Тесты при приёме на работу

5 частых ошибок, которые допускают работодатели, используя тесты при приеме на работу

Подбор персонала

Тестирование кандидатов при приеме на работу это отличный способ оценить интеллект, компетенции, мотивацию и личности соискателей. Тесты как этап оценки перед собеседованием повышают качество найма (удержание и производительность персонала) и экономят время кадровой службы, а, значит ресурсы работодателя. Однако есть пять распространенных ошибок, которые допускают рекрутеры, когда дело доходит до тестов перед приемом на работу. В этой статье мы их опишем и расскажем, как их избежать.

Что такое тесты перед приемом на работу?

Если вы ищете объективный способ получить больше данных о способностях кандидатов на вакансии вашей компании, тесты перед приемом на работу — это то, что вам нужно. Сотни людей подают заявки на работу в вашей организации, и кадровики обычно очень сильно загружены, пытаясь объективно оценить их всех и выбрать лучших. Большой пул соискателей можно быстро сократить с помощью тестов перед приемом на работу, что позволит выделить явно слабых и неподходящих кандидатов и оставить только лучших для дальнейшей работы с ними.

Тесты перед приемом на работу бывают разных видов, в зависимости от требований вакансии. Например, личностные тесты и опросники определяют черты личности кандидата, что важно для совместимости сотрудников в команде или внутри корпоративной культуры. Если вам нужен активный, целеустремленный и общительный человек на должность продавца, то личностный тест и мотивационный опросник, которые покажет факторы мотивации человека, помогут вам найти его. Тесты на интеллектуальные способности помогают выявить умственные способности кандидатов. Тесты на оценку профессиональных компетенций помогут оценить такое навыки как лидерство, управленческие навыки, коммуникация, умение решать проблемы и многие другие. Наконец, существуют тесты эмоционального интеллекта. Они сосредоточены на том, насколько хорошо человек управляет своими эмоциями и эмоциями окружающих. Эмоциональный интеллект особенно важен для руководителей, поскольку им необходимо понимать, что вдохновляет и мотивирует людей, чтобы эффективно ими руководить.

5 ошибок, которые допускают работодатели, проводя тестирование кандидатов

Те ошибки, которые мы опишем ниже, обычно происходят из недостатка опыта или понимания, как правильно использовать тесты при приеме на работу. Опытные кадровики, которые часто проводят тестирование кандидатов, обычно уже не допускают их. Так что же это за ошибки?

Неверное понимание сути тестов при приеме на работу

Тесты перед приемом на работу точнее предсказывают неудачу, чем успех. Это потому, что они могут отсеять тех кандидатов, у которых просто нет навыков или черт характера, необходимых для успешного выполнения этой работы. Труднее определить с помощью теста, насколько кто-то будет мотивирован на успех в этой роли.

Даже если вы наймете только тех, у кого баллы выше, скажем, 75% верных ответов, вы все равно обнаружите, что некоторые из них будут успешными в этой роли, а некоторые могут потерпеть неудачу. Однако исследования показывают, что из кандидатов, набравших 60% или меньше, большинство будут слабыми работниками. Таким образом, тесты при приеме на работу помогают вам избежать ошибок, а не предсказывают ваш успех.

Принятие решения на основе неполных данных

Одна из худших вещей, которые вы можете сделать в процессе найма, — это принять решение слишком рано, не учтя все возможные результаты. Часто кадровики или руководители получают результаты тестирования кандидата и сразу решают, что они наймут человека, который показал лучшие результаты. Однако надо понимать, что тесты – лишь один из инструментов оценки. И вам обязательно нужно провести собеседование  на предмет соответствия команде, культуре, мотивации и других факторов. Если вы слишком рано решите, что знаете, кого нанять, вы, скорее всего, исказите результаты собеседования.

Выбор кандидата на основе только одной компетенции

Часто руководители ставят во главу определенную черту или компетенцию, которую они ищут в своем новом сотруднике. Эта характеристика может быть важна, но помните, что каждый кандидат обладает уникальным сочетанием навыков и опыта. Сосредоточение внимания лишь на одной компетенции, игнорируя все остальное может привести к тому, что вы наймете сотрудника, выдающегося в одной области, но не обладающим остальными важными навыками. Лучше наймите универсального исполнителя. Используя тесты перед приемом на работу для нужных вам характеристик, вы сможете найти людей, которые показали хорошие результаты во всем, а не только в чем-то одном.

Выбор нерелевантных тестов

Эта ошибка является решающей, которая может стоить вам всего. Тесты перед приемом на работу должны иметь прямое отношение к работе, на которую вы нанимаете человека, иначе они вообще бесполезны. Даже самые точные и профессиональные тесты, основанные на многолетних исследованиях, могут оказаться бесполезными, если их использовать для найма на неправильную должность. Например, не давайте строителям тест на машинопись и не просите секретарей выполнять ручную работу. Могут быть и юридические проблемы, если вы проверяете людей на способности, не относящиеся к роли.

Игнорирование опыта кандидата во время тестирования

Многие из нас грешат этой ошибкой при приеме на работу — не думая о том, как кандидаты будут проходить эти тесты. Тесты при приеме на работу могут быть утомительными, трудоемкими и тяжелым бременем для кандидатов, особенно тесты высокой сложности. Если тесты слишком длинные, кандидат может почувствовать, что вы не цените его время. Вы можете потерять потенциально хороших кандидатов, сделав процесс найма слишком сложным и длительным. Если ваше первое общение с кандидатом состоит в том, чтобы попросить его пройти 4-часовой тест, это огромные инвестиции для человека, который, скорее всего, не получит эту должность. Вместо этого делайте тесты перед приемом на работу короткими. Большинство как кадровиков, так и самих соискателей соглашаются, что тест должен занимать 40-50 минут, не более.

Еще один способ улучшить опыт взаимодействия кандидата с вами — это ваши точные и полные инструкции. Сообщите кандидатам все подробности, чего им стоит ожидать от тестирования, что у них будет оцениваться, и когда они получат результаты. Это может очень помочь, создав у них положительное впечатление о процессе найма.

Если вы сумеете избежать этих пяти ошибок при тестировании перед приемом на работу, вы, скорее всего, обнаружите, что получаете лучших кандидатов.


На HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.

Попробовать бесплатно

Начать подготовку 

Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.

А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.


О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:

Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение

Психометрические SHL тесты

Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA

Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки

Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)

Все о вербальных тестах

Психологические тесты для руководителей

Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению

Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»

Ситуационные тесты на сильные стороны

Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать

Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки

Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу

Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют

Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления

Как пройти психологический тест при устройстве на работу