Интервью с Сильвией Пульезе: как новый инструмент оценки может помочь найти скрытые жемчужины в вашей компании

Консультант SHL, Сильвия Пульезе, рассказывает о том, почему организациям сложно сделать все просто, и как вы можете определить высокий потенциал и найти скрытые жемчужины в вашей компании.

Сильвия, расскажите о своей роли и о том, как вы работаете с клиентами.

Я живу в Риме, но работаю с компаниями по всей Европе. Это означает, что у меня есть возможность работать с международными командами как внутри компании SHL, так и с клиентами, и мне нравится узнавать о разных культурах и способах работы. Я вижу свою роль в удовлетворении потребностей наших клиентов и помощи в выявлении их проблем, чтобы мы могли гарантировать, что решение SHL позволит им увидеть реальные преимущества. Это партнерство, поэтому важно построить прочные отношения и действительно понять, как они работают, их цели, ожидания и то, как мы можем помочь.

Я работаю как над проектами по привлечению новых сотрудников, так и над проектами по управлению талантами. В последнее время мы увидели, что упор на развитии собственных сотрудников стал более заметным, поскольку во многих компаниях был заморожен набор персонала. Поэтому работодатели были вынуждены смотреть внутрь себя, чтобы найти способы стать более продуктивными и при этом расти. Кроме того, необходимость привлекать, мотивировать и поддерживать сотрудников была в центре внимания, тогда как раньше этого могло и не быть. Теперь клиенты SHL осознают важность как найма подходящих специалистов, так и управления этими талантами, что в долгосрочной перспективе приносит пользу как сотрудникам, так и организациям.

Когда вы ведете разговоры о внедрении и запуске новых решений в сфере отбора и оценки персонала, видите ли вы общие проблемы?

Многие организации знают, что им нужно делать, но не всегда знают, как это сделать или не понимают полные требования, необходимые для достижения их целей. Например, компания может прийти к SHL, зная, что ей нужно решение для улучшения найма выпускников или решение для оценки кандидатов при приеме на работу, но часто оказывается, что они не подумали о том, как это решение интегрируется в их процессы или компанию в целом.

Часть того, что я пытаюсь сделать, сотрудничая с заказчиком, заключается в рассмотрении последствий развертывания, планировании процессов и помощи в определении ключевых заинтересованных сторон, которые необходимы, чтобы мы могли сделать использование инструментов SHL максимально плавным и быстрым.

Со стороны пользователя вы также много общаетесь с кандидатами и сотрудниками, на которых нацелены эти решения. Какую обратную связь вы получаете от них?

Как ни странно, я редко получаю от них вопросы или отзывы о технической стороне решения или о том, как его использовать — обычно меня спрашивают: «Что дальше?» Они хотят знать, почему их просят пройти тест или выполнить задание и каков будет следующий шаг в этом процессе.

Работодателям важно отвечать на эти вопросы — если вы просите людей пройти тесты или задания, то в чем причина этих испытаний? Если вы не даете такие ответы, то важно это внедрить, поскольку каждый шаг должен иметь четкую цель и результат.

С точки зрения найма организации намного привлекательнее, когда они с самого начала разъясняют кандидатам, что представляет собой процесс отбора, чтобы кандидаты знали, на каком этапе процесса они находятся и каковы следующие шаги. Если кто-то подает заявку на работу, а затем не получает никакой обратной связи или не знает, как долго придется ждать ответа, то это плохой опыт, и это портит впечатление от компании.

Даже для существующих сотрудников, если их просят выполнить еще одну задачу в дополнение ко всему, что они уже делают, важно, чтобы они понимали, почему это от них требуется. Открытость процессов и общения помогает адаптации и лояльности сотрудников к работодателю.

Одним из решений, которое вы помогли установить в нескольких организациях, является наше решение High-Potential (HIPO). Чего эти компании пытались добиться этим?

Как правило, руководители не используют объективные инструменты для оценки персонала и кандидатов при приеме на работу, поэтому при рассмотрении кандидатов с их стороны закрадывается предвзятость.

Именно поэтому объективные тесты для оценки способностей и компетенций кандидатов действительно нужны работодателям, поскольку они позволяют проводить всестороннюю и объективную оценку, учитывая вещи, которые обычно не учитываются, а не только производительность или организационное поведение. Современные инструменты оценки охватывают такие вещи, как интеллектуальные способности, факторы мотивации, личные устремления и вовлеченность, что дает гораздо более полное представление о человеке.

