Korn Ferry (Корн Ферри) – один из ведущих производителей психометрических тестов для оценки кандидатов при приеме на работу. В настоящее время Korn Ferry является обладателем торговой марки Talent Q и предлагает тесты этого разработчика Talent Q Elements и Talent Q Aspects. В данной статье мы подробно рассмотрим основной продукт Korn Ferry – тесты Talent Q Aspects.
Еще в 1910-х годах, с работой по тестам на измерение IQ в Стэнфордском, основное внимание было уделено оценке способностей людей. По мере развития методов, и, в частности, с применением факторного анализа в 1930-х годах, возрос интерес к измерению более широкого диапазона результатов.
В США это привело к широкому использованию центров психологического тестирования и оценки солдат и командиров в течение Второй мировой войны. После этого расширения психометрии в 1950-х годах появились весьма авторитетные личностные модели, такие как модели Эйзенка, Кэттелла, Майерса и Бриггса, а также связанные с ними анкеты оценки способностей.
В HR индустрии 1970-х годов начало развиваться движение за компетентность человека, как значимую составляющую в частном бизнесе. Впоследствии, в 1990-е годы, с появлением компьютерных методов оценки и заменой ими традиционных, быстро расширилось использование как психометрии, так и методов компетенций.
Появление Интернета и его революционное влияние на общение и бизнес, привели к гораздо более широкому использованию психометрической оценки. Поскольку набор персонала через Интернет стал более распространенным явлением для работ всех уровней, стало ясно, что портфель психометрических оценок, специально предназначенный для позиций низшего и среднего уровней, стал наиболее актуален, особенно там, где большие объемы набора персонала создали необходимость в объективном, но простом способе принятия качественных решений о вероятной пригодности кандидата. Использование традиционных методов для получения объективных результатов (собеседования и испытательного периода), было зачастую достаточно затратно, а также требовало отсрочки принятия решения по заявлению из-за длительности самого процесса.
Развитие тестов пакета Aspects от компании Korn Ferry – Talent Q является кульминацией многих из вышеперечисленных факторов. Этими разработчиками были согласованы отраслевые принципы разработки и применения тестов, использованы технологические, теоретические и аналитические достижения в оценке персонала и создан надежный портфель оценок, достаточно простой и недорогой для заказчиков.
В портфеле доступны различные пакеты, включая тесты Aspects Styles и Aspects Ability от компании Корн Ферри. Ниже приведен обзор каждого из них.
По сути, Aspects Styles — это анкета, основанная на компетенциях. Тем не менее, в Korn Ferry воспользовались методами технологии и психометрии, чтобы создать пакет, который может быть легко настроен в соответствии с потребностями проекта, где предложен надежный и эффективный способ получения объективных решений при работе с большими объемами кандидатов.
Вместо того, чтобы переносить старые оценки на новые технологические платформы, были разработаны новые тесты Aspects с учетом технологических возможностей. Использование Интернета как инструмента сбора и обработки данных, а также в качестве средства оценки, позволяют настраивать Aspects таким образом, чтобы каждый проект мог быть создан с целью включать только те компетенции, которые наиболее соответствуют заданным требованиям оцениваемой роли. Ценность Aspects Styles распространяется гораздо дальше, поскольку динамично генерируемые руководства для собеседований, помогают менеджерам проводить их более качественно и эффективно.
Aspects Ability — это инновационная серия адаптивных онлайн-тестов, измеряющих вербальные и числовые способности и навыки внимательности.
Aspects Ability приспосабливаются к возможностям кандидата в режиме реального времени, обеспечивая быструю, но корректную оценку способностей. В основе подхода лежит работа Гилфорда 1960-х годов о тестировании способностей в целом. Эта модель предполагает неиерархический подход к конкретным способностям в определенных областях, таких как словесные, численные или технические навыки.
Пакет Aspects Ability оценивает, насколько хорошо кандидат может показать себя, если прилагает максимум усилий. Оценки действуют аналогично другим тестам познавательных способностей в том смысле, что они имеют нормативную привязку, поэтому результаты приобретают практическое значение и полезность, когда сопоставляются с соответствующими стандартами.
Однако Aspects Ability от Корн Ферри значительно отличается от большинства других тестов способностей тем, что все три теста адаптивные: вопросы постепенно увеличиваются в сложности. Кандидатам отводится определенное время для испытаний. Количество вопросов, на которые кандидат успевает дать ответ в течение этого времени, определит полученный балл.
