В 19 веке, когда Индией правили британцы, чиновники в Дели были обеспокоены большим количеством кобр в городе. Чтобы решить проблему, они предложили выплачивать населению награду за принесенные шкурки кобр. Этот экономический стимул работал хорошо — как оказалось, слишком хорошо.
Вскоре много людей занялось охотой на кобр, их стало меньше, в городе стало безопаснее, и чиновники были довольны своей программой вознаграждений. Однако ряд предприимчивых индийцев услышали в шипении кобры новые возможности. Эти ребята начали разводить змей для продажи их шкурок.
Так что вскоре британцы были по уши в шкурках кобр. Когда чиновники обнаружили аферу, они отменили выплату вознаграждения. Но на этом самое интересное только началось.
С отменой программы поощрения бесчисленные заводчики кобр в Дели столкнулись с «проблемой перепроизводства». Они обиделись на представителей властей и выпустили своих подопечных на волю. И снова в Дели стало некуда ступить от кобр, причем все стало гораздо хуже, чем раньше.
То же самое произошло во время оккупации Вьетнама Францией. Ханой заполонили крысы. Власти предложили награду за каждый крысиный хвост. Результат: горожане начали массово разводить крыс ради хвостов. Когда награду отменили, крыс выпустили в город.
В 19 веке в США были проблемы с расплодившимися дикими свиньями. Армия предложила охотникам вознаграждение в размере 40 долларов за каждый сданный свиной хвост. Но вместо охоты люди начали покупать свиные хвосты у мясников и на скотобойнях по «оптовым» ценам за копейки, а затем «перепродавать» хвосты армии по более высокой цене. Впоследствии подобные истории стали называть «эффект кобры» по аналогии с первой историей из Дели.
Казалось бы, эти истории уже в прошлом, в современном мире никто не будет совершать таких глупых ошибок и платить за крысиные хвостики. Но нет, «эффект кобры» остается одной из самых популярных ошибок руководителей.
Несколько лет назад крупнейший американский банк Wells Fargo ставил перед своими сотрудниками нереалистичные цели по продажам и оказывал огромное давление, чтобы добиться этих целей. Результат: массовое открытие фальшивых счетов сотрудниками для выполнения планов и получения премий. Когда обман открылся, банку пришлось списать огромные убытки и отказаться от этой порочной практики.
А теперь пример из нашей с вами жизни. В 2016 году губернатор Московской области обязал чиновников отчитываться о решении проблем региона через новейшую информационную систему с описанием проведенных работ, фотографиями и отзывами жителей. Уже в 2018 году выяснилось, что до 40% отчетов были сфабрикованы – фотографии сделанных дорог и спортивных площадок «рисовались» в Фотошопе, благодарственные отзывы о проектах писали не жители, а сами чиновники. Такие же случаи были зафиксированы в Санкт-Петербурге. Убытки в виде выплаченных «в никуда» премий и необходимости переделывать всю систему отчетности составили десятки миллионов рублей.
Как руководителям избежать ошибки «эффекта кобры»? Прежде всего, не пытаться использовать простые решения и не отслеживать количественные показатели эффективности без их привязки к качественным. Например, в советские времена «эффект кобры» тоже был массово распространен, когда зарплата и премии выплачивались за количество, а не качество. Рабочий сдавал столько-то деталей, но зачастую очень низкого качества. Очень резонансным было «Рязанское чудо» (впоследствии названное «Рязанской аферой») в 1959, когда секретарь Рязанской области постановил зарезать большинство коров области, чтобы отчитаться о перевыполнении плана по сдаче мяса. Естественно, следующий год уже был провальный.
Следующий момент – обязательный контроль и проверка сделанной работы. Лучшие результаты показывают те команды, где проводится двойной контроль качества работы. Первый этап контроля и постоянный надзор входят в обязанности руководителя, а второй – соответствующей службы контроля.
Третий элемент – жесткая ответственность за обман, о чем исполнителей надо предупреждать заранее — еще на этапе постановки задачи. В большинстве историй, описанных выше, мошенники не понесли никакой ответственности. Но, на наш взгляд, это принципиально неверно и ведет к повторению обмана.
И последнее, но, возможно, самое важное – не работать с идиотами, как этот секретарь обкома, или с обманщиками, как ребята в историях из Дели и Ханоя. Для этого стоит проводить отбор своих сотрудников в 2-3 этапа. В настоящее время одного собеседования недостаточно. Сейчас даже для малого бизнеса доступны такие проверки на адекватность и честность как тесты на интеллект, компетентность, этику, мотивацию и оценку личностных черт.
С нами вы сможете провести комплексную оценку профессиональных компетенций, факторов мотивации, личностных характеристик и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования кандидатов при приеме на работу EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования (отправка тестов кандидату за 5 минут), доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и рабочая эффективность) у новых сотрудников выросла на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.
Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.
Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки кандидатов в менеджеры по продажам и ключевых качествах сотрудников для оценки:
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Тенденции изменений в сфере продаж и компетенций менеджеров по продажам
Соответствие компетенциям: ключ к повышению производительности труда
Как нанимать людей быстро, но эффективно
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели
Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели
Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу
Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу
Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу
8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы
Почему измерение профессиональных компетенций имеет решающее значение для удержания сотрудников
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетиСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
