокого понимания того, как они работают, их культура и их подход к управлению персоналом, чтобы мы могли дать им лучший совет. Управление талантами — это то, что постоянно развивается, поэтому регулярное общение с клиентами — это один из способов убедиться, что мы в курсе этих тенденций и обладаем обширными знаниями, чтобы консультировать клиентов о том, как лучше всего достичь их целей.
Мы видим, что компании-работодатели перегружены данными, и данные о персонале, результатах тестирований, ассесментах, рабочих показателях часто хранятся в многочисленных системах, принадлежащих разным провайдерам и заинтересованным сторонам. Большинство компаний знают, что эти данные имеют ценность, но часто не знают, как лучше их использовать, на что обратить внимание и с чего начать, поэтому их часто не используют в полной мере.
Частью того, что я делаю в SHL, является демонстрация того, какие типы данных работодатели могут использовать для подбора сотрудников и управления талантами, как эффективно повторно использовать существующие данные, например, в качестве дополнительной линзы для обзора своего кадрового резерва и сравнения отраслевых стандартов, чтобы они знали, где они выделяются, находят скрытые жемчужины, будущих лидеров или создают более эффективную структуру организации.
С точки зрения бизнеса потребность в контекстуальных знаниях часто недооценивается — под этим я подразумеваю необходимость понимания поведения и ролей сотрудников в конкретной организации.
Конечно, существуют передовые практики и контрольные показатели, которые помогают дать правильный совет, но прозрачность является ключевым фактором: чем лучше мы понимаем организацию, тем больше шансов, что мы сможем ей помочь. К сожалению, это не так просто, как сказать «прочитай эту книгу» или «следуй этому процессу» и это даст вам все, что вам нужно!
Это также относится к отдельным людям — понятно, что многие кандидаты пытаются скрывать от своего работодателя области, в которых им не хватает знаний, поскольку они могут воспринимать это как слабость, но это неизменно выявляется в ходе наших тестов. Сотрудникам важно понимать, что их организация вложила средства в максимальное раскрытие их потенциала и развитие, чтобы они могли сделать долгосрочную карьеру в бизнесе, не пытаясь поймать и обвинить их, если им не хватает опыта в определенных областях.
Что мне нравится в решениях SHL, так это то, что мы не привязаны к одному подходу. Мы прилагаем усилия, чтобы как можно лучше понять клиента, с которым мы работаем, чтобы мы могли применить наш опыт для выбора правильного решения и подхода, что дает нам наилучшие шансы на успех.
Опытные кандидаты стали гораздо более требовательны, и работодатели знают, что процесс отбора и найма сотрудников превратился из чего-то приятного в нечто, имеющее стратегическое значение.
Дни, когда мы просто занимались пограничными инициативами без общей стратегии, прошли, и, отчасти из-за пандемии, функция HR развивалась намного быстрее, чем ожидалось.
Для SHL этот опыт сотрудников всегда был ключевой частью нашего портфолио, и поэтому приятно видеть, как растет интерес работодателей к тому, как улучшить вовлеченность и удержание сотрудников, потому что сейчас так важно для всех предприятий.
Многие организации хорошо справляются с поиском талантов и увидели преимущества в деталях, например, рассматривая потенциал кандидатов и их соответствие корпоративной культуре, а не только текущий набор интеллектуальных и профессиональных навыков при найме. Теперь они думают о том, как применить некоторые из этих знаний и процессов к своим уже нанятым сотрудникам, а не только для помощи в найме новых людей.
Ключевым моментом является повторное использование данных — пересмотр некоторых данных, собранных в процессе найма, позволяет настроить процесс адаптации в соответствии с потребностями человека, а не только в рамках общей должностной функции. Вы можете определить области развития с первого дня и помочь новичкам быстрее освоиться, сосредоточившись на том, где им нужна наибольшая помощь, и в наиболее эффективном для них стиле вместо того, чтобы пытаться подтолкнуть всех к одному и тому же общему процессу.
Для определения этого хорошо работают личностные и мотивационные опросники. Мы рекомендуем использовать их как при найме, так и при адаптации новых сотрудников.
Я думаю, что организации будут создавать более проактивные процессы, основанные на данных, чтобы помочь управлять, вовлекать и развивать своих сотрудников.
В качестве простого примера, когда вы делаете свой интернет-магазин, ваши данные анализируются, чтобы просмотреть историю покупок клиентов и предложить им продукты, которые могут их заинтересовать. Аналогичный подход может применяться к управлению талантами — на основе данных о своих талантах каждый сотрудник будет получать полезную обратную связь. Например: «Мы думаем, что вы лучше всего подходите для этой роли, вот как может выглядеть ваш карьерный путь в нашей организации», и даже предложения плана развития, который поможет им достичь этого. Карьерный путь может быть более гибким и настроенным на конкретного сотрудника, а не просто фиксированным путем, основанным на профессии и требованиям к ним.
Компании будут рассматривать кандидатов как нечто, для чего они могут построить воронку не просто для отбора сотрудников, но и «выращивания» их. Имея стратегический подход к людям и определяя области роста, которым, вероятно, потребуются ресурсы, команды могут развивать будущих лидеров и обеспечивать планирование преемственности изнутри, что, конечно, предпочтительнее, поскольку это дешевле, эти люди уже будут знать особенности бизнеса и культуру организации, а также помогает мотивировать и сохранить своих лучших сотрудников.
Сорен помогает клиентам ориентироваться в постоянно меняющихся и изменчивых реалиях бизнеса. Он консультирует по вопросам управления талантами, лидерства и организационного развития. Как бизнес-психолог, он сочетает свои знания о психологии с социологическими и экономическими исследованиями. Сорен ранее работал менеджером в рекламном агентстве, специализирующемся на подборе персонала и развитии сотрудников. В SHL ключевой задачей Сорена является помощь организациям в согласовании их талантов с бизнес-стратегией. Он специализируется на инклюзивном лидерстве и неоднократно помогал клиентам получить конкурентное преимущество, успешно выявляя и интегрируя новые таланты в существующую рабочую силу.
Компания SHL была первопроходцем отрасли оценки и тестирования персонала уже с 1960-х годов и остается одним из лучших провайдером инструментов для HR. Технологии тестирования SHL базируются на серьезных исследованиях и большом опыте.
Мы на Employer.HRLider строим наши решения в сфере тестирования с учетом глубокого изучения опыта и технологий SHL и других ведущих компании сферы HR. И мы стремимся делать наши решения по оценке персонала доступными, легкими в использовании и наиболее точными в прогнозировании будущего успеха кандидатов. Обратитесь к нам, и мы поможем вам с выбором лучших людей для работы в вашей компании.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки:
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
