Доктор психологии и специалист по найму компании SHL Шейн Фурман рассказывает о влиянии технологий на найм и распространенных заблуждениях о тестировании и опыте кандидатов. Хотя эта статья предназначена для западного читателя, она будет полезна и актуальна для широкого спектра специалистов рынка труда и работодателей в России и СНГ.
Хотя я живу в США, мне нравится тот факт, что я общаюсь с командами в наших офисах по всему миру и вижу, как то, над чем я помогаю работать, оказывает влияние на весь мир. Это помогает нам создавать передовые практики для решений в сфере тестирования и оценки персонала, которые приносят пользу работодателям. Если конкретно обо мне, возможность общаться с людьми по всему миру сделала меня более лучшим человеком и консультантом. У SHL много клиентов по всему миру, но как компания, мы преодолели часто существующие региональные разрозненности, превратив SHL в действительно глобальную компанию.
Когда я начинал в SHL, я помню, что у меня были клиенты, которые все еще самостоятельно составляли свои тесты и делали подсчет результатов этих тестов вручную. Сейчас дело дошло до автоматизированного принятия решений без участия человека. Однако организации (и кандидаты) все еще сомневаются в том, могут ли они доверять компьютеру, который принимает эти автоматизированные решения, поэтому наша цель – показать им, какие технологии используются и как они работают для оценки персонала.
Лучший способ использовать новые технологии в сфере оценки персонала — проявлять осторожность и стратегию, а не просто внедрять сложные алгоритмы, которые нельзя проверить или четко объяснить тем, кто их использует. Если вы не можете легко объяснить кандидату, что измеряет этот тест и почему он важен для работы, то инструменты, которые вы используете, вероятно, нуждаются в пересмотре.
Организации сейчас перегружены данными. Большинство компаний знают, что эти данные имеют ценность, но часто не знают, как лучше их использовать, на что обратить внимание и с чего начать, поэтому их часто не используют совсем.
Частью того, что я делаю в SHL, является демонстрация того, какие типы данных предприятия могут использовать для отбора и найма персонала, как эффективно повторно использовать существующие данные, например, в качестве дополнительного критерия для составления кадрового резерва и сравнения отраслевых стандартов, чтобы они знали, где они выделяются, как находят скрытые жемчужины, будущих лидеров или создают более гибкую организацию.
Самый распространенный вопрос, который я слышу: «Насколько точны ваши тесты для оценки кандидатов?» Забавно, что это часто просто проверочный вопрос, потому что работодатели уже давно знают, что это то, что должны иметь тесты при приеме на работу, но они не всегда понимают сами механизмы тестирования. В большинстве организаций нет штатных психологов по работе с персоналом, и поэтому понятно, что они не знают деталей всех психометрических и статистических данных, лежащих в основе тестов.
Что клиент обычно имеет в виду под этим вопросом, так это «действительно ли тест предсказывает результат?», то есть насколько достоверны критерии тестирования. Этот тип валидности трудно установить, это занимает много времени, стоит дорого и требует гораздо более глубокого научного анализа, поэтому просто сказать, что тесты «обладают валидностью» без дополнительных объяснений, может ввести в заблуждение. Важно копнуть немного глубже и убедиться, что вы сравниваете яблоки с яблоками при выборе правильных инструментов оценки для вашей организации.
Я горжусь тем, что являюсь частью организации, в которой работает более 200 сильных ученых и практиков оценки персонала — больше, чем у любого другого частного работодателя во всем западном мире. Это показывает клиентам, какое значение мы придаем науке о наших решениях и предоставляемой нами исчерпывающей документации. Все эти усилия, которые мы прилагаем, должны дать клиентам уверенность в том, что их инвестиции потрачены не зря, когда они выбирают тесты SHL.
Часто существует неправильное представление о том, что кандидаты не любят тестирование и что тестирование может стать препятствием для найма и демотивирует соискателей от продолжения процесса устройства.
Я разговаривал с некоторыми организациями, которые считают, что отказ от тестирования кандидатов, каким бы коротким оно ни было, может ускорить прием на работу и привлечь больше соискателей. Однако игнорирование долгосрочных преимуществ оценки способностей и компетенций кандидатов может привести к резкому падению качества найма, и я видел, как многие компании быстро отменяли это решение. Всегда дешевле сделать все правильно с первого раза.
