В этой статье мы расскажем о 5 главных тенденциях процесса найма IT специалистов в России и мире, и о том, что вы, как работодатель можете сделать, чтобы не отставать от них. Отметим, что, даже если вы соискатель, эта информация будет вам полезна.
Последние годы вполне можно назвать временем, когда в сфере IT балом правят кандидаты, а не работодатели. В настоящее время налицо борьба ведущих компаний за умы в области разработки программного обеспечения практически во всех отраслях. Компании всеми силами стараются привлечь к себе лучших кандидатов. Для этого они максимально оптимизируют процесс отбора соискателей с целью удержать всех достойных кандидатов и подготовить им интересные предложения. Что вы, как работодатель, сможете сделать в условиях конкуренции за людей, чтобы остаться в топе и не упустить лучших специалистов?
Предлагаем рассмотреть пять основных тенденций в найме технических специалистов, которые прослеживаются в технологических, финансовых и гейминговых компаниях России, США и Европы. Если кратко, то их можно перечислить так:
Попробуем углубиться в суть каждой из них и расскажем, что вы сможете сделать, чтобы не отставать от этих тенденций и побеждать в гонке за таланты.
Работодателям в сфере IT важно удерживать в воронке как можно больше кандидатов для того, чтобы иметь возможность выбора лучших. Для этого компании привлекают своих топовых IT специалистов на самой ранней стадии процесса отбора, что может показаться нелогичным, учитывая высокую стоимость времени этих специалистов. Однако цена потери перспективного кандидата может быть намного выше.
По данным LinkedIn, на конец 2023 года в США открыто 468 тыс. вакансий по разработке программного обеспечения, в России – около 250 тыс. (данные HeadHunter), а в Европе – 412 тысяч. А количество выпускников-разработчиков программного обеспечения, покидающих ВУЗы каждый год, составляет в США – 50 тыс., в России – 25 тыс., а в Европе – менее 40 тысяч. Общее количество программистов по странам по данным Минкомсвязи РФ на конец 2023 года составляет в России – около 500 тыс. человек, в США – 4 млн. человек, в Европе – 3 млн. человек, в таких странах как Индия и Китай – по 3,5 млн. человек. Эксперты говорят, что опытных программистов, по-прежнему, не хватает, особенно острая ситуация наблюдается в настоящее время в России в связи с событиями этой весны. В 2022 и 23 годах много опытных IT специалистов покинули страну, впрочем, многие уже вернулись и, как сообщали в HeadHunter количество вакансий сократилось, а соискателей – выросло. Но спрос на программистов в нашей стране высок как никогда.
Для работодателя риск того, что не удастся привлечь и нанять искомых программистов, очень велик. Следствием найма недостаточно квалифицированных работников будут проблемы с разработкой продуктов и прямое недополучение прибыли.
Что вы можете сделать? Привлекайте ваших опытных технических специалистов к отбору кандидатов, переместив его на второй этап отбора – на этап личного общения в ходе технического интервью после первичной оценки с помощью тестов и анкет. Отслеживайте результативность этого привлечения, чтобы выяснить соотношение собеседований и успешных наймов, что приводит нас к следующему пункту:
Сегодня руководители отделов подбора персонала и разработки программного обеспечения рассматривают все этапы процесса найма как часть опыта взаимодействия кандидата с работодателем в процессе устройства на работу. Некоторые работодатели в финансовой и банковской сферах сообщают, что одна неделя — это абсолютный максимум времени, в течение которого кандидат должен находиться в процессе найма от отклика на вакансию до приема на работу — если больше, то соотношение пришедших на собеседование кандидатов к количеству офферов начинает резко снижаться, а рост затрат на отбор кандидатов – резко расти. Таким образом, выявление неэффективности и оптимизация эффективности в воронке найма является первоочередной задачей.
Что вы можете сделать? Если вы еще этого не сделали, начните проводить оценку показателей всех ключевых процессов найма. Это включает:
Команды по найму выделяют время команде IT разработчиков, чтобы проводить технические собеседования и отслеживать их эффективность. А интервьюеры занимаются другими типами собеседований и оценкой конкретных компетенций. Например, они оценивают навыки межличностного общения, навыки программирования и знания технологий. Оценщики используют специальные анкеты и материалы с предварительно выбранными вопросами для согласованности всех этапов оценки.
Мы также рекомендуем просить кандидатов после собеседования заполнить краткую анкету о том, как прошла их встреча с оценщиками. То, насколько эффективно представители работодателя строят взаимодействие с соискателями, оказывает большое влияние на результативность отборочного процесса.
Что вы можете сделать? Помимо опроса кандидатов, подумайте, что вы можете сделать, чтобы улучшить взаимодействие в соискателями. Компании часто предпринимают следующие действия:
Если ваша команда IT специалистов, проводящая собеседования, использует одни и те же вопросы в течение многих лет, возможно, пришло время связать технический ассесмент и техническое собеседование на основе ключевых компетенций. Все начинается с четкого, реалистичного описания работы, которое точно отражает ваши требования. Компании разрабатывают полноценные процессы оценки и собеседования, используя предварительно настроенные вопросы, разработанные для конкретных компетенций и навыков. Это помогает устранить путаницу в отношении того, что оценивать, и помочь выбрать подходящие технические оценки и технические вопросы для интервью из вашего банка вопросов.
Что вы можете сделать? Внимательно оцените точность используемых должностных инструкций по отношению к вашим требованиям к кандидатам, и выберите наиболее релевантные вопросы, которые оценивают именно те компетенции, которые вам нужны. А самым первым этапом отбора введите тесты на знание языков программирования, а также те виды тестов, которые нужны для оценки нужных вам качеств соискателей.
Исторически так сложилось, что качество кода было второстепенным в дополнение к умению пользоваться языками программирования и корректности исполнения. Сейчас это уходит на второй план. Руководители технических департаментов начинают делать упор на качество кода и его логическую правильность, а не на способность создать точную копию желаемого фрагмента. Качество кода создает удобство для коллег-разработчиков в команде. Основные критерии: выполняет ли код то, что должен? Последователен ли он? Легко ли его понять? Можно ли его протестировать?
Что вы можете сделать? Проверьте, оценивает ли ваша команда по найму IT специалистов навыки написания кода, качество кода и то, как это влияет на общий результат. Критерии оценки, которая определяют качество кода на различных уровнях, будут важны для интерпретации результатов и, в конечном счете, для принятия решения о том, следует ли нанять этого кандидата.
В 2023 году определилась еще одна долгосрочная тенденция в сфере IT — массовое внедрение ИИ, в том числе в процессы обучения и тестирования персонала в IT, а также написании кода. В плане оценки персонала и кандидатов при найме в IT компании важно отслеживать антиплагиат при написании кода при выполнении тестовых заданий.
Тенденции отбора IT специалистов будут продолжать развиваться из года в год. Но одно можно сказать наверняка: если вы будете способны ориентироваться в скоротечных изменениях (в требованиях к IT-специалистам), внедрять правильные процессы и пользоваться инструментами оценки, то это поможет вам определять лучших кандидатов и выигрывать в конкурентной гонке.
А на HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
