Эффективное руководство — особенно в условиях кризиса — требует терпения и контроля над собственной психикой. Если вы не можете сохранять самообладание перед лицом разочарования или трудностей, вы не сможете успокоить других. Когда ваши непосредственные подчиненные проявляют признаки напряжения, вы должны поддержать их, а не раздражаться. Решение новых проблем обычно требует времени, чтобы применить их на практике. Однако, исследование журнала HarwardBusinessReview от 2023 года показало, что у многих управленцев просто нет навыка терпения и они не знают, как его найти и развить. Они хотят быстрых решений и не могут ждать, пока стратегии приживутся. Эта тенденция только усиливается в цифровом рабочем мире, который, кажется, поощряет сверхскорость.
Автор Виктор Липман, Psychology Today
Вы можете резонно спросить: почему вообще важно, какие качества руководителей считает важными Уоррен Баффет? На это я отвечу, что Баффет считается одним из лучших инвесторов и управленцев в бизнесе всех времен и народов, и на начало 2024 года его состояние составляет более 100 миллиардов долларов. Уоррен Баффет известен своей честностью, а также проницательностью. К тому же — что немаловажно, учитывая всю ту возню и мухлеж, которые часто выдается за норму в мире бизнеса, — он является личностью, пользующейся глубоким уважением за безупречную порядочность.
Два неотвратимых факта про микроменеджмент (чрезмерном контроле со стороны руководства за деталями работы его подчиненных): его почти никогда не принимают хорошо те, на кого он направлен, и он может проявиться в самых неожиданных решениях руководителя.
Ранее в нашей статье Какие виды власти и влияния помогают или вредят другим — подчиненным, коллегам, семье? мы уже обсуждали разницу между угнетающими и мотивирующими типами власти. В двух словах, жесткие стили власти могут ослабить самоопределение, снизить мотивацию и приверженность делу у ваших подчиненных. Напротив, мягкие стили власти имеют противоположный эффект — повышают самоопределение, мотивацию и приверженность компании.
Однако этот анализ оставляет открытыми два основных вопроса. Во-первых, почему люди стремятся получить власть? Во-вторых, как эти мотивы влияют на выбор стилей лидерства и влияния? Поэтому в этой статье мы продолжим эту тему и приведем данные некоторых интересных исследований по теме психологии и мотивации лидерства.
Случалось ли вам в детстве слышать от мамы или папы что-либо подобное: «Вот Петечка учится на одни пятерки и помогает маме по дому, а ты все только в футбол гоняешь!» Большинство из нас чувствуют ревность и зависть, когда при нас хвалят другого человека, а нас не хвалят. Это заставляет нас чувствовать, что нас сравнивают, и по результатам сравнения мы хуже, чем этот Петечка-отличник. Из такого однобокого сравнения единственное, что мы выносим – это еще большее нежелание учиться или помогать маме. Ну еще хочется Петечку придушить. И ведь такие детские комплексы при сравнении нас с другими остаются с нами на всю жизнь.
Хотя для изменения поведения и отношения других людей можно использовать множество различных техник убеждения и влияния, каждая из них может по-разному влиять на мотивацию, эмоции человека и ваше дальнейшее взаимодействие с ним. Например, убедить романтического партнера лучше с помощью сочетания логики и эмоциональных связей, чем с помощью давления или принудительных методов. Аналогичным образом, использование поощрений в социальном взаимодействии на работе часто имеет лучший долгосрочный эффект, чем наказание, даже если оба варианта могут иметь схожие непосредственные результаты для поведения. Различное влияние этих тактик проявляется и в других личных и деловых взаимодействиях.
В российском обществе распространены шутки про понедельник. Такие фразы, как » Добрая половина людей в понедельник утром выглядит как недобрая.» или » Вы замечали, что самые ужасные слова заканчиваются на «льник»: начальник, будильник, понедельник…», дают нам понять, что дни между понедельником и пятницей не принадлежат нам. Это время, когда мы вынуждены заниматься тем, чем не хотели бы заниматься, и для людей, для которых мы не хотели бы этого делать.
Закрытие вакансий быстро и качественно – это то, за что борется HR отдел в любой компании. А коэффициент закрытия вакансий — это процент предложений о работе, принятых кандидатами, которым была предложена должность в организации. Этот показатель используется HR-специалистами для оценки эффективности процесса найма и отбора персонала и выявления областей, в которые можно внести улучшения. Высокий показатель закрытия вакансий говорит о том, что вы делаете хорошую работу по привлечению, оценке и отбору подходящих кандидатов. В то же время низкий коэффициент закрытия вакансий может свидетельствовать о том, что вашей компании необходимо усовершенствовать процесс подбора и оценки персонала или что предложение о работе недостаточно конкурентоспособно по сравнению с другими предложениями, которые рассматривает кандидат.
В условиях кадрового голода в России в 2023-2024 годах внутренняя мобильность и горизонтальное или вертикальное продвижение внутренних кандидатов стало одной из основных HR стратегий во многих российских компаниях. Но важно понимать, что, когда речь идет об оценке кадрового потенциала и персонала с точки зрения продвижения с внутренними кандидатами, вам потребуется другой набор инструментов оценки и вопросов для интервью. В вопросах для внутреннего собеседования акцент смещается с оценки базовой квалификации и соответствия культуре компании на оценку эффективности работы кандидата в организации и его потенциала его роста.
Вот и мы в России дожили до того, что пора обсуждать инклюзивность в российских организациях. Но хотим уточнить, это немного не та инклюзивность, которая так широко обсуждалась в последние годы на Западе – про разнообразие полов и их широкое включение в общество. В нашей сегодняшней статье мы обсудим инклюзивность рабочей силы и политику инклюзивности для всех категорий кандидатов на рынке труда в России на 2024 год. И мы утверждаем – без нее вашей компании будет трудно в ближайшие годы.