Исходя из нашего опыта, мы пришли к выводу, что большинство кандидатов принимает и понимает цели тестирования при приеме на работу. Объективное тестирование помогает им почувствовать, что они получают справедливый шанс на получение работы, и дает им возможность продемонстрировать свои способности и навыки, даже если в итоге им не предложат эту вакансию.
Есть простой способ взглянуть на это с другой стороны: если вы думаете, что некоторых кандидатов оттолкнет предложение потратить 1 час или даже менее на выполнение теста, который даст им возможность показать, что они подходят для этой роли, действительно ли они подходят для работы? Например, такой ключевой для компании как продажи, взаимодействие с клиентами или управление людьми?
Не отказывайтесь от тестирования ради упрощения процесса найма, лучше проверьте, задаете ли вы правильные вопросы и ориентируетесь ли вы на правильный пул кандидатов.
За теми тестами SHL и другими инструментами, которые мы предлагаем на рынке, стоит большой объем исследований, и их результаты не всегда легко понять тем, кто не тратит годы на изучение статистики. Экспертиза стоит денег, поэтому большинство моих клиентов зависят от таких людей, как я, чтобы убедиться, что они используют правильные инструменты оценки и учитывают все соответствующие аспекты их программ найма и удержания персонала.
Трудности возникают, когда они оценивают варианты на рынке и видят много вводящих в заблуждение предложений от различных поставщиков. С большим количеством голосов, говорящих вам, почему их тест является лучшим, и более красивой рекламой, отсутствие эксперта, которому вы можете доверять, может быть огромным недостатком, когда вы хотите принять обоснованное решение.
Важно обновлять описания вакансий, так как почти каждая работа развиваться и меняться в периоде 3-5 лет, но это легко упустить из виду, когда вы постоянно нанимаете на одни и те же должности в течение долгого времени. Если предприятия не учитывают изменения при приеме на работу сегодня, это может привести к дефициту навыков, что впоследствии повлияет на обслуживание клиентов и производительность.
Вот почему регулярный анализ того, что необходимо для достижения успеха на каждой должности в вашей организации, и фильтрация их с помощью методов найма гарантируют, что вы всегда будете получать нужные таланты на нужных должностях.
Технологии найдут способ объединить инструменты тестирования на интеллект и компетенции в одно решение на базе искусственного интеллекта, чтобы делать точные прогнозы об успешности сотрудника в его будущей работе. Технология искусственного интеллекта уже используется в отрасли, но существует множество юридических и этических препятствий, прежде чем она станет повседневной частью нашей отрасли. Информированный, справедливый подход важнее, чем более быстрый подход, использующий технологии только потому, что они доступны.
Принимайте более взвешенные решения о талантах с помощью отмеченного наградами решения SHL Talent Acquisition, непревзойденных систем оценки и информации о людях на основе данных и обслуживания мирового класса.
Доктор Шейн Фурман
Шейн работает в SHL уже 7 лет и отвечает за поддержку бизнеса SHL Indirect/Partners в качестве консультанта по вопросам контента и передового опыта. Он живет в Атланте, штат Джорджия, США, где живет со своей женой Джулией и ребенком Элайджей. Когда он не помогает клиентам с их потребностями в оценке персонала или не меняет подгузники дочке, он любит проводить время, катаясь на лыжах в горах.
Добавим от себя (команда HRLider.ru), что SHL была первопроходцем отрасли оценки и тестирования персонала уже с 1960-х годов и остается одним из лучших провайдером инструментов для HR. Технологии SHL базируются на серьезных исследованиях и большом опыте.
Мы на Employer.HRLider строим наши решения в сфере тестирования с учетом глубокого изучения опыта и технологий SHL. И мы стремимся делать наши решения по оценке персонала и кандидатов доступными, легкими в использовании и наиболее точными в прогнозировании будущей производительности ваших сотрудников. Обратитесь к нам, и мы поможем вам с выбором лучших людей для работы в вашей компании.
С нами вы сможете провести полную оценку компетенций, мотивации, личности и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (старт за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки:
5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Источник изображений: официальный сайт компании SHL.
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
