Отбор и оценка кандидатов на управленческие должности – это самый сложный и трудоемкий процесс в HR. Цена ошибки в этом процессе может быть особенно высокой. Ведь, если компания наймет руководителя, который не справится с возложенными на него задачами, то, как минимум, компания потеряет деньги. А цена ошибок высшего менеджмента может оказаться критической для выживания всей компании. Специалисты отделов кадров при подборе менеджеров должны уметь замечать возможные потенциальные предпосылки серьезных ошибок, совершаемых менеджерами в управлении подчиненными и процессами в компаниях. В этой статье мы рассмотрим, как ситуационные тесты для руководителей помогают выявить основные 10 ошибок, которые являются наиболее распространёнными у кандидатов на менеджерские позиции.
Многим соискателям, особенно молодым, не хватает элементарной подготовки в области управления, что проявляется в слабости социальных навыков эффективного общения. Очевидными ценностями, столь необходимыми для эффективного взаимодействия с людьми, выступают две вещи: во-первых, это осведомленность, наличие сведений о человеке, и, во-вторых, это способность сопереживать и проявлять сочувствие.
И, если профессиональным навыкам научить проще, то таким ценностям, как личностные установки (убеждения) и характер отношений с людьми – гораздо сложнее. Этому человек учится с детства и всю жизнь.
Значение управленцев переоценить невозможно, ведь они задают вектор всему вашему бизнесу и являются его передовыми представителями. На менеджерах держится вся организация и им подчиняются все ваши сотрудники. Чтобы бизнес состоялся, менеджеры среднего звена должны добиться успеха и уметь управлять людьми в стиле, который расширяет человеческие возможности и обеспечивает проявление лучших качеств подчиненных.
В причинах текучки персонала, в подавляющем большинстве случаев причина кроется в отношениях с руководством. Люди уходят от своих руководителей, а не от конкретной работы или работодателя. Безусловно, есть и другие причины, в которых менеджеры не всегда виноваты, но причина номер один – некомпетентность руководителей.
Вот почему их правильный подбор, и дальнейшее обучение и нацеливание на достижение успеха чрезвычайно важно для работодателей и сотрудников компаний.
Руководствуясь требованиями к должности менеджера, следует сосредоточить внимание, как на управленческих навыках, так и на культурной пригодности кандидатов. Поскольку они осуществляют влияние на большое количество сотрудников, вы должны убедиться, что правильно используете оба компонента.
Ситуационные тесты и личностные опросники, например OPQ32 от компании SHL — это простой и быстрый способ провести первичную оценку качеств соискателей по заданным критериям. Эти же инструменты могут помочь вам выявить соискателей, склонных к ошибкам и нежелательному поведению, или не обладающих нужными вам качествами.
Чтобы избежать основные 10 ошибок управления в ориентированной на людей компании нужно выбирать менеджеров, которые демонстрируют следующие характеристики:
Первостепенное значение для организации имеет предотвращение принятия неуместных решений и ошибок руководства. Все эти 10 ошибок, которые мы выделили ниже, могут быть заранее выявлены с помощью ситуационных тестов и личностных опросников. Мы обозначим их и приведем примеры.
Отношения с подчиненными — ключевой фактор в управлении. Вам не стоит быть консультантом по разводам и досконально знать все семейные дела ваших сотрудников, но весьма приветствуется иметь элементарные сведения о личной жизни своих непосредственных подчиненных. Когда вы владеете ими, вы способны проявить здоровый интерес к жизни своих сотрудников.
Выражение радости, сочувствия, гордости или сострадания делает вас неравнодушным менеджером, способным чутко реагировать на потребности, настроения и события жизни сотрудников.
Рассмотрим следующий тест:
В данном тесте от вас требуется принять решение в отношении подчиненного, который, якобы, нарушает рабочую дисциплину. Большинство соискателей в данном тесте инстинктивно выбирают ответ Е — сделать замечание подчиненному. Но правильный ответ другой. Не стоит делать выводов, не узнав всей ситуации.
Менеджерам не удаётся создать правило, действуя по которому, люди непременно получали бы ожидаемое. Если вы сделаете каждую задачу приоритетной, люди скоро поверят, что приоритетов нет и что еще более важно, они никогда не будут чувствовать, что вполне выполнили поставленную задачу.
В надежде на лучшие результаты, многие руководители впадают в крайности – становятся либо слишком авторитарными или чересчур демократичными. В этом случае подчиненные не смогут адекватно отвечать запросам и останутся вне управления. Вам следует достичь надлежащего баланса, который обеспечит устойчивое управление с вовлечением сотрудников в общий процесс без излишнего нажима и унижения человеческого достоинства.
Свои отношения с подчиненными руководитель должен строить на полном доверии, и это правило не может меняться до тех пор, пока сотрудник не утратит этого доверия. Если же управленцы изначально не доверяют людям в работе, это проявляется самым пагубным образом.
Один из примеров – мелкая опека и постоянные придирки, т.е. вы относитесь к людям, будто они всегда виноваты – следите за ними, чрезмерно опекаете, указываете на каждую незначительную ошибку. Итог такого управления не заставит себя ждать, потому что всем известен постулат, что люди оправдывают ваши ожидания.
На наш взгляд жесткое регламентирование рабочего времени, вплоть до выделения 10 минут в день на посещение туалета, как бывает в некоторых сетевых компаниях, это явное нарушение принципа доверия и вовлеченности сотрудников в успех компании.
Умение выслушать — важнейший управленческий навык, отсутствие которого требует специального обучения. Если вы обладаете способностью выслушать, то ваши сотрудники понимают, что они могут высказаться и их всегда услышат. Они чувствуют себя вовлеченными в процесс и уважаемыми людьми. Вы всегда будете владеть необходимой информацией, если будете открыты к диалогу с подчиненными.