Подход адаптивного тестирования предоставляет ряд существенных преимуществ по сравнению с традиционным тестированием:
| Пакет тестов | Измеряемые способности (качества) |
Время теста
|
| Вербальные тесты Aspects Ability | Измеряют способность читать и понимать информацию, представленную в письменном виде, а также делать выводы из этой информации. Вопросы варьируются от простого размещения соответствующего текста в отрывке до понимания и вывода информации из представленного в отрывке |
8 минут |
|
Числовые тесты Aspects Ability |
Измеряют способность понимать числовые данные и применять правильные математические методы решения проблемы. Вопросы варьируются от поиска и понимания информации из графиков и таблиц до базовой арифметики и более подробных вычислительных навыков |
10 минут |
|
Тесты на внимательность Aspects Ability |
Измеряют способность определения наличия или отсутствия цифр и символов. Вопросы варьируются от очень упрощенных до тех, где включены более сложные числа и символы. |
6 минут |
|
Логические тесты Aspects Ability
|
Измеряют способность определения логических правил или их отсутствия в вопросе в виде логической последовательности или матрицы. |
8 минут |
Aspects — это решение для онлайн-отбора, которое при использовании на ранних этапах набора, поможет выявить неподходящих соискателей, позволяя остаться только тем, кто соответствует требованиям.
Aspects особенно эффективны для найма большого количества работников, когда кандидаты могут быть быстро, экономично и объективно отсеиваться, что дает возможность принять лучшее решение о найме и сократить расходы.
Korn Ferry Aspects были разработаны с учетом ряда практических задач:
Все вышеперечисленные цели установлены в контексте применения психометрического подхода к оценке, а именно, что оценки должны быть стандартизированы, надежны, действительны и свободны от предвзятости. Детали того, как эти цели были достигнуты, изложены ниже.
Исследования показали, что разница эффективности труда между исполнителями с высокими и средними показателями для неквалифицированных ролей составляет порядка 18% от заработной платы, а для квалифицированных ролей — около 32%. Для западной экономики в годовом исчислении это составляет чистую выгоду в 3-4 тыс. долларов для неквалифицированных ролей и до $10 тыс. — для квалифицированных. Понятно, что достижение высокого качества найма при массовом процессе критически зависит от точности метода оценки, который является достаточно действенным, чтобы выбрать лучших исполнителей.
В связи с дороговизной достоверных психометрических оценок, многие рекрутинговые организации традиционно пользовались менее надежными и «более дешевыми» обычными методами, такими как анкеты или собеседования. Пакет тестов Aspects были разработан, чтобы решить эту проблему. Это привело к решению, которое обеспечивает доступные, но точные результаты.
При использовании объективного и точного подхода к принятию решений, результаты будут говорить сами за себя. Поскольку подходящим кандидатам предлагаются роли, к которым они лучше всего подходят, преимущества для бизнеса будут очевидны, так как работники будут наиболее продуктивны и мотивированы именно в этой должности.
Возможности настройки тестов Aspects очень разнообразны. Они легко настраиваются, чтобы учесть особенности и терминологию вашей организации.
Первый выбор, который вы можете сделать, это какой тест использовать. Для своего проекта вы сможете выбрать именно те оценки, которые отразят запрос в работе.
Это подразумевает вашу возможность вначале оценить кандидатов, используя один или несколько тестов на компетентность, а затем применить Aspects Styles в отношении успешных кандидатов. Кроме того, Aspects Styles предлагает еще один уровень настройки, давая возможность выбирать только те компетенции, которые имеют отношение к роли. Команда Korn Ferry разработала модель глобальной компетенции, которая содержит 16 наиболее широко используемых рабочих компетенций.
Как мы уже говорили, пакет «Aspects Styles» — это короткая анкета для оценки компетенций, которая обеспечивает эмоциональное вовлечение кандидатов в тестирование. Количество времени, необходимого для прохождения Aspects Styles, было сведено к минимуму несколькими способами:
Хотя важно минимизировать время тестирования, но также важно разработать анкету, которая уменьшила бы возможность попытки обмана или подделки. В анкетах для отбора компетенций обычно используется один из двух форматов:
Нормативный — когда кандидата просят использовать одну неизменную шкалу для оценки каждого утверждения или вопроса. Как правило, это шкала Лайкерта, обычно с пятью точками, шкала которой соответствует линии «Очень верно», «Совершенно верно», «Ни правда, ни неправда», «Совершенно неверно» и «Абсолютно (очень) неверно».
