Работа в консалтинге возглавляет многие рейтинги привлекательности рабочих мест для выпускников. Про уровень зарплат, карьерные перспективы и вечеринки сотрудников крупных консалтинговых фирм ходят легенды. Про легенды мы в этой статье писать не будем – об этом вы найдете массу статей в интернете – мы же постараемся раскрыть основные особенности процесса приема на работу в консалтинг.
Начнем с описании в консалтинге в России от декабря 2023 года. Все основные иностранные консалтинговые компании, имеющие офисы в России, приостановили работу под своим именем, но сохраняют персонал и деятельность. Весь фокус — в смене названия и официального владельца. Консалтинговые подразделения Большой Четверки приостанавливают оказание услуг, но сохраняют весь персонал и деятельность, но под новыми вывесками. Российские подразделения Big 4 будут выведены из международной структуры этих компаний, но остаются в России. Российские консалтинговые компании, в свою очередь, готовятся к расширению и приходу к ним новых крупных проектов.
В этой статье мы также не будем подробно описывать условия работы в консалтинге – об этом уже много написано, но информации с конкретными советами по тому, что можно сделать, чтобы повысить свои шансы на устройство в консалтинг, гораздо меньше – ей и посвятим нашу статью.
Консалтинг считается самой сложной индустрией в плане трудоустройства. В процессе отбора на стартовые позиции отсеивается 98-99% соискателей – в ведущие компании оффер получают только 1-2% от всех кандидатов.
Из-за престижа крупнейших консалтинговых компаний работать в них хотят все выпускники столичных и питерских экономических ВУЗов поэтому когда компании Большой тройки (McKinsey, BCG, Bain) открывают кампанию по набору на стартовые вакансии, конкурс на одно место достигает 1500-2000 человек. Помимо Большой тройки в России можно устроиться в многие другие компании, оказывающие консалтинговые услуги, в них конкурс намного меньше, но, тем не менее, процесс отбора везде в консалтинге очень сложный и довольно длительный.
Сложность процесса отбора зависит не только от того, что эти фирмы стараются заполучить только самых умных и амбициозных сотрудников, но и от того, что они ищут людей, которые близки их командам по духу. Основное – это принцип UP or OUT – ты или растешь или уходишь. Отметим, что для оценки совместимости соискателей корпоративным ценностям компаний используются сначала психологические тесты и опросники, а затем кейсы и серия собеседований. Второй причиной, почему отборочный процесс такой сложный, является стремление выбрать сотрудников, способных учиться «на лету» и замечать возможности там, где другие их не видят. Например, оценивается то, какие выводы делает соискатель после первого собеседования, после дня оценки, в ходе и после встреч с менеджерами, после фуршета, как и с кем общается в перерывах и т.д.
Надо отметить, что умение «схватывать на лету», зачастую, становится решающим моментом при отборе кандидатов. Потому что обычно даже очень умный и опытный соискатель, но соображающий медленнее соискателя быстрого и решительного, получает более низкую оценку. Впрочем, это не значит, что, если вы умный и опытный, но осторожный или внимательный, и, соответственно, более медленный в решениях, то вам ничего не светит в консалтинге. Ваши положительные качества будут оценены по достоинству, и, даже если вы не получите место консультанта, вас могут пригласить на должность аналитика или технического специалиста – это огромный пласт работы в каждой консалтинговой компании, и это интересная работа.
Стандартный процесс отбора новых соискателей в консалтинг выглядит следующим образом:
Также могут применяться проверка службой безопасности, пробный период, тестовые проектные задания, проверка на полиграфе. Обычно вышеперечисленные проверки используются для оценки кандидатов с опытом, кандидаты же на стартовые позиции оцениваются только по стандартному образцу.
Победители и финалисты кейс-чемпионатов типа Changellenge и чемпионатов от крупнейших компаний обычно приглашаются сразу на собеседования, минуя этапы тестирования и, иногда, ассесмента. Поэтому, если вы студент, мы настоятельно рекомендуем участвовать во всех кейс-чемпионатах, в которые вы сможете войти. Ну и, естественно, в них нужно побеждать.
У Changellenge есть и школа, посвященная карьерному ориентированию, где преподавателями выступают сотрудники Bain, McKinsey, EY, Газпрома, Норникеля, Unilever и других компаний. Об этой школе очень хорошие отзывы среди выпускников – она дает и нужные знания, и полезные связи. Кроме Changellenge такие школы есть и у других организаций, и в ряде ВУЗов – обучение в такой школе может оказаться очень полезным.