Рассмотрим следующий пример теста для руководителей:
В данном вопрос верными кажутся несколько вариантов, все они имеют плюсы и минусы. Но лучший ответ будет А, а худший — D.
Вы можете обмануть кого-либо, но ваши лучшие сотрудники вскоре поймут суть вашего поведения и уйдут от вас. Попробуйте потом их вернуть. Аналогично, если вы выстроите некий ступенчатый допуск, т.е., будете вести обсуждение в узком кругу или создадите какие-либо другие препятствия, люди быстро разберутся в этом и поймут, что их предложения не востребованы, а впоследствии возникнет вопрос, почему ни у кого нет идей по улучшению.
Предоставление людям возможности принимать решения в отношении своей работы — основа расширения прав и возможностей сотрудников и условие для вовлеченности сотрудников. Не лишайте их этих возможностей.
Зачастую менеджеры надеются, что неприятный вопрос или какие-либо разногласия «рассосутся сами собой», если их не поднимать и не пытаться решить. Поверьте, что этого не произойдет.
Старайтесь реагировать на возникающие проблемы своевременно. Игнорирование и надежда на то, что всё решится без вашего участия, только усугубляют положение. Следует учесть, что вовлечение сотрудников в решение проблем в самых разнообразных формах (обучение, наставничество) способствует мотивации и продуктивности в решении поставленных задач.
Вы можете развивать близкие отношения с подчиненными вам сотрудниками. Но впоследствии вам будет сложно отделить производственные отношения от теплых дружеских. Друзья могут посплетничать, отдыхать вместе и в пересудах жаловаться на условия работы и начальника. В этих разговорах не должно быть темы их руководителя.
Лучшее общение между коллегами и внутри компании должно быть прозрачным и искренним. Безусловно, некоторая информация может быть конфиденциальной и вас могут попросить держать определенную информацию в секрете, но, помимо этих редких случаев, делитесь тем, что вы знаете.
Большинство персонала стремится слиться в некую безликую массу, причем, как правило, эта масса обладает всей полнотой информации для принятия правильных решений. Попытайтесь получить обратную связь снизу, спросите людей о возможных идеях и предложениях по постоянному совершенствованию, а если вам не удастся реализовать их предложения, объясните, почему этого не случилось или предоставьте людям возможность реализовать свои идеи самостоятельно.
Вы не обязаны относиться ко всем сотрудникам одинаково, но они должны чувствовать, что с ними обращаются одинаково. Восприятие людьми того, что у вас есть любимчики и не любимчики, подорвет ваши усилия по управлению людьми.
Это идет рука об руку с тем, почему дружить с подчиненными — плохая идея. Сотрудники, которые не входят в ваше ближайшее окружение, всегда будут считать, что вы отдаете предпочтение тем, кто рядом, независимо от того, делаете вы это или нет. Такое восприятие разрушает командную работу и снижает продуктивность и успех.
Рассмотрим ниже пример ситуационного теста на управленческий потенциал:
В данном вопросе очевидно разное отношение руководителя к двум починенным. Как бы вы ответили на вопрос данного теста? Правильный ответ смотрите ниже, но сначала подумайте самостоятельно.
Вместо того, чтобы брать на себя ответственность за то, что идет не так в тех сферах, за которые вы отвечаете, вы вините исполнителей, когда возникает вопрос или спрашивает высшее руководство. Если вы понимаете, что ответственность в конечном итоге лежит на вас, почему бы не действовать достойно и не защитить своих сотрудников? Обвиняя сотрудников, вы смотритесь глупцом и теряете любое уважение подчиненных.
Поверьте, ваши подчиненные узнают о вашем неблаговидном поступке и больше никогда не поверят вам. Более того, они постараются, чтобы об этом узнали другие. Можете представить, как упадет уважение к вам.
Высшее руководство тоже будет не в восторге. Своими действиями вы посеете сомнение в вашей способности исполнять должностные обязанности и отвечать за команду. Сваливая вину на подчиненных, в первую очередь вы подвергаете опасности собственную карьеру.
Помимо перечисленных, управленцы совершают и другие ошибки, но эти десять являются критическими и иллюстрируют менеджера, от которого подчиненные бегут без оглядки. Работодатели внимательно изучают результаты психологических, личностных и ситуационных тестов у соискателей на управленческие позиции. Вам следует вдумчиво изучать все возможные варианты развития в представленных ответах ситуационных тестов, чтобы избежать ошибок.
Если вы готовитесь к ситуационным тестам на HRLider.ru или вас интересуют тесты Лидеры России, мы рекомендуем начать подготовку с прочтения инструкции в блоке психологических тестов. В ней мы рассказываем о том, какие компетенции оцениваются в таких тестах, и как их показать наиболее очевидно.
На HRLider мы подобрали для вас крупнейшую русскоязычную базу тестов при приеме на работу. Наши тесты помогут вам, если вы соискатель и готовитесь к тестированию, и, если вы представитель работодателя и вам нужно провести тестирование кандидатов. Начните с бесплатного демо-доступа по кнопке Попробовать бесплатно ниже или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам +7906-13-77-333 и мы за 10 минут расскажем как применять системы оценки персонала, наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
А прямо сейчас вы можете получить бесплатный демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER и оценить функционал нашей платформы. Нажмите на кнопку «ПОЛУЧИТЬ ДОСТУП» и введите Ваш емейл, куда моментально будет отправлен пароль для доступа.
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Как пройти психологический тест при устройстве на работу
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