Недостаток чисто нормативного типа вопроса в том, что предмет рассмотрения несколько размыт и его легко подделать или оценить с превышением своих способностей. Во многих отраслях такая анкета считается неуместной, т.к. предполагается, что есть возможность манипуляций.
Приоритетный — где кандидат должен поставить ряд утверждений в порядке их применимости.
Недостатком данного формата является то, что иногда участнику довольно сложно завершить ответ. Часто кто-то искренне чувствует, что он достаточно силен во всех видах поведения, но может «пройти» по некоторым из них не вполне осознанно.
Пакет Aspects Ability выгодно отличается от традиционных тестов применением теории ответа с использованием метода калибровки элементов. Данный метод представляет собой математическую модель, которая увязывает вероятность правильного ответа на элемент теста человеком с уровнем его способностей и характеристикой предмета.
С точки зрения разработки, адаптивные тесты, подобные Aspect Ability, значительно отличаются от обычных подходом к тестированию. В обычных тестах всем кандидатам предлагаются одинаковые вопросы, поступающие, как правило, в порядке возрастания сложности. В адаптивных тестах выбор того или иного очередного вопроса зависит от того, какие баллы набрал кандидат по предыдущим вопросам. Каждый раз, когда кандидат дает правильный ответ на вопрос в отведенное ему для этого время, он получает более сложный вопрос. В случае, если вопрос не понят, или дан неверный ответ, то происходит переход к более легкому вопросу. Диаграмма ниже иллюстрирует, как продвигается кандидат путем оценки на основе предыдущих ответов.
Шаг 1: Переход от одного блока вопросов к другому
В одном подходе типичного адаптивного тестирования кандидату дается совершенно новый вопрос с новой подтверждающей информацией по нему. Потребуется немало времени, чтобы разобраться в нем, так как имея абсолютно новый вопрос, человек должен будет прочитать новый отрывок текста или просмотреть новую таблицу. Общепринятые тесты предлагают три или четыре вопроса для каждого блока информации (например, отрывок или таблицу числовой информации).
Пакет Aspects Ability имеет некоторые практические отличия от других адаптивных тестов. Чтобы сократить требуемое время, Aspect Ability также работает с небольшими блоками вопросов. Например, в начале теста первый вопрос будет связан с конкретной таблицей информации, такой как таблица бизнес-значимых числовых данных. По завершении первого вопроса, если получен (выбран) правильный ответ, кандидат переходит к более сложному вопросу, который все еще относится к той же таблице информации. Аналогично, если на первый вопрос получен (выбран) неправильный ответ, кандидат получает более простой вопрос. Затем в рамках блока он получает еще два вопроса, зависимые по сложности от правильности ответа на предыдущий вопрос. Таким образом, результат (позиция) на выходе блока определит, какой именно следующий блок вопросов будет представлен кандидату. Диаграмма на следующей странице показывает, как кандидат может перемещаться по диапазону возможных блоков вопросов.
Шаг 2: Прохождение полного теста
В каждом блоке (где кандидат ответит на три из шести доступных вопросов), вопросы соответствуют уровням сложности, которые используются для определения балла, достигнутого к настоящему времени в тесте.
Из-за характера теста, тест на внимательность Aspects Ability работает немного по-другому. Поскольку это проверочный тест, он требует, чтобы несколько вопросов были представлены на экране совместно, так что тестируемый должен работать одновременно с большим объемом информации. Имея это в виду, вопросы сгруппированы в блоки по пять или шесть и тест адаптивно выведет на очередной блок в зависимости от результатов, т.е., правильного или неправильного ответа в каждом предыдущем блоке. Диаграмма на следующей странице показывает, как кандидат может перемещаться по блокам вопросов.
Итоговый балл кандидата представляет собой сумму уровней сложности всех вопросов, на которые даны правильные ответы. Чем больше вопросов, на которые кандидат отвечает правильно, тем выше уровень сложности дальнейших вопросов, и, следовательно, больше возможностей для достижения высокого общего балла.