Также мы очень рекомендуем подписаться на интересующие вас компании в соцсетях, лайкать и комментировать их посты – это первый шаг знакомства, который может привести и к реальным знакомствам и связям. Наш опыт показывает, что SMM-щики работодателей отслеживают интересные комментарии и активных подписчиков, и могут связаться с вами в ответ. Даже если не свяжутся, вы можете «примелькаться» и вас узнают, когда придет время.
Компании Большой тройки и Большой четверки аудиторских компаний (PwC, EY, KPMG, Deloitte) ежегодно устраивают дни открытых дверей и мероприятиях в ведущих ВУЗах Москвы и Питера – эти мероприятия настоящий кладезь информации для соискателей на вакансии в консалтинг. Если вы идете на такое мероприятие, то рекомендуем быть активным – задавать вопросы, обмениваться контактами, просить советов, спрашивать про другие полезные мероприятия и источники информации, спрашивать про собственный карьерный путь человека, который к вам пришел и т.д. Однако будьте готовы, что не вы один будете таким активным. Бывает, что на представителей компаний, особенно Большой тройки, буквально «вешаются». Они к этому относятся с пониманием, но это утомительно. Постарайтесь найти свой стиль, отличный от других, нестандартные вопросы, нестандартный подход – этим вы и сможете запомниться.
Наш ресурс специализируется на тестах при приеме на работу, поэтому этой теме мы посвятим отдельную главу. Надо сразу отметить, что тесты в консалтинг могут сильно различаться в зависимости от компании. Большая тройка использует тесты собственной разработки, и они считаются самыми сложными. По нашему мнению, эти тесты представляют собой нечто среднее между тестами GMAT и тестами SHL. Если у вас есть опыт прохождения хотя бы одного из этих двух видов тестов, то у вас уже будет преимущество перед неподготовленными кандидатами.
Отделы консалтинга Большой четверки и большинство небольших консалтинговых компаний используют стандартные психометрические тесты — тесты SHL и Talent Q являются среди них наиболее распространенными.
Стандартным набором тестов в любую компанию в консалтинг являются следующие тесты:
Специализированный тест обычно касается направленности работы и может включать вопросы по бухучету (РСБУ+МФСО), налогообложению, финансам, инвестициям, юриспруденции и т.д. Эти тесты проверяют ваши накопленные знания.
Что касается тестов других типов (числовые, вербальные и психологические), то эти тесты проверяют уровень вашего общего интеллекта и основные личностные характеристики. Абстрактно-логические тесты, как правило, не используются. Но они могут попасться соискателям в IT консалтинг и в любые сферы в IT – там они популярны.
В данной статье мы не будем приводить примеры всех этих тестов. Читайте больше о них в наших специальных статьях:
Числовые тесты при приеме на работу, что это, примеры с ответами, советы как решать
Психологические тесты для руководителей
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Тестирование на управленческий потенциал конкурса «Лидеры России»
OPQ32: личностный опросник от SHL, что это и какие компетенции он проверяет
Личностные опросники: что это такое и в чем их сложность
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
На HRLider вы сможете увидеть примерные вопросы всех этих типов отборочных тестов в консалтинговые компании и пройти полную подготовку.
Также на HRLider вы найдете множество материалов по подготовке к ассесменту (центру оценки) и собеседованию. Смотрите эти материалы в наших статьях в разделе Подготовка, а в платном разделе Кейсы и Ассесменты на нашем сайте вы найдете материалы по подготовке к ассесменту и 10 оценочных кейсов с рекомендациями и примерами решения. Большинство этих кейсов могут использоваться для подготовки к кейсам в консалтинг.
Подведем итог: если вы хотите работать в компании Большой тройки или иной престижной консалтинговой компании, то вы столкнетесь с огромной конкуренцией. Но кризисы, как ни странно, открывают новые возможности и для грамотного и подготовленного кандидата даже это не будет непреодолимой преградой – уделите время подготовке к тестам, ассесменту, кейсам и собеседованию, изучите тонкости отборочного процесса, познакомьтесь с действующими сотрудниками и рекрутерами из консалтинга, и не бойтесь провалиться с первого раза – такое часто бывает, но также часто бывает, что интересного кандидата берут спустя год или рекомендуют его на другую позицию. И после такой подготовки вы значительно повысите свои шансы на успех. Работа и карьера в консалтинге точно стоит потраченного на подготовку времени. Желаем удачи и готовьтесь вместе в HRLIDER!
Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Источник изображений: официальный сайт компаний Bain&Co, McKinsey, BCG.
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
