Автор Виктор Липман, Psychology Today

Вы можете резонно спросить: почему вообще важно, какие качества руководителей считает важными Уоррен Баффет? На это я отвечу, что Баффет считается одним из лучших инвесторов и управленцев в бизнесе всех времен и народов, и на начало 2024 года его состояние составляет более 100 миллиардов долларов. Уоррен Баффет известен своей честностью, а также проницательностью. К тому же — что немаловажно, учитывая всю ту возню и мухлеж, которые часто выдается за норму в мире бизнеса, — он является личностью, пользующейся глубоким уважением за безупречную порядочность.

Два неотвратимых факта про микроменеджмент (чрезмерном контроле со стороны руководства за деталями работы его подчиненных): его почти никогда не принимают хорошо те, на кого он направлен, и он может проявиться в самых неожиданных решениях руководителя.

Ранее в нашей статье Какие виды власти и влияния помогают или вредят другим — подчиненным, коллегам, семье? мы уже обсуждали разницу между угнетающими и мотивирующими типами власти. В двух словах, жесткие стили власти могут ослабить самоопределение, снизить мотивацию и приверженность делу у ваших подчиненных. Напротив, мягкие стили власти имеют противоположный эффект — повышают самоопределение, мотивацию и приверженность компании.

Однако этот анализ оставляет открытыми два основных вопроса. Во-первых, почему люди стремятся получить власть? Во-вторых, как эти мотивы влияют на выбор стилей лидерства и влияния? Поэтому в этой статье мы продолжим эту тему и приведем данные некоторых интересных исследований по теме психологии и мотивации лидерства.

Случалось ли вам в детстве слышать от мамы или папы что-либо подобное: «Вот Петечка учится на одни пятерки и помогает маме по дому, а ты все только в футбол гоняешь!» Большинство из нас чувствуют ревность и зависть, когда при нас хвалят другого человека, а нас не хвалят. Это заставляет нас чувствовать, что нас сравнивают, и по результатам сравнения мы хуже, чем этот Петечка-отличник. Из такого однобокого сравнения единственное, что мы выносим – это еще большее нежелание учиться или помогать маме. Ну еще хочется Петечку придушить. И ведь такие детские комплексы при сравнении нас с другими остаются с нами на всю жизнь.

Хотя для изменения поведения и отношения других людей можно использовать множество различных техник убеждения и влияния, каждая из них может по-разному влиять на мотивацию, эмоции человека и ваше дальнейшее взаимодействие с ним. Например, убедить романтического партнера лучше с помощью сочетания логики и эмоциональных связей, чем с помощью давления или принудительных методов. Аналогичным образом, использование поощрений в социальном взаимодействии на работе часто имеет лучший долгосрочный эффект, чем наказание, даже если оба варианта могут иметь схожие непосредственные результаты для поведения. Различное влияние этих тактик проявляется и в других личных и деловых взаимодействиях.

В российском обществе распространены шутки про понедельник. Такие фразы, как » Добрая половина людей в понедельник утром выглядит как недобрая.» или » Вы замечали, что самые ужасные слова заканчиваются на «льник»: начальник, будильник, понедельник…», дают нам понять, что дни между понедельником и пятницей не принадлежат нам. Это время, когда мы вынуждены заниматься тем, чем не хотели бы заниматься, и для людей, для которых мы не хотели бы этого делать.

Закрытие вакансий быстро и качественно – это то, за что борется HR отдел в любой компании. А коэффициент закрытия вакансий — это процент предложений о работе, принятых кандидатами, которым была предложена должность в организации. Этот показатель используется HR-специалистами для оценки эффективности процесса найма и отбора персонала и выявления областей, в которые можно внести улучшения. Высокий показатель закрытия вакансий говорит о том, что вы делаете хорошую работу по привлечению, оценке и отбору подходящих кандидатов. В то же время низкий коэффициент закрытия вакансий может свидетельствовать о том, что вашей компании необходимо усовершенствовать процесс подбора и оценки персонала или что предложение о работе недостаточно конкурентоспособно по сравнению с другими предложениями, которые рассматривает кандидат.

В условиях кадрового голода в России в 2023-2024 годах внутренняя мобильность и горизонтальное или вертикальное продвижение внутренних кандидатов стало одной из основных HR стратегий во многих российских компаниях. Но важно понимать, что, когда речь идет об оценке кадрового потенциала и персонала с точки зрения продвижения с внутренними кандидатами, вам потребуется другой набор инструментов оценки и вопросов для интервью. В вопросах для внутреннего собеседования акцент смещается с оценки базовой квалификации и соответствия культуре компании на оценку эффективности работы кандидата в организации и его потенциала его роста.

Вот и мы в России дожили до того, что пора обсуждать инклюзивность в российских организациях. Но хотим уточнить, это немного не та инклюзивность, которая так широко обсуждалась в последние годы на Западе – про разнообразие полов и их широкое включение в общество. В нашей сегодняшней статье мы обсудим инклюзивность рабочей силы и политику инклюзивности для всех категорий кандидатов на рынке труда в России на 2024 год. И мы утверждаем – без нее вашей компании будет трудно в ближайшие годы.

Данная статья является переводной и оригинал вы можете найти на сайте aihr.com (Academy to Innovate HR), но факты и тенденции, описанные в статье, полностью подходят и для российского рынка труда. У нас те же самые проблемы и возможности в плане отношения людей к работе и опыта сотрудников. Очень рекомендуем эту статью любому HR-специалисту, который работает над созданием HR-бренда своей компании.