Все вербальные тесты Aspects Ability от Корн Ферри основаны на отрывках текста, числовые тесты Aspects Ability — на информации в таблице. Каждый отрывок или таблица имеют шесть логически связанных между собой вопросов, но кандидату представлена возможность ответить только на три из них. Пакет тестов на внимательность Aspects Ability работает несколько иначе, так как вопросы представлены в блоках по пять или шесть на экране. Каждая группа имеет рассчитанный уровень сложности и оценка кандидата по этой группе вопросов определяет, какой блок вопросов он получит следующим.
Кандидаты двигаются адаптивно (согласно тому, правильно ли они отвечают на вопрос, как объяснено выше), от вопроса к вопросу в отрывке или таблице, затем перемещаются в другую таблицу или переход в соответствии с их совокупный счетом на тот период. Основываясь на нашей статистике, мы можем использовать итоговую оценку, чтобы определить процентиль кандидата по сравнению с любой заданной группой норм.
Aspects Ability обеспечивает некоторые ключевые преимущества с точки зрения простоты выполнения и продолжительности теста. Так как числовые и вербальные тесты работают в блоках из трех вопросов, людям не обязательно знакомиться с новой исходной информацией по каждому вопросу, что позволяет им быстрее продвигаться и прогрессировать. Кроме того, благодаря использованию адаптивного тестирования, можно завершить тесты примерно за 6-10 минут, т.е., почти за треть времени традиционных тестов.
Учтя плоды предыдущих исследований и существующие модели компетенций, Aspects Styles и Ability предлагает передовые инновации, актуальность на рабочем месте и обеспечивает качественное принятие решений. Результатом этого этапа работы стала модель компетенций, включающая 16 рабочих компетенций, перечисленных ниже:
|
Название компетенции
|
Определение |
| Способность работать в команде | Умение комфортно работать с другими, откровенность в отношениях с коллегами. Способствовать сплоченности команды, умение при необходимости обратиться за помощью.
|
| Способность влияния на продажи | Умение оказывать влияние и наслаждается ситуациями, связанными с продажами. Быть уверенным и настойчивым в переговорах, навыки убеждения.
|
| Владение навыками межличностного общения | Быть социально адаптированным и уверенным в себе, чувствовать себя комфортно с новыми людьми, уметь себя вести в различных ситуациях.
|
| Быть нацеленным на исполнение пожеланий клиента | Быть ориентированным на предоставление услуг клиентам и удовлетворение их потребностей. Любить слушать и уметь общаться с другими людьми, демонстрируя заинтересованность в оказании им помощи в достижении их желаний.
|
| Умение работать с данными | Уметь рационально решать проблемы, хорошо анализировать данные, чтобы сделать соответствующие выводы. Уверенно работать со статистикой и числовыми данными.
|
| Быть нацеленным на получение прибыли | Уметь определять коммерческие возможности, обладать знаниями о рынках и конкурентах. Уметь просчитывать доходы и последствия различных действий.
|
| Уметь комплексно мыслить | Понимать различные точки зрения по сложным вопросам. Уметь руководствоваться теоретическими моделями и диагностировать ситуации с множеством различных компонентов.
|
| Креативность, творческий подход | Уметь находить инновационные способы решения проблем. Интересоваться всем новым, быть готовым воспринимать новые идеи и воплощать их в жизнь, а не полагаться на устоявшиеся подходы.
|
| Способность к планированию и организованности
|
Эффективно планировать и организовывать свою работу и проекты.
|
| Быть эффективным и надежным | Добросовестно относиться к работе, выполнять задания в установленный срок, стремится всегда выполнять свои обещания. Обращать внимание на детали, соблюдение правил и процессы, влияющие на работу.
|
| Быть стрессоустойчивым | Уметь справляется с высоким уровнем стресса, находясь в эмоционально напряженных ситуациях. Оставаться спокойным в условиях кризиса.
|
| Быть гибким | Уметь быстро преодолевает неудачи, находя положительные стороны ситуации. Быть гибким в решении вопросов и не позволять мелким проблемам влиять на внутреннее состояние.
|
| Быть находчивым | Уметь быстро собирать техническую информацию или ресурсы, необходимые для выполнения задачи. Получать удовольствие от решения новых вопросов, даже если они означают изменение сложившегося положения вещей, не уходить от проблем и уметь находить решение.
|
| Быть адаптивным | Уметь приспосабливаться к быстро меняющимся обстоятельствам, получая удовольствие от разнообразия в своей работе. По мере необходимости уметь менять свою точку зрения в меняющихся обстоятельствах. Чувствовать себя комфортно в условиях неопределенности, а не нуждаться в установившейся рутине.
|
| Быть решительным | В случае необходимости уметь быстро принимать решения, уметь работать в быстром темпе, Быть способным рисковать и избегать проволочек.
|
| Быть мотивированным | Быть мотивированным сложными, измеримыми целями. Быть амбициозным и сосредоточенным на четко определенной цели, получая удовлетворение от ее достижения.
|
В числовых тестах Korn Ferry и Талент Кью всегда дается таблица, график или диаграмма и от 8 до 25 вариантов ответа. Ответы могут даваться как полным списком (как представлено ниже), так и выпадающим списком, когда вам не показываются ответы изначально.