Что касается задачи выявления лидеров, то только 1 из 7 эффективных сотрудников на самом деле обладает высоким потенциалом для управленческой работы. Мы видели организации, которые ранее считали, что у них нет подходящих сотрудников или необходимых навыков среди уже работающего персонала, поэтому найм со стороны казался очевидным решением, но это было только потому, что они не оценивали свой персонал через правильную призму. Если посмотреть через призму HIPO, они обнаружат, что в компании есть люди, которых раньше не замечали, или которые занимают другие роли, но у которых есть потенциал для прогресса и будущего лидерства.

Есть ли тенденция, которую вы наблюдаете в организациях, с которыми вы работаете?

Определенно наблюдается стремление к упрощению — как для поиска и отбора новых сотрудников, так и для управления ими. Я думаю, что все предприятия ищут способы сделать свои процессы максимально быстрыми и эффективными. Некоторые организации теряют кандидатов на ранних этапах процесса найма, отчасти из-за усиления конкуренции, но также и потому, что их процессы часто медленны и неэффективны, что приводит к тому, что люди уходят еще до того, как они были оценены.

Хотя это звучит достаточно просто, упрощение процессов требует глубокого понимания того, что вы делаете, и совместного подхода руководителей и кадровиков, чтобы у каждого было четкое представление о том, как что делается, как это согласуется со стратегией организации, кто является ключевыми заинтересованными сторонами, и что ожидается от них во всем.

Упрощение также помогает кандидатам — им нужна четкая, быстрая и эффективная коммуникация, которая возможна только в том случае, если вы, как работодатель, оптимизировали процессы привлечения или управления талантами.

Что бы вы хотели, чтобы организации приняли в будущем?

Мне бы хотелось, чтобы отдел кадров стал полностью интегрированным и рассматривался в качестве ключевого в организациях — мы все еще видим много случаев, когда функция управления персоналом разрознена и не уполномочена принимать какие-либо решения. Это означает, что внутри компании приходится проходить через множество согласований и изменений в течение длительного времени, что неэффективно — нет никаких причин, по которым кадровикам нельзя доверить владение инструментами и решениями и снизить их зависимость от других линейных руководителей на всех этапах. Самые успешные организации — это те, которые расширили возможности своих HR-функций и обучили их понимать организационные требования и принимать решения от имени бизнеса, работая в синергии, а не изолированно.

Компания SHL была первопроходцем отрасли оценки и тестирования персонала уже с 1960-х годов и остается одним из лучших провайдером инструментов для HR. Технологии тестирования SHL базируются на серьезных исследованиях и большом опыте.

Мы на Employer.HRLider строим наши решения в сфере оценки с учетом глубокого изучения опыта и технологий SHL и других ведущих компаний сферы HR. Мы стремимся делать наши решения доступными, легкими в использовании и точными в прогнозировании будущего успеха кандидатов. Обратитесь к нам, и мы поможем вам с выбором лучших людей для работы в вашей компании.

С нами вы сможете провести оценку профессиональных компетенций, факторов мотивации, личностных особенностей и интеллектуальных способностей кандидатов.  Платформа тестирования персонала EMPLOYER.HRLIDER создана, чтобы помочь вам проводить эффективную и быструю оценку персонала и кандидатов на работу в вашу компанию. Наши преимущества – простота использования, доступность (средняя стоимость одного тестирования – 80 рублей) и надежность результатов.

Наши клиенты сообщают, что качество найма (удержание и производительность) у новых сотрудников выросло на 45-50%, а затраты времени и сил на подбор и оценку кандидатов сократились до 60%.

Позвоните нам по телефону или в мессенджерах +7906-13-77-333 и мы откроем для вас демо-доступ на EMPLOYER.HRLIDER с бесплатными 5 ссылками на тестирование кандидатов и расскажем как применять наши тесты и иные инструменты оценки персонала и кандидатов для вашей организации.

Читайте наши другие статьи о методах и инструментах оценки персонала и ключевых качествах сотрудников для оценки:

5 главных качеств кандидата, которые ведут к высокой производительности труда

Как нанимать людей быстро, но эффективно

Самоорганизация как компетенция для оценки при приеме на работу

Профессиональная этика работника: что это и как ее оценивают работодатели

Мотивация и карьерные цели кандидатов и сотрудников: как их оценивают работодатели

Нацеленность на результат: оценка компетенции при приеме на работу

Оценка деятельности сотрудника: для чего, как сделать, примеры

Ключевые компетенции, которые оценивают работодатели при приеме на работу

10 ключевых компетенций, оцениваемых с помощью тестов при приеме на работу

Психологическая устойчивость как компетенция при оценке при приеме на работу

8 стратегий поиска лучших управленцев: как найти лидера, который реально обеспечит процветание фирмы