Огромное количество вариантов ответов призвано исключить возможность простого подбора ответа. Неопытных людей такое количество ответов может шокировать, но после небольшой практики вы сможете находить в этом подсказку, а на дополнительную трудность.
На решение такого теста дается 2 минуты. Ответ и подробное объяснение решения вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала вычислить ответ самостоятельно.
Вербальные тесты Korn Ferry походи на вербальные тесты других разработчиков, в частности SHL. Иногда в них также дается 8 и более вариантов ответа, но принципы анализа текста и строения вопросов почти одинаковы.
На решение этого теста дается 1 минута. Ответ и подробное объяснение вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала найти ответ самостоятельно.
Логические тесты Korn Ferry/Talent Q считаются довольно сложными. Почти всегда они представляют собой матрицу 3х3 и вопрос состоит в поиске недостающего элемента.
На решение такого теста дается 1 минута. Ответ и подробное объяснение решения вы найдете в конце статьи. Постарайтесь сначала вычислить ответ самостоятельно.
В данном тесте от вас требуется за 2 минуты проверить все эти пары чисел, а их тут 55, и выяснить, какие их них совпадают, а какие — нет. Ответ смотрите внизу статьи, но постарайтесь сначала самостоятельно пройти этот тест. Справитесь ли вы за 2 минуты?
Больше о тестах от компании Корн Ферри и Талент Кью, а также о других крупных разработчиках тестов, читайте в нашей специальной статье Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Тесты от компании Korn Ferry/Talent Q являются довольно сложными заданиями и могут стать непреодолимым препятствием на пути к желанной работе. Но, если вы уделите 3-4 дня качественной подготовке на сайте HRLider, вы научитесь быстро и безошибочно определять пути решения любого теста от любого работодателя. Гарантируйте себе успех — подготовьтесь!
Начните с бесплатного демо-доступа или свяжитесь с нами при любых вопросах.
Если вы представитель работодателя, то с нами вы сможете провести оценку компетенций, личности, мотивации и интеллектуальных способностей кандидатов. Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.
Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку персонала сократились до 60%.
Позвоните нам для консультации по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и начните работу на EMPLOYER.HRLIDER за 10 минут!
О других тестах от различных тестовых компаний вы сможете узнать в наших статьях:
Тесты Talent Q: особенности, виды, примеры, прохождение
Особенности тестов SHL, Talent Q, Saville, KENEXA
Мотивационный опросник MQ: его цели и критерии оценки
Тесты на оценку лидерского потенциала Korn Ferry (KFLPA)
Психологические тесты для руководителей
Тесты и ассесменты для менеджеров по продажам
Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу
Тесты на эмоциональный интеллект — что это, примеры, рекомендации по решению
Ситуационные тесты на оценку компетенции «командная работа»
Ситуационные тесты на сильные стороны
Компетенция «навыки принятия решений»: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Ответственность как компетенция работника: как ее оценивают работодатели и как ее продемонстрировать
Рабочие компетенции: определение, типы и примеры оценки
Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу
Психологические тесты при приеме на работу и качества, которые они проверяют
Ситуационный тест — индикатор ваших навыков оперативного мышления
Big 4FMCGTalent QБанкивербальные тестыВремя героевДобыча и энергетикаКонкурсыЛидеры РоссииЛогические тестыоценка кандидатаОценка кандидатовоценка квалификацииоценка личностиоценка мотивацииОценка персоналаОценка сотрудниковПодбор IT специалистовПодбор менеджеровПодбор персоналаПодбор программистовПодбор руководителейПрием на работуПримеры тестовПроизводствоРезюмеРозничные сетисистема оценки персоналаСобеседованиеСоветы работодателямТестирование кандидатов при приеме на работуТестирование персоналаТестыТесты SHLУспешная карьераЧисловые тестыэкопси